Generation Y 2.0

Cette question est mal posée. Chercher à “manager les Y” c’est au mieux brûler une étape, au pire se tromper de sujet. Un peu comme penser que “être Y” (questionner son manager, chercher le sens, comprendre le contexte, etc.)  n’est qu’une étape dans la vie qui passera avec l’appartement à rembourser et les enfants à élever.

Si cette question mérite d’être posée, il ne s’agit pas à apprendre au manager à “gérer” des collaborateurs ! Il s’agit d’aider les managers à apprendre à leur collaborateur à être managé…par eux. Et cette nuance est importante !

Ainsi, avant de s’en prendre au manager et de l’assommer à coup de formations et de critères d’évaluation, il s’agit de se concentrer sur :

• L’apprentissage du rôle à tenir par ses équipiers dans une relation hiérarchique. Peu importe que ce soit la faute des parents, de l’armée, de l’école, de la société ou du grand complot templier, leur approche de l’entreprise, du travail et de la hiérarchie est différente. Et inutile de ressortir le “conflit” des générations.
• Le manager lui même. Pas en temps que rouage d’une organisation mais en tant que personnalité,ayant une  culture, expérience, etc. Bref, tout ce qui peut jouer dans la relation d’encadrement. Recevoir une formation vous donnant des “trucs” de management est incomplète sans que vous ayez fait un petit travail de réflexion sur vous même.

Quelques pistes à suivre pour apprendre à vos collaborateurs à être managés et partager la charge entre collaborateurs et le managers.

1 – Plus de non dits. N’attendez pas qu’ils découvrent les règles, codes et coutumes de votre entreprise par eux-mêmes ! Explicitez l’implicite.

2 – Parlez leur de comportement et de professionnalisme par l’exemple en utilisant des marques et des entreprises qu’ils connaissent. Utilisez le fait que ce sont des consommateurs exigeants et mettez les à la place de vos consommateurs.

3 – Parlez leur de vous : Qui êtes vous, qu’elles sont vos responsabilités, sur quel projet travaillez vous, à quelle heure arrivez-vous, à quelle heure partez vous, qu’attendez vous de vos collaborateurs… Et n’hésitez pas à leur dire franchement ce qui vous énerve. C’est une source de perte de temps et de frustration. Je cite le dirigeant d’une entreprise de conseil reçu en formation : ” 15 minutes à prendre un café le matin et à rester devant la machine à café plutôt que de le boire dans son bureau . Ca m’agace. Utiliser les blocs notes de la société pour en faire des brouillons. Ca m’agace. Laisser les lumières allumées ça m’agace. Je suis peut être un dinosaure et je ne saurais pas forcément vous expliquer pourquoi ces choses m’agacent mais c’est comme ça !”

4 -  Créer et maintenez des réunions en face à face. Ils ont besoin d’avoir le temps, les yeux et le coeur de leur manager. Ils attendent cadre et support vous avez du el lire quelque part ! Vous avez bien 10 mn par semaine pour cela non ? Vous trouverez bien un juste équilibre entre dictature et copinage.

Les tweens, contraction de “Teen” et “in between” ce sont plus tout à fait enfants, pas tout à fait ados. Ils intéressent au plus au point le marketing par leur pouvoir d’achat (300 milliards d’euros à travers le monde selon une enquête menée par Millward Brown) et de prescription (2000 miiliards d’euros).

L’enfant devient Tween lorsqu’il commence à révéler son indépendance de pensée concernant son avenir, ses besoins et ses rêves.

En marketing, c’est au moment où l’enfant devient ce prescripteur – auprès de ses amis mais surtout auprès de ses parents – qu’il devient ce “Tween”  qui est le “consommateur prescripteur” suivant le “consommacteur” de la culture Y.

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“Le manager et son entreprise doivent-ils s’adapter aux Y ?” Une question qui nous est posée régulièrement et à laquelle David Bernard nous avait apporté une réponse il y a quelques temps.

Ma réponse habituelle est Non ! Elle doit prendre en compte les changements de comportements certes mais les jeunes diplômés arrivants dans l’entreprises doivent aussi s’adapter !

Pourtant j’entends beaucoup de professionnels de la relation (RH) ou de la conversation (Marketing) proposer aux Yers des modes de management et de récompense tournant les choses au profit exclusif des “Y”…que ce soit en transformant le recrutement en “serious gaming” ou l’entreprise en terrain de jeu sur lequel le manager devient un grand frère et les collègues de meilleurs amis !

Le résultat étant de demander aux managers d’adoucir leur autorité et d’élargir leur esprit de participation. Et là, je ne suis pas sur d’être d’accord car il ne s’agit plus ici de donner aux Jeunes diplômés et Yers de tout poil ce qu’ils veulent (où ont l’habitude d’avoir)…mais ce dont ils ont besoin !

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En ce moment à Sydney, je n’avais pas besoin de venir jusqu’ici pour vous confirmer que nNous sommes dans une ère de distraction. Quoi que nous fassions, que nous recevions un mail, un appel ou un texto, nous sommes conditionné à répondre immédiatement.

Une enquête australienne, pilotée par l’association des conducteurs automobiles australiens, “l’AAMI Young Drivers Index”, suggère que les moins de 25 ans se décrivent comme impatients et sur d’eux derrière un volant.

L’étude montre qu’ils n’hésitent pas à dépasser les limitations (84%), boire en conduisant et utiliser leur téléphone pour envoyer ou lire un SMS (82%).

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Sur le départ vers l’Australie, je ne pouvais pas finir cette année scolaire sans un article un peu léger.  
Alors, pourquoi en avoir marre de cette générations Y ?

1 – Parce qu’il n’y en a que pour eux.

Etrange comment les Yers sont plus souvent présentés comme les remplaçants des Baby-boomers. Pourtant, sans prendre d’exemples extrêmes d’entreprises à la pyramide déséquilibrées (victime d’un gel des embauches dans les années 90) c’est tout de même la génération X qui arrive progressivement en haut des hiérarchies. C’est cette génération de quadra qui amène aussi avec elle les changements. Mais cette génération doit-elle finir comme le Prince Charles ? Attendre le trône pendant trente ans pour que ce soit le fils ainé qui bénéficie de la promotion ?

2 – Parce que l’on commence à trouver de plus en plus de copier coller qui érigent des lieux communs en vérité scientifique.

C’est ce que j’ai essayé de dénoncer dans un article précédent “Les mythes de la génération Y“. En faisant des recherches vous verrez que les infos vous proposant de décrypter les générations commencent à tourner en rond et que les cabinets de conseil qui utilisent des études pour faire parler d’eux ont trouvés avec la génération Y un thème rêvé pour cela. Je ne citerai pas de noms mais j’ai vu passé il y a peu de temps une étude de 40 pages menée sur un échantillon de 27 personnes…

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Le web 2.0 est un monde bruyant, obscur et parfois désorganisé. Jusqu’en 2002 tout le monde s’est jeté sur le web : Il fallait avoir son site pour être à la page. Lorsque tout le monde a eu son site, les professionnels se sont aperçus que cela ne suffisait plus pour être différent, ou à la page. Il fallait être visible ! Que ce soit sur Yahoo, Google ou feu Altavista. Les métiers du SEO était né.

La même chose arrive aujourd’hui dans le monde  du recrutement. Tout le monde sait poster une annonce sur le web pourtant peu savent COMMENT poster une annonce qui soit SPECIFIQUE pour le web, VISIBLE de sa cible et qui ATTIRE le bon type de candidat.

Poster une annonce d’emploi revient à déposer une aiguille dans une botte d’aiguille (trouver une aiguille dans une botte de foin c’est trop facile, il suffit d’y mettre le feu ou de se rouler dedans nu) ou à déposer une miette de pain en forêt en espérant que celui qui la trouve se dirige directement vers votre boulangerie.

Alors comme c’est de saison, savez vous comment aider vos annonces d’emploi à faire une échappée ? Voici quelques règles pour améliorer la visibilité de vos annonces selon “le bon sens paysan”

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“La génération Y cherche du sens”. Vous avez du entendre ou lire ceci pas mal de fois ces derniers temps. Certains préciseront que le sens ne se “donne” pas comme on donne une poignée de main ou un mission et que le sens de sa vie, de son travail ou de sa carrière se découvre, se construit et s’invente chaque jour. D’autres préciseront que bien entendu cette quête de sens est réelle et ne concerne pas que les Y. Mais concrètement, quel est le rôle de son entreprise et de son manager dans cette quête ?

«Ce n’est point dans l’objet que réside le sens des choses, mais dans la démarche.»
[ Antoine de Saint-Exupéry ] – Citadelle*

Comment répondre à cette quête de sens sans tomber dans la manipulation dont le but serait d’aider chaque employé à percevoir son travail de façon positive pour qu’il s’implique affectivement dans l’organisation, devienne consciencieux, coopératif avec les autres (pléonasme) et fournisse le rendement attendu. Bref, qu’il fasse son boulot.

Sans tomber dans cette recherche malsaine, il faut pourtant reconnaître que l’on peut réaliser des choses absolument téméraires voir stupides lorsque l’on a un but qui nous tiens à coeur : proposer une idée révolutionnaire contre l’avis de sa hiérarchie, s’inscrire sur Twitter, faire du saut à l’élastique ou même…créer une entreprise pour les plus stupides.

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Dans le cadre de la formation sur le recrutement et les réseaux sociaux que nous animons chaque premier vendredi du mois avec Pierre Yves Poulain, nous nous sommes penché sur la littérature sur le recrutement. Sur ce sujet il y a grosso modo 2 types d’ouvrages :

- ceux qui sont à destination des candidats : “Comment être le plus beau, paraître le plus compétent et répondre aux questions vicieuses de ce §»&)ç@# de recruteur”.

- et ceux qui sont à destination des recruteurs : “Comment mener un entretien de recrutement qui permette de trouver rapidement le meilleur tout en évitant de se retrouver poursuivi pour discrimination”.

Recruteur et candidat sont sur un bateau…

Il serait intéressant de s’adresser en même temps au candidat – pauvre et apeuré – et au recruteur – pas beaucoup plus riche et parfois aussi dépassé par le monde 2.0 que les étudiants.

Certes, ces réseaux n’ont jamais fait la preuve qu’ils permettaient de trouver un job ou le meilleur candidat mais n’empêche :

1)  le recruteur n’est pas l’ennemi ! Il est aussi là pour conseiller, donner un retour sur une candidature et négocier le contrat d’embauche.

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Merci encore à toute l’équipe du MEDEF Auvergne et de Become pour l’organisation de la première fête de l’alternance à Vulcania en mettant en présence écoles, organismes de formation et chefs d’entreprises. Ce fut mon premier contact avec le mouvement patronal en attendant mon intervention à une table ronde avec Emmanuel Todd et Daniel Cohn-Bendit à l’université d’été du MEDEF le 2 septembre prochain.

Le thème de l’intervention était “Différences générationnelles dans l’entreprise, contraintes ou opportunités ?”. L’objectif d’une conférence étant de repartir avec plus de questions qu’en arrivant, même si certains préféreraient des “cheap tricks” (des astuces pas chères) ou des process bien cadrés à appliquer de suite.

Voici donc 4 pistes de réflexions qui font écho à l’article “6 pistes pour faciliter l’intégration des étudiants dans l’entreprise“.

1 – Arrêtez de parler de relation Ecole / Entreprise  !

L’école, l’entreprise, le gouvernement, l’état, c’est comme “on” : C’est personne. C’est toujours un peu facile de se retourner vers le groupe pour se décharger de sa responsabilité ! Il est temps de parler de relation formateur / manager. Sans oublier l’étudiant qui a son rôle à jouer (piste 3). Alors comment faciliter la rencontre formateurs et managers ? Comment rendre obligatoire la participation des formateurs aux réseaux professionnels de leur secteur? Comment développer leurs liens avec les managers opérationnels qui reçoivent les étudiants qu’ils ont formés ? A qui peut s’adresser un manager qui souhaiterait donner quelques infos à un formateur sur les évolutions techniques, qualités, etc…  qu’il vit pour raccourcir le temps d’adaptation entre ce qu’il se passe dans l’entreprise et la formation ?

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Face aux nouvelles attentes exprimées par les collaborateurs, en matière d’engagement citoyen de l’entreprise, de développement durable et de ses activités, les DRH de doivent d’apporter des réponses concrètes impliquant notamment les nouveaux entrants “Génération Y”, plus en quête de sens dans leur parcours professionnel que jamais.

Concrétiser sa RSE en répondant à la quête de sens de ses collaborateurs, gérer ses problématiques RH de gestion des inter-contrats, de VAE ou de redéploiement des seniors, exonération fiscale, amélioration de l’implication de ses collaborateurs grâce à une démarche de solidarité citoyenne.

Bref, le mécénat de compétences, un outil solidaire de gestion RH  semble être une réponse prometteuse…

Outil de mobilisation interne, générateur de lien social et de valeurs partagées, le mécénat de compétences permet à une entreprise de détacher gracieusement et ponctuellement, les compétences de ses collaborateurs, sur leur temps de travail, auprès d’associations d’intérêt général. Cet outil permet ainsi de mobiliser des collaborateurs alliant leur vie sociale à leur vie professionnelle, et en leur ouvrant les portes d’autres acteurs de la société civile.

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