Generation Y 2.0

L’association « SYNERGIE Campus entreprises » regroupe à ce jour les « Campus Managers » de 25 grands groupes internationaux présents en tant qu’employeurs de référence en France : Air France, ArcelorMittal, AREVA, ATOS Origin, Bosch, Crédit Agricole SA, Danone, Dassault Aviation, EADS, EDF, GDF SUEZ, IBM France, Kraft Foods France, Michelin, Nestlé, Orange, PPR, PriceWaterhouseCoopers France, Procter & Gamble, PSA Peugeot Citroën, Renault, SNCF, Société Générale, Total et Volvo.

L’objectif de SYNERGIE campus entreprises est d’être un club de réflexion, de concertation et de production reconnu comme interlocuteur référent par le monde de l’enseignement supérieur et les pouvoirs publics. Au travers de ses réunions et travaux tant en interne qu’avec ses partenaires externes, l’association : favorise les échanges avec l’enseignement supérieur (grandes écoles et universités), définit et promeut des positions ou actions communes.

Les 5 recommandations :
1. Faire évoluer sa marque d’employeur vers une offre d’employés
2. Vérifier la cohérence de ses marques
3. Miser sur le recrutement relationnel, multicanal et multifacette
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Psychologue du travail et Entrepreneur, David est cofondateur et directeur associé d’AssessFirst, une société à forte croissance spécialisée dans l’édition d’outils d’évaluation innovants et de solutions « disruptives » de Talent Management.
David intervient régulièrement en France et à l’étranger sur le thème du Talent Management liés aux facteurs psychologiques de la réussite (personnelle et professionnelle), sur les nouvelles méthodes de sélection et d’identification des talents ainsi que sur l’évaluation à 360° et le développement des compétences. Il est également éditorialiste pour Focus RH, Jobetic ou encore le Journal du Management.
David a participé à la rédaction des feuillets mobiles du management des compétences édité par l’AFNOR sous la direction de Benjamin Chaminade. Après avoir publié un premier livre sur les tests de recrutement “Réussissez vos tests de recrutement en quelques clics”. David travaille aujourd’hui à son prochain ouvrage sur les meilleures pratiques de recrutement dans le cardre de la gestion des talents.

Après avoir obtenu un DUT en Techniques de commercialisation, Sébastien  a souhaité poursuivre ses études en commerce (INSEEC Paris) tout en se spécialisant en Ressources Humaines. Très actif dans le monde associatif avec “Action contre la Faim” et “le Téléthon”, Sébastien a rejoint Greenpeace France depuis janvier 2009 en tant que stagiaire au service RH pour son stage de fin d’études.
A partir du mois d’août , il sera à la recherche de son premier emploi. Avec la passion et l’engagement qu’il nous a démontré lors de l’entretien, nous pouvons lui prédire qu’ il ne cherchera pas longtemps! En attendant, Sébastien inaugure une nouvelle rubrique : “Portrait” destinée à publier les interviews de jeunes professionnels découvrant le monde de l’entreprise.

Quelles sont les valeurs de management de Greenpeace ?

Avec 7 mois de stages, notamment dans des grands groupes bancaires, il y a deux grandes valeurs de management que je retrouve à Greenpeace.

• La simplicité : c’est vraiment le bon sens en action avec au quotidien une convivialité et une authenticité dans les rapports humains.
• L’ouverture : Mes collègues sont disponibles et tolérants et mes responsables favorisent la créativité.

Est ce que Greenpeace reçoit beaucoup de candidatures de jeunes diplômés ?

Nous recevons énormément de candidatures ! En particulier de jeunes diplômés master / bac+5, que ce soit en spontané ou en réponse à nos offres d’emploi. Après la publication de notre dernière offre d’emploi par exemple, nous avons reçu 200 CV ! 60% d’entre-eux provenaient de jeunes diplômés.

A Greenpeace France, quel est pourcentage de la population de la génération Y ?

En 2008, les salariés en CDI ayant moins de 30 ans représentaient 19% de nos effectifs.

Suivez-vous le turn-over des moins de 30 ans ? Est-il réellement plus élevé que pour les autres générations ?

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Dans le cadre des formations RégionsJob, Pierre-Yves POULAIN et moi posant les bases d’un nouveau métier du recrutement. Que ce soit pour toucher des candidats passifs, garder le contact avec ses candidats, augmenter sa visibilité ou asseoir sa réputation, les réseaux sociaux sont des outils venus en même temps  enrichir, compliquer et faciliter le travail des consultants en recrutement et des chargés de recherches.

Bien sûr, si c’est à chaque consultant de rester en contact constant avec son propre réseau afin de le développer. Les experts vous conseilleront de passer 15 minutes par jour à entrer vos contacts au fur et à mesure. C’est oublier :

• Que faire des candidats souhaitant devenir votre ami sur Facebook et votre contact sur Viadeo, Linkedin, Xing, plaxo (Google), UNIK, Bebo, Mash (Yahoo), Jaiku… en même temps et avant même que vous ne les rencontriez ?
• Qui s’occupe d’animer les groupes, de modérer les forums et de répondre aux questions des candidats ?
• Et la réputation numérique de l’équipe de recruteur ? Qui va répondre à ce candidat écrivant sur un forum que votre équipe n’est pas réactive et que votre client ne l’a pas correctement accueilli ?
• Et n’oublions pas le : « Ah ! Un de mes contacts a mis ses photos de vacances sur Facebook. Juste 15 secondes pour jeter un œil. Ah, et un copain d’avant vient de s’inscrire. Allez, encore 3 minutes pour lui écrire. Tiens, une nouvelle application avec un test sur Facebook. Encore 3 minutes pour voir quelle fleur, chien ou compote de pomme je suis. »

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Très interessante étude commandée par l’association e- Enfance à IPSOS sur les habitudes des “Echo-boomers” 9 à 17 ans auprès d’un échantillon national représentatif de 500 ados et pré-ados âgés de 9 à 17 ans.

Les résultats sont parfois inquiétants mais prouvent que si l’utilisation d’internet a été digéré par cette génération et est un élément de la vie comme la salle de classe, ses dangers sont encore mal connus.

Nous apprenons ainsi que :

• Les 9-17 ans utilisent d’abord Internet pour rechercher de l’information (Google), communiquer avec leurs amis (MSN), regarder des vidéos (Youtube) et pour jouer en ligne
• Un tiers d’entre eux ont laissés leur profil Facebook ouverts et partagent ainsi leur intimité aux inconnus
• 53% des 13-14 ans et 58% des 15-17 ans animent leur propre blog (pas de données sur la durée de vie de ces blog par contre)
• 66% des 13-14 ans et 74 % des 15-17 ans utilisent leur webcam
• 55% des 15-17 ans ont au moins un  profil sur un réseau social
• 13% des 9–10 ans, 17% des 11-12 ans, 26% des 13-14 ans, mais 51% des 15-17 ans jouent la nuit.
• 30% des 9-17 utilisent leur téléphone comme portail internet
• 25% des plus de 15 ans envisageraiennt de se rendre à un rendez-vous avec une personne inconnue rencontrée sur le Net
• 65% des plus de 13 ans estiment  pouvoir faire ce qu’il veut sur Internet sans que ses parents le sachent
• 65% des enfants ne respectent pas au moins une des règles édictées par leurs parent

Lire la suite sur le site de e-enfance et lire l’enquête complête toujours en cache sur google

Depuis quelques mois vous devez avoir vu passer beaucoup d’articles sur cette fameuse génération Y et vous avez l’impression d’en avoir fait le tour. Pourtant, passer des discours aux actes n’est pas simple et demande d’aller au-delà de l’effet de mode (Y, 2.0…) pour se poser les vraies questions ! Quel est le lien entre la culture Y et notre culture d’entreprise ? Quelles innovations devons-nous mettre en place ? Existe-t-il des solutions déjà toutes prêtes ou devons-nous trouvez les nôtres ?

C’est ce que n’ont pas forcément compris les consultants qui depuis peu cherchent à se diversifier (c’est la crise). Ils se jettent à corps perdu sur ce nouveau “créneau” en proposant des audits en 5 étapes et des formations finement marketées sur le sujet. Ils sont accompagnés par les nombreux blogs sur “Y et marketing”, “Y et management”, “Y et formation”, “Y et recrutement” etc… qui sont mis en ligne presque quotidiennement.

Il est temps de faire le point. Je m’adresse ici aux recruteurs, responsables RH et dirigeants qui écoutent ces consultants qui en sont encore à présenter à leurs clients des listes avec “bullet points” différenciant les générations : les “‘Vet” traditionalistes, les Baby “boom” boomers, les “X” loosers et la “Y” digitale sans être entré en entreprise et compris que cette classification n’est que le petit bout de la lorgnette que l’on appelle diversité.

Ces consultants, venus de nulle part et ayant pour seule crédibilité d’avoir un consultant de 25 ans dans leur rang, oublient que finalement nous pouvons tous être des “Y” et que les comportements “Y” ne sont que des symptômes. Non, l’Ipod ne suffit pas à illustrer la Génération Y tout comme Tintin ne suffit pas pour les Baby-Boomers !

Lire la suite sur le journal du net

L’enquête du Moniteur et de la Cegos intitulée “Les 20/30 ans et le travail” a été rapidement relayé sur de nombreux sites pourtant, certains choses restaient à dire. Au delà de la conclusion de l’étude sur la rémunération qui serait la première motivation des jeunes vis à vis de leurs employeurs nous souhaitions revenir sur les éléments communiquer et nous poser de vraies questions plutôt que de faire un copié-collé déjà digéré…

Les moins de 30 ans

Pour commencer au slide 5, il ressort clairement l’importance de la vie de famille. Après c’est le travail ET les amis en seconde intention. Que penser de cette tendance des nouveaux embauchés à s regrouper para ou année d’expérience qui lie lieu de travail avec amitié. Ce slide montre aussi que l’argent est le plus important en second choix. Pourquoi n’arrive t’on pas à se sortir de la théorie d’Herzberg selon laquelle le salarié n’est pas un facteur de motivation réel mais le sentiment d’iniquité par rapport à la rémunération une source d’insatisfaction ?

Penchons nous ensuite sur le slide 6. Après Herzberg, nous voici devant ce cher Maslow. Dépassé (en France on préférera diminuer la qualité de la nourriture plutôt que le nombre de chaine du câble ou le débit internet) mais pourtant toujours aussi utilisé. Bien sur que l’argent est important ! Surtout en sortant de l’école ! Marre d’emprunter la voiture de maman, marre de ne pas avoir les moyens de suivre des amis qui ont une rémunération en CDI alors que je suis en stage non rémunéré !  L’argent est le nerfs de l’autonomie! En ville pour se trouver un logement décent, à la campagne pour avoir une voiture qui facilitera la recherche d’emploi ! C’est gagner cet argent qui rendra possible les 2 items suivant qui sont de s’épanouir (plaisir) et d’avoir une vie sociale (les amis) qui ne se contenteront pas de Facebook pour me garder dans leur entourage.

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La france conjugue le plus fort taux de chomage des Yers et le plus faible taux d’emploi des Boomers en Europe! Il existe donc une spécificité hexagonale. 57,3% (c’est précis…) des Boomers français encore en activité souhaitent prendre leur retraite “le plus rapidement possible” selon l’enquête “Santé, Vieillissement et Retraites” publiée récemment par l’Insee. Seuls les Grecs, Italiens et Espagnols - 66,9% - font “mieux”, là ou les boomers néerlandais sont 30,2%, les allemands 42,5%. Effet du réchauffement planétaire ? Voir !

Les entreprises .fr, marquées de repères hiérarchiques et d’organisations post-industrielles, croient davantage aux processus qu’aux talents individuels, aux progrès continus qu’à l’innovation. La transmission des compétences et savoir faire ne s’envisage alors que du “haut”, des anciens, des ’sachants’, des chefs vers le bas, les jeunes et sur des périodes longues (cursus). C’est faire peu de cas du phénomène Y.

Yers “rescapés” et Boomers “prisonniers” : deux constats qui posent la question du transfert de savoir faire entre les générations pour les entreprises françaises.

Avec des anciens pressés de raccrocher, souvent surpris par les Y et leurs comportements, la motivation à transmettre est au plus bas. Le compagnonnage fait moins recette, conséquence (entre autre) de l’avènement d’une culture des services. Un statut, 20 ans d’expériences ne suffisent plus pour capter l’attention de collaborateurs ! Pour eux, la remise en question, le défi et le changement permanent sont un standard. Parfois de manière excessive, certes… et alors ? Aux entreprises de canaliser cette énergie, pas à la réprimer !
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