Compagnons de cordée lance e-Reconnaissance,

Un éclairage par des experts reconnus

Cette revue de veille, animée par un réseau d’experts reconnus et indépendants, a une ambition : apporter une hauteur de vue qui marque une véritable différence.
« C’est en sortant des sentiers battus et en prenant un recul systématique sur les « nouveautés » que les experts, tels des compagnons de cordée, permettent aux membres de e-Reconnaissance d’emprunter les voies du recrutement online de façon toujours plus éclairée », explique Laurent Joseph, fondateur de Compagnons de cordée.

Benjamin Chaminade, expert international franco-australien spécialisé en Talent Management, est connu en France pour avoir parlé le premier de la Génération Y.
Pascale Kroll, journaliste indépendante, est spécialisée sur le marché de l’emploi et les cabinets de recrutement, la diversité et les entreprises éthiques depuis plus de dix ans.
Christel Lambolez, journaliste et fondatrice de l’agence de presse Maânei Média, a affirmé son expertise RH dans de nombreux médias depuis une dizaine d’années.
Béatrice Cuvelier, Expert en Personal Branding et partenaire du leader mondial Reach Inc. Conférencière et master coach certifiée. Fondatrice et présidente de la Fédération de professionnels PersonalBranding.pro.
Général Eric Bonnemaison, Commandant depuis 2009 les écoles de Saint-Cyr Coëtquidan (maison mère des officiers de l’armée de terre française), sa carrière est caractérisée par le commandement et l’opérationnel dans les crises contemporaines, les relations internationales et le politico-militaire.

Ces experts ont vocation à accompagner les professionnels RH dans leurs décisions avec une meilleure connaissance du terrain ô combien complexe du e-recrutement

Avec e-Reconnaissance, les abonnés bénéficient :
– d’une revue trimestrielle avec une vision réaliste, pertinente et humaine du marché
– d’un espace participatif en mode réseau
– d’une relation one to one avec des experts.
e-Reconnaissance sera très prochainement accessible sur les Smartphones.

Vous pouvez lire l’interview de Laurent Joseph ou obtenir plus d’infos sur le site Compagnons de Cordée

L’équipe de recherche en RH,

Même si l’échantillon est assez réduits – 58 personnes de la région Lyonnaise – les informations obtenues nous semble intéressantes en terme de tendance. Ainsi par exemple :

les entreprises ont écarté certains besoins comme l’aménagement du temps du travail et le travail à distance.

71% d’es personnes interrogées estiment qu’il est essentiel de répondre à la demande de sens au travail.
50% mentionnent les exigences en termes de recherche d’équilibre entre vie privé et vie professionnelle .

Par contre la mise en place de missions innovantes comme réponse possible à la recherche de sens au travail est très peu utilisée  et que les actions restent traditionnelles. L’acculturation se fait sur le tas et l’intégration vise d’abord la transmission des savoirs. Le rôle du nouveau recruté reste donc de se fondre dans le moule, d’apprendre des anciens et surtout pas de challenger les modèles !

Tiens, tiens, l’enquête confirme certaines caractéristiques comme l’impatience (64,3%), l’individualisme (50%) et l’interconnexion (46,4%). Bon, reste à savoir sur ce que ces termes englobent…

Enfin, 2/3 des répondants perçoivent une spécificité générationnelle marquée. En revanche, pour 1/3 d’entre eux, ce n’est pas la peine de mettre en place des actions spécifiques car il s’agit plutôt de repenser tout le management et la relation à l’emploi.  D’autres ne veulent pas parler de fracture générationnelle et à défaut de  différences flagrantes entre les générations et pensent que le débat est artificiel.

Lire le texte fondateur annonçant la génération Y en 1993

Laëtitia, infirmière diplômée d’état, nous avait contacté en Novembre 2008 dans sa recherche d’information sur les générations. Elle nous a fait l’amitié de nous transmettre son mémoire achevé intitulé « L’approche intergénérationnelle des soignants dans leurs comportements professionnels et le travail en équipe. » qui lui a permis d’obtenir son diplôme de cadre de santé de l’institut de formation Bois-Larris. Croix-Rouge Française.

<>Par l’allongement de la durée de la vie et de la durée d’exercice professionnel, la mixité générationnelle au travail est de plus en plus effective. Les générations doivent cohabiter ensemble pour oeuvrer à la qualité des prestations de soins aux usagers. Notre étude explore les comportements au travail des différentes générations afin d’envisager l’impact sur le travail en équipe. L’objectif est de dégager le fait que l’exploitation du processus générationnel permet au cadre de santé d’adapter sa gestion de l’équipe aux exigences sociétales et aux valeurs véhiculées par chacune des générations.

<>Notre enquête réalisée auprès d’encadrants et de soignants de deux hôpitaux de régions différentes (Ile de France, Picardie) révèle que les générations ont des valeurs et des représentations du travail différentes. Il en résulte quelques comportements notoires dont le champ est limité notamment par la valeur groupe. Ainsi, le travail en équipe doit s’équilibrer entre les concepts de valeurs individuelles (transportées par chaque génération) et de valeurs collectives (véhiculées par la société en un temps donné).

Introduction

Les générations ont bien plus d’importance que ce que nous voulons leur accorder. Elles sont un révélateur des réalités sociales, économiques et politiques. La notion de génération est cruciale pour comprendre la complexité des processus au long terme tels que les retraites, les politiques scolaires, la gestion des ressources humaines… Elle appelle tant à une dynamique du renouvellement qu’à la dépendance des générations futures qui subiront les conséquences de nos décisions et de nos indécisions.
A ce moment précis, nous prenons conscience que nos actes ont un impact sur notre environnement présent et futur. Notre responsabilité est grande vis-à-vis de ce que nous voulons transmettre, aussi bien individuellement que collectivement. Cette théorie vaut dans le cadre de la vie privée et dans celui de la vie professionnelle. Dès lors qu’il y a un lien social, le concept de génération est effectif. Chacun peut constater que les personnes du même âge ont beaucoup de choses en commun parce qu’elles ont vécu des expériences et subi des influences culturelles communes. Les différentes générations présentes sur le marché du travail ont des valeurs qui leur sont propres, c’est pourquoi nous nous interrogeons sur les relations entre les générations au travail

1 – Représentation social du travail selon chaque génération

Les Baby-boomers sont proportionnellement plus nombreux à détenir des emplois bien rémunérés et permanents. Ils sont plus riches que leurs parents et que les plus jeunes. Ils valorisent dans leur travail tous ses à-côtés, ses aspects extra-professionnels, ce dont il est l’occasion : des rencontres, l’ambiance. Ils ne banalisent pas le travail et le traitent comme une nécessité qui ne doit pas empiéter sur le reste de la vie. Le travail désigne la voie privilégiée pour un individu de s’intégrer à la société, d’y trouver sa place, de donner un sens à sa vie.

La génération X, même si elle est souvent plus scolarisée que son aînée, occupe de plus en plus d’emplois à statut précaire. Pour les membres de cette génération, trouver un emploi stable ne fait pas partie de leurs préoccupations premières. Connaissant de fortes crises, ils savent faire preuve d’une capacité d’adaptation dans une économie financiarisée. Ils cherchent à devenir pluricompétents et à faire ce qu’ils aiment. Ils aspirent à vivre le moment présent et à se réaliser pleinement. Il faut bien percevoir que partir à l’heure de son poste pour les membres de cette génération ne peut être pris comme un signe de moindre investissement ou de démotivation au travail. Simplement, pour eux, il ne peut pas y avoir de confusion entre temps personnel et temps professionnel et, pour pouvoir vivre ses différentes vies dans une vie, il faut être rigoureux sur les horaires qui font partie des termes d’un contrat.

Quant à la génération Y, elle a des difficultés à s’insérer sur le marché du travail comme en témoigne le taux de chômage de leur tranche d’âge. Au 4^ème trimestre 2008 , celui-ci est pour les 15-24 ans de 20,4%
contre 7% pour les 25-49 ans et 5% pour les 50 ans et plus [Nota : Attention à ce chiffre : il s’agit de 20% des 15-24 non scolarisés pas de tous les 15-24 ! Avec 70% des moins de 24 ans qui sont scolarisés cela représente un taux de 6% ]. Cette génération a un rapport différent avec le temps et veut bénéficier des fruits de ses efforts immédiatement. Elle n’est pas prête à attendre ce qui peut en partie expliquer sa grande mobilité sur le marché du travail. Les membres de cette génération, cherchent d’abord à obtenir un emploi leur permettant de concilier travail et vie de famille tout en offrant des défis stimulants et des perspectives de carrière. Ce qui les motive au travail est la possibilité de s’exprimer, de créer et d’apprendre. Le travail est devenu un élément non prioritaire, derrière le temps personnel. L’emploi s’est transformé en un moyen de financer et de vivre « ses vies ».

2 – Problématique

Au cours de notre parcours professionnel, nous nous sommes rendus compte de l’importance du travail en équipe dans la qualité de la prise en charge du patient quelle que soit la spécialité du service. Le travail en équipe est dépendant de plusieurs facteurs : le management du cadre de santé, le nombre de membres, l’appartenance socioculturelle de chacun, leur caractère, leur parcours professionnel, leur expérience… et même leur appartenance à une génération.

Lors de la formation cadre de santé, bon nombre de nos collègues s’inquiètent de l’avenir de la qualité des prestations de santé (l’âge moyen de la promotion est de 42 ans). Cette inquiétude est manifeste à la suite de l’observation du comportement des jeunes soignants qui semblent ne pas avoir les mêmes valeurs et les mêmes implications au travail qu’eux. Selon leurs dires, la jeune génération ne voudrait pas subir les contraintes du métier de soignant. Elle serait difficile à motiver, à intéresser, à impliquer. Elle renâclerait devant l’effort et serait réfractaires à l’autorité. Elle aurait un rapport distancié au travail et à ses valeurs…

« Les jeunes voudraient consommer tout de suite, arriver à des niveaux de salaire élevés… En même temps, ils refuseraient toutes contraintes d’horaire, de discipline, d’engagement vis-à-vis de la société, tandis que l’argent ne serait plus d’un attrait suffisant pour leur permettre d’accepter certaines conditions de travail. » Cette citation à la résonance si actuelle date de … 1972 ! Elle est extraite d’une très sérieuse étude, publiée par Entreprise & Personnel, un centre de ressources et de conseils spécialisé en ressources humaines.

Il y a deux ans environ, en tant qu’infirmière, nous avons mené des évaluations pour mettre en place un plan d’actions personnalisé auprès des personnes âgées en collaboration avec la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse (CNAV). A l’époque, cette population tenait déjà ce discours sur les jeunes.

Si chaque génération a ses propres valeurs et ses codes sociaux, le comportement au travail est-il pour autant réellement différent d’une génération à une autre ? Comment ces différences se manifestent-elles ? Quelles en sont les répercussions sur le travail en équipe ?

3 – Processus générationnel

A l’origine, nous partons du postulat que les personnes d’une même génération vivent les mêmes évènements historiques et sociaux pendant leur jeunesse. Ces faits vont avoir un impact sur leurs représentations du monde et ici du travail. Ces mêmes représentations du travail vont influencer leur comportement au travail. La façon d’agir au travail de toutes les générations conduit à décrire le travail en équipe. La figure ci-dessous résume ce processus.

4 – Résultats de l’enquête

Tous professionnels confondus, 25 appartiennent à la génération des Baby-boomers, 44 à la génération X et 32 à celle des Y.

Quel en est l’impact sur le travail en équipe ? Pour les cadres, il existe clairement un impact des différents comportements des générations sur le travail en équipe (88%). Cela engendre principalement des mésententes (23%), une altération de la cohésion au sein de l’équipe (17%).

Conclusion

Le travail de recherche que nous avons mené, basé sur une enquête auprès des encadrants et des soignants, a permis de révéler qu’il existe des différences de comportement entre les générations d’actifs. Ces différences sont essentiellement liées aux représentations du travail propres à chaque génération.

La société rassemble les individus vers des attitudes communes même si les anciens peuvent y voir une perte des valeurs. Malgré la montée de l’individualisme, le poids du groupe reste dans le monde hospitalier une notion forte qui permet de fédérer tous les soignants dans une dynamique commune. Il s’avère être en essor dans une société touchée par la crise où la valeur groupe retrouve toute sa légitimité. Le travail en équipe est renforcé par la richesse des échanges et des connaissances mais aussi complexifié par la confrontation des valeurs et des comportements entre les générations.

La fonction du cadre est une affaire délicate. Il est garant de la qualité des soins et contribue de ce fait à l’évaluation des pratiques professionnelles et à la valorisation des compétences de chacun des membres de l’équipe. Partant du principe que la qualité de la prise en charge du soigné est étroitement liée à la satisfaction de l’équipe soignante au travail, le cadre se doit de tout mettre en oeuvre pour que les conditions de travail soient optimales. Cela passe par le respect de chaque membre de l’équipe, la reconnaissance de son travail, de ses capacités et limites, de ses ambitions. Le but est la cohésion de l’équipe qui tend vers les mêmes objectifs et qui vise à développer sa conscience professionnelle.

En conséquence, le cadre doit connaître les attentes de chaque salarié tout en rappelant les devoirs immuables pour tous. Il doit adapter son management aux valeurs véhiculées par la société en des temps donnés. L’intérêt est de garder une neutralité dans la gestion des générations pour ne pas créer de clivage au sein du groupe. Le phénomène générationnel doit être reconnu et exploité dès l’entrée en formation cadre de santé. Il doit être mis en application à sa sortie et réajusté durant le mandat des encadrants.

La génération Baby-boomers est assez mal perçue puisqu’elle est associée à la fatigue. Pour ce qui est de la génération Y, malgré un dynamisme sans équivoque, elle souffre de son inexpérience en portant le terme de début de carrière. Quant à la génération X, elle semble mieux s’en tirer avec son qualificatif de compétence. Les représentations que les générations se font les unes des autres influenceraient-elles leurs relations ? Dans ce cas, serait-il intéressant de démystifier cette notion de génération ? Le fait de comprendre les valeurs et les comportements des autres permettrait-il de donner toute son importance au travail en équipe ?

De par sa responsabilité, son rôle organisationnel, managérial et pédagogique, le cadre de santé représente l’élément clé du développement conjoint des connaissances sur l’approche intergénérationnelle et la cohésion d’équipe.

L’enquête du Moniteur et de la Cegos intitulée “Les 20/30 ans et le travail” a été rapidement relayé sur de nombreux sites pourtant, certains choses restaient à dire. Au delà de la conclusion de l’étude sur la rémunération qui serait la première motivation des jeunes vis à vis de leurs employeurs nous souhaitions revenir sur les éléments communiquer et nous poser de vraies questions plutôt que de faire un copié-collé déjà digéré…

Les moins de 30 ans

Pour commencer au slide 5, il ressort clairement l’importance de la vie de famille. Après c’est le travail ET les amis en seconde intention. Que penser de cette tendance des nouveaux embauchés à s regrouper para ou année d’expérience qui lie lieu de travail avec amitié. Ce slide montre aussi que l’argent est le plus important en second choix. Pourquoi n’arrive t’on pas à se sortir de la théorie d’Herzberg selon laquelle le salarié n’est pas un facteur de motivation réel mais le sentiment d’iniquité par rapport à la rémunération une source d’insatisfaction ?

Penchons nous ensuite sur le slide 6. Après Herzberg, nous voici devant ce cher Maslow. Dépassé (en France on préférera diminuer la qualité de la nourriture plutôt que le nombre de chaine du câble ou le débit internet) mais pourtant toujours aussi utilisé. Bien sur que l’argent est important ! Surtout en sortant de l’école ! Marre d’emprunter la voiture de maman, marre de ne pas avoir les moyens de suivre des amis qui ont une rémunération en CDI alors que je suis en stage non rémunéré !  L’argent est le nerfs de l’autonomie! En ville pour se trouver un logement décent, à la campagne pour avoir une voiture qui facilitera la recherche d’emploi ! C’est gagner cet argent qui rendra possible les 2 items suivant qui sont de s’épanouir (plaisir) et d’avoir une vie sociale (les amis) qui ne se contenteront pas de Facebook pour me garder dans leur entourage.

Le plus étonnant de ce slide est le faible score de l’item donner un sens à sa vie (la génération Y est pourtant souvent décrite comme étant en quête de sens) et du développement de ses connaissances. Ici il manque une question : Est ce parce que ce n’est pas d’actualité puisque l’on sort de l’école ou parce le simple fait de travailler permet de toute façon de développer ses compétence/compétences ? La réponse est dans la question.

Dans le slide 7 les auteurs ont préféré garder rémunération, évolutions et opportunité. Nous y trouvons d’autres choses : Le contenu de l’emploi : intéressant, autonomie (un objectif, pas le “comment”), sécurité et proximité,

Bref, le job à la carte. Génial, Nous avons maintenant que les Yers veulent être bien payé, souhaitent pouvoir évoluer dans un travail sympa et stable où le manager est plutôt relax, laisse de l’autonomie avec des collègues qui pourraient devenir des amis. Le lieu de travail étant situé proche de son domicile avec plein de temps libre. Ce sont vraiment des attentes révolutionnaires n’est ce pas ?

Par contre, la prise en compte de ses idée, l’éthique, l’ image de l’entreprise, l’innovation, la formation, le travail en équipe, les langues étrangères et la qualité des produits de l’entreprise ont de scores ridicule. J’espère qu’aucune entreprise va prendre ces résultats à la lettre ou nous allons régresser!

Passons à la partie 2 maintenant avec le slide 9 qui présente le CDD comme la porte d’entrée. Bien sur, il s’agit pour les jeunes salariés de faire ses preuves avant d’obtenir un CDI pourtant l’engagement ne se construit pas sur des “Peut-être je te donnerai un CDI à la fin de ton CDD” mais sur une implication réelle de l’entreprise. L’enquête parle avec justesse de donnant-donnant et ce n’est pas seulement au niveau rémunération/présence mais au niveau de l’engagement de l’entreprise : “Je m’engage si elle s’engage”, « je te respecte si tu me respectes ». Pourtant les entreprises continuent majoritairement de proposer un statut précaire pour commencer (intérim + CDD = 71% !)

Le Slide 10 est au centre de toute l’étude. 60% des moins de 30 ans ne quitteront pas leur entreprise si cette dernière répond à leurs attentes et leur permet d’évoluer. Ce qui confirme que le Zapping n’est qu’un effet de manche journalistique. D’autant plus qu’avec la perception de la crise actuelle, ce n’est pas parce que nous sommes jeunes que nous sommes idiots: mieux vaut tenir un truc mal payé que risquer de tout perdre.  Difficile aussi pour les entreprises d’envisager la mobilité “interne” alors qu’ils sont précaires et que 2 à 3 ans c’est une éternité…surtout si on a commencé par faire un boulot normal, pas payé normalement !

Le plus frappant dans le slide 11 est qu’après un premier job, les jeunes sondés sont toujours aussi faiblement enthousiastes de la vie professionnelle. Ils semblent déçus, pas vraiment positifs… et à peine plus exigeants ! La relation avec ses collègues arrive bien sur en premier selon le nouvel adage un collègue = un ami (et vice versa si vous utiliser la cooptation) mais la confiance ne dépasse que difficilement le niveau du manager. Ces chiffres sont à mon avis trop flous pour être utilisables. La confiance dans la hiérarchie supérieure et les dirigeants pouvant fluctuer selon la proximité de l’encadrement qui diffère dans une PME d’un grand groupe.

Pour le slide 13, omettons que les questions ne sont pas réellement positives « l’ambiance de travail était satisfaisante”. L’intérêt des tâches et le feedback ne leur a pas été délivré correctement mais il est logique de se demander s’il l’attendaient vraiment. Ce qui serait grave s’ils ont déjà intégré que la première expérience ne compte pas vraiment. Qu’il s’agit d’un galop d’essai pour trouver un vrai boulot par élimination (celui où on gagne bien, et qui est stable, tel que décrit dans le slide 7.)

slide 15 très intéressant : la génération Y semble ne pas d’attentes en termes de valeurs ! Pas de génération en quête d’une entreprise ne polluant pas la planète alors ? Rien de particulier à signaler, sauf le petit déficit de reconnaissance et d’autonomie. Nous serions curieux de connaitre le libellé exact de la question. Les valeurs en question étaient elles celles avec lesquelles le répondant avait travaillé où l’idée qu’ils s’en font (ailleurs l’herbe est plus verte) ? Mystère…

Du coup les slides suivants portent sur le manager. et dans le slide 17 on enfonce le clou en chiffrant la défiance entre salarié et hiérarchique, voir la direction qui prouve que finalement la gestion des talents est dépassée car ce ne serait plus une affaire de système mais de relation entre le salarié et son manager direct  !  C’est caractéristique : quand il y a un risque on se rabat sur le manager qui est le premier tenu responsable alors que c’est à l’entreprise de promouvoir les possibilités et de se renouveler pour tirer le meilleur de cette génération de passionnés !

slide 18 : Sur les causes de départ l’ambiance compte négativement pour 40% suivis du travail dur et répétitif (manquerait plus que l’on doivent mériter son salaire) et le temps de trajet (qui ne posait aucun un problème au moment de signer le contrat n’est ce pas ?).  Ce slide recoupe le slide 7 en particulier avec l’absence d’attentes claires sur l’autonomie, l’incompétence du manager (tant qu’il est sympa j’imagine), l’absence de travail en équipe (je peux bosser de chez moi?) et toujours l’absence de formation professionnelle (et toujours pas de réponse pour savoir si c’est parce que l’on se sent compétent en sortant de l’école ou si on apprend sans le demander  en tenant son emploi)

Le slide 19 est aussi très intéressant : les managers sont à l’écoute des moments clés à 60%, donc ça n’est pas le cas pour 40% des cas !  IL y a une bonne marge de progression. Les collègues eux sont toujours là, même sur les sujets qui ne les regardent pas vraiment comme le développement des compétences par exemple. A méditer…

Les DRH

A partir du slide 21 nous tombons du coté obscure de la force avec le regard des DRH et RRH qui est tragiquement conservateur (comme le commentaire d’ailleurs, bon les DRH sont nos clients alors on ne va pas les vexer, n’est ce pas…). La capacité rapide d’adaptation aux changements est elle réelle ou un cliché qui s’appuie sur le fait qu’ils sont mieux formés, plus multiculturels et ouverts à la diversité, critiques et technophiles… Intéressants que la diversité n’arrivent qu’en 3eme rang et tout à la fin.  Est ce réellement un sujet ?

Au delà du titre mettant en exergue les “défauts” les slide 22 et 23 prouvent définitivement que l’on cherche à faire rentrer les Yers dans les cases et schémas déjà existants plutôt que d’en faire évoluer la structure ! Facile de rejeter la faute sur l’autre plutôt que de se remettre son fonctionnement en question. Peut-on parler de rébellion et de difficulté à respecter les règles si elles ne sont pas les nôtres et incomprises ? Est-ce un défaut si nous considérons que 8 heures de sa vie par jour pour une entreprise ne doit pas nous empêcher de vivre et d’être exigeante envers celle-ci ?

Enfin, pour finir. Etonnant après cette enquête que le regard soit toujours aussi décalé sur le regard de cette génération. Si certes le slide 27 précise que ce ne sont pas des “Zappeurs nés”, voir le virtuel et le réel se “juxtaposant” est une erreur centrale dans la difficulté de réinventer les relations de travail avec cette génération. C’est comme parler de vie privée et de vie professionnelle alors qu’il faut simplement parler de “La vie” tout court.

La vraie question est de savoir si les moins de 30 ans se reconnaissent vraiment dans l’univers professionnel qu’on leur propose ? Est-ce que les questions posées dans l’enquête ne cherchaient pas à les mettre dans une classification déjà préétablis plutôt que de savoir s’il n’y a pas un nouveau modèle à proposer… La révolution se fera effectivement doucement, mais pas forcément où elle est attendue.

Pour lire l’enquête complète le moniteur

Microsoft a présenté la semaine dernière une cartographie complète des usages professionnels actuels et à venir auprès d’un échantillon de plus de 1 000 personnes. Cette étude a pour vocation de permettre à l’ensemble des décideurs de décrypter les bouleversements qui sont en train de s’opérer, de mieux appréhender les usages d’aujourd’hui et d’anticiper les besoins de demain afin de prendre les bonnes décisions en termes de choix technologiques.

Invité à intervenir au “media-institute” nous avons eu la chance d’écouter Chantal Garnier, – Marketing Intelligence Manager – de Microsoft nous présenter les résultats de cette étude et nous présenter le “centre des usages”

Enseignement numéro 1
Les usages des technologies sont aujourd’hui moins matures dans la sphère professionnelle que dans la sphère privée. (Est ce vraiment une surprise, ah ah)
1 actif sur 2 utilise un ordinateur au travail. Sur 25,8 millions de travailleurs en France, 12 millions disposent d’internet à la maison. Sur les 13,8% d’actif restant 9 millions disposent du net à la maison. Ce qui signifie que 63% des foyers équipés d’au moins un ordinateur, la majorité des collaborateurs sont plus et mieux équipés à domicile que sur le lieu de travail : ordinateur plus puissant, équipement technologique plus avancé, logiciels plus récents, plus grande liberté de communication et d’accès à l’information… 72% des actifs utilisent un ordinateur pour leur loisir, et 46% pour leur travail (source IFOP Décembre 2009).

Enseignement numéro 2
L’étude nous apprend qu’il y a 3 familles d’usages :
• Travailler sur du contenu qui permet de coopérer, créer, analyser, rechercher, mettre à jour des données : 2h40 /jour
• Communiquer pour partager, informer : 1h20 /jour
• Gérer du temps pour synchroniser les tâches, s’organiser : 30 minutes.

et que les usages les plus courants sont :

Nous serions curieux de savoir dans quelle catégorie d’usage se situe l’utilisation de Facebok ou Viadeo ? Partager (ses photos de vacances?), rechercher (un job chez Google ou Apple?), informer (de la dernière app dispo sur Facebook ?) ou mettre à jour son des données (son CV ?)

Enseignement numéro 3
Il n’est pas judicieux de distinguer les générations dans leur usage des outils (depuis le temps que j’le dis vingt diou !) Il s’agit davantage d’une évolution, d’un changement sociétal, voire de civilisation. L’arrivée des utilisateurs baignant dans les nouvelles technologies impacte directement l’univers technologique de l’entreprise, les méthodes de travail, et par conséquent la politique managériale ( bon, chez Microsoft en tout cas).

Selon Stéphane Hugon de l’Institut d’études Eranos, il y a deux grands schémas mentaux qui coexistent dans le monde de l’entreprise aujourd’hui qui permettent de rendre les
attitudes plus lisibles : d’un côté, on trouve des profils « Faber », orientés sur le faire, le travail individuel et de l’autre, des profils plus « Ludens ». (Revoilà la culture Y chère à mon coeur). Ces derniers se caractérisent par une culture du social et de la collaboration, des relations d’égal à égal, la connectivité. Ils revendiquent facilement un comportement et une psychologie de jeune, plus immédiate et ludique ».

Ces Ludens peuvent êter divisés en 4 catégories :
• Les Digital Creators : ce sont les plus créatifs, les plus engagés dans le web. Ils attendent des technologies la possibilité de pouvoir créer davantage et de personnaliser. Ce sont eux qui utilisent le plus les technologies pour créer. Ils travaillent dans des agences de communication ou à la communication.
• Les Information flow obsessed : ils apprécient les technologies qui leur permettent de travailler plus vite et en équipe. Ce sont ceux qui utilisent le plus les technologies pour
rechercher, analyser et coopérer. Ils sont cadres et leur métier requiert de l’analyse.
• Les Net Com Workers : ils utilisent le plus les technologies pour informer et partager, bref communiquer. On les retrouve très engagés dans les réseaux sociaux. Ils recherchent l’instantanéité, la fluidité, la bonne gestion de leurs contacts. Ils sont commerciaux et jeunes cadres.
• Les Techno Followers : ce sont les plus suiveurs et les moins engagés dans les technologies. Pour eux, il faut que ça marche et que ça soit facile à utiliser. Ce sont eux qui utilisent le plus les technologies pour mettre à jour des données, synchroniser et s’organiser. On les retrouve en particulier aux postes d’assistants.

En conclusion, l’étude précise que si aujourd’hui, les usages des technologies sont encore très individuels et s’effectuent de façon très verticale (top-down), cela devrait changer. Sous l’influence de la nouvelle génération et de la diffusion des usages venus de la sphère privée, les usages du TIC (qui utilise encore TIC de nos jours ?) au travail seront plus collectifs, plus horizontaux, plus en mode participatif. La projection montre que les logiques du web 2.0 vont peu à peu se diffuser largement.

“ Pour en savoir(un peu) plus”

Deux gourous de Forrester, Charlene LI et Josh BERNOFF, ont écris un ouvrage intéressant “Winning in a world transformed by social technologies”.(leur blog). Son titre : Groundswell … mais au fait Groundswell what is it ? :
1. A sudden gathering of force, as of public opinion
2. A broad deep undulation of the ocean, often caused by a distant storm.

Ainsi derrière le Web 2.0 se cache une tendance sociale de fond où les individus s’approprient les technologies pour avoir les informations entre eux plutôt que depuis les “institutions traditionnels” … comme les entreprises par exemple.  Cette “évolution sociale” est plus importante, plus profonde que les évolutions technologiques qui l’alimentent. La Société 2.0 est en marche alors que l’on ne voyait que le Web 2.0.

L’un des points originaux des travaux des auteurs de Groundswell est d’avoir “outillé” cette analyse sociologique en créant les Social Technograghics … Cette typologie est donc un gradian de la contribution sociale de chacun dans cet environnement 2.0… et pourra servir comme outil d’analyse pour les chantiers de mise à jour 2.0 des “organisations” :

Les CREATEURS publient un blog/page perso, téléchargent leurs vidéos sur le web
Les CRITIQUES donnent leur avis sur les produits, commentent les blogs, et contribuent aux forums ou wiki
Les COLLECTIONNEURS aggrègent les flux rss, votent pour les vidéos, taggent les pages
Les MENUISIERS maintiennent leur profil de réseau social, visitent des réseaux sociaux
Les SPECTATEURS lisent les blogs/forums, regardent les vidéos, écoutent les podcasts
Les INACTIFS…. web inactifs … ça existe.

Grâce à du quanti, les auteurs ont par exemple cartographié les profils selon les générations. Intéressant de constater que l’on retrouve de tout dans chacune …Oui, on peut être un créateur à plus de 61 ans La Web 2.0 attitude n’est donc pas un ghetto générationnel… mais sans surprise la Génération Y est nettement en tête avec la plus grande proportion de profils hautement contributifs.

Il ne se passe pas une semaine sans une enqupete sur les Y ceci ou les Y cela. Nous ne nous penchons pas sur toutes sauf lorsque comme celle-ci elle apporte une approche nuancée plutôt que de donner des chiffres en bloc par génération.

Publicis Consultants et TNS Sofress sont plus particulièrement penchés sur les nouveaux leviers de l’engagement des cadres auprès d’un échantillon national de 500 cadres dont les 2/3 sont des encadrants et la moitié appartient à des entreprises de plus de 1000 salariés. L’étude abordait l’engagement sous trois angles :

Selon cette étude la réalité de l’engagement est assez subtile.

Certes, les moins de 30 ans sont près à faire des sacrifices pour réussir leur vie professionnelle. Leur vision du travail n’est pas lié au bonheur et ils sont moins attachés à leur entreprise que la moyenne des cadres. Ils sont plus positifs sur les perspectives d’évolution et la performance de l’entreprise. Ils sont aussi plus critiques sur leur hiérarchie et leur épanouissement dans leur travail. En résumé : la « génération Y » se positionne « rationnellement » sur un espoir de gain vis-à-vis de son entreprise (Retour à l’individualisme : Que pouvez-vous faire pour moi en plus de donner du poid à mon CV ?). Ceci étant l’un des symptômes du décalage culturel des modes managériaux, des valeurs et des fonctionnements qui leur sont proposés.

Concernant ce fameux web 2.0 (Terme de X ne l’oublions pas, pour un Y internet est internet) il s’agit d’un véritable moyen de communication et développement de la réputation des entreprises. Un cadre sur huit a déjà donné son avis sur leur entreprise sur des blogs, des forums, ou des réseaux sociaux, et 42 % des cadres ont déjà recherché sur le web 2.0 des témoignages ou des conseils sur une entreprise où ils envisageaient de postuler.
A noter que ceux qui s’expriment sur leur entreprise dans un forum le font d’abord pour donner des informations factuelles (50 %), voir franchement pour en dire du bien (36 %). Seulement 14 % laisseraient un commentaire négatif. Et parmi eux, ce ne sont pas les jeunes « Y » qui s’expriment le plus sur leur entreprise (8% l’ont fait), mais les trentenaires (16%). Sur le web 2.0, le X parle, alors que finalement le Y écouterait (enfin, professionnellement!).

Les trois erreurs à ne pas commettre pour éviter de compromettre l’engagement :

La génération Y est aussi sélective dans ses choix de partenaire que d’employeur. Et il semble que cela leur réussisse !

Le nombre de divorces sur le déclin ou stagnant dans le monde (en France selon l’Insee : de 155 000 divorces en 2005 et 139 000 en 2006 nous étions en 2007 à 120 000 divorces– le même taux qu’en chine : 1,5‰). Le taux de natalité progresse, même dans les pays développés (la France et les Etats -Unis ont retrouvé leur taux de natalité de 1970 avec respectivement 2,0 et 2,1 enfants par femme).
Mais voilà. Hommes et femmes attendent de plus en plus longtemps avant de passer devant le maire. Enfin, s’ils décident d’officialiser leur union.

En 1976, aux Etats-Unis, le nombre de personnes dans leur vingtaine qui étaient mariés ou en union libre représentait 1,4 million contre 855 000 personnes célibataires. En France, ce chiffre était sensiblement similaire avec 68% de la population vivant en couple. Depuis 2001 la situation s’est inversée ! Reprenons les même chiffres : aux US 2 millions de personnes vivent seules et 918 000 en couple. Sur Paris le nombre de ménages célibataires devrait frôler les 50% en 2008. Etre célibataire…c’est tendance !

Si les membres des nouvelles générations attendent de plus en plus longtemps avant de se marier, ça ne signifie qu’ils attendent que la vie se charge de leur trouver un partenaire ! Ils prennent les choses en mains avec tous les outils à leur disposition. Le Speed Dating remplace le bal du samedi soir et Facebook le diner organisé par des amis communs. La recherche se formalise, devient une affaire de test psychométrique (Meetic) et de niche (Beau riche et intelligent : Attractiveworld). Et ce ne sont plus les hommes qui “chassent”, on parle aujour’hui de “mec kleenex”.

Avec l’âge moyen pour penser au mariage ayant évolué de 21 ans en 1971 à 29 ans aujourd’hui (âge que l’on retrouve dans beaucoup de pays, des US au Maroc, en France, etc.). L’allongement de la durée des études, la difficulté de quitter le giron familial et la crainte de rater son mariage sont au nombre des raisons avancées pour expliquer cet allongement de 8 ans. Durée supplémentaire utilisée pour trouver son partenaire « idéal ». Enfin, celui remplissant tous les critères. Terminé le temps où l’on se mariait avec « sa première option » les critères étant de sélection étant la situation stable et la taille ! Les femmes sont seules et de plus heureuses de l’être, indépendants et libres, ce sont elles qui ont le pouvoir de donner la vie! Il est urgent d’attendre pour trouver l’homme ou la femme de sa vie qui attend d’être découvert quelque part. Peut être pas dans sa fac, dans sa ville ou dans son pays.

Peut être est-ce le retour du Prince charmant, en attendant le mouton à cinq pattes (bien connu des cabinets conseil en recrutement) doit bien être quelque part ! Et le mien aussi. Euh, princesse, pas prince.

Une enquête “Beyond Google : How do students conduct academic research ? “coupe court à la rumeur selon laquelle les étudiants se contentent de faire du copié/collé d’informations glanés sur internet pour leurs devoirs. Enfin en tout cas concernant les 3800 élèves d’un collège catholique californien. Dévoilé en juillet cette étude a analysé les méthodes de recherche des étudiants.
Contre toute attente ils n’utilisent pas internet comme première source d’information.

Selon cette étude les étudiants commencent d’abord par utiliser les documents à leur immédiate disposition c’est à dire leurs cours (40%) et la bibliothèque en ligne (23%). Dans les moyens les moins utilisés on trouve 1% des élèves ayant acheté un livre, 3% utilisant Wikipedia et 12% se renseignent auprès de leur professeur.
Choses importantes ils préfèrent utiliser un moteur de recherche type Google ou Yahoo que d’utiliser le contenu d’un blogs ou de wikipedia qui n’est pas jugé d’une qualité suffisante pour être utilisé en devoir.

Mais cette étude est plus large et prend en compte l’ensemble des comportements des étudiants face à une recherche à effectuer pour un travail à rendre.
Ainsi 73% avouent avoir du mal à se mettre au travail et reporter au lendemain le travail à faire. Plusieurs raisons sont avancées :
Pour 85% des étudiants c’est d’abord de la faute des professeurs eux-mêmes qui ne donnent pas de directives suffisamment claires.
Pour 60%, ils ont du mal à faire le tri dans la pléthore d’information dont ils ont à leur disposition (60% des étudiants interrogés). C’est ce trop d’information qui tue l’information qui pousse les étudiants

Dans les demandes d’assistance recencées :
82% souhaiteraient pouvoir remettre un brouillon au professeur afin d ‘avoir son avis avant de rendre le devoir final,
68% apprécieraient un rendez-vous personnalisé avec le bibliothécaire pour réduire le champs des recherches,
72% aimeraient pouvoir recevoir un suivi pédagogique de leur professeur sur les méthodes de recherche.

Finalement cette génération ‘utilisateurs préfèrent utiliser le net pour chatter, télécharger ou alimenter leur blog.

Accéder à l’enquête en anglais

J’ai failli manquer ce sondage réalisé par Opinion Way pour l’association des agences – conseils en communication (AACC) sur un échantillon de 800 jeunes de 18 à 24 ans.

Il ressort de cette enquête que finalement les jeunes ne sont pas aussi méfiant de l’entreprise qu’on veut bien le croire. Les avis divergent en fonction de la taille de l’entreprise en question. Plus l’entreprise est petite, plus les répondants se sentent avoir une relation d’intimité avec elle. Ainsi, 93% des jeunes ont une très bonne opinion des PME et 68% des grandes entreprises françaises. C’est pour les grandes entreprises internationales que l’opinion est moins bonne.

Ensuite, concernant le niveau de diplôme il semble que plus celui-ci est élevé plus les répondants ont une bonne image des entreprises. Les étudiants ont, à 78 %, une bonne opinion des entreprises, et seulement 22 % une mauvaise opinion (contre 42 % de mauvaise opinion chez les jeunes chômeurs et 28 % chez les jeunes ayant un emploi).

Les facteurs ayant le plus d’impact sur leur opinion étant:

1. la discrimination à l’égard des jeunes (42 %)

2. les salaires trop bas (42%)

3. les délocalisations, liées à la mondialisation (39%)

4. les indemnités de départ des grands patrons (38%).

Pour choisir leur entreprise deux éléments ont été les plus cités :

Résultat intéressant pour les entreprises cherchant à attirer les jeunes.
A la question « Que devraient faire les entreprises selon vous pour améliorer leur image. Le top 3 :

Pour conclure, ce sondage tend à montrer que les jeunes savent ce qu’ils veulent de l’entreprise : Un juste salaire et un avenir !

J’ignore si cette enquête a été réalisé uniquement par internet ou non. Si c’est le cas, tant que 100% des ménages ne sont pas équipés ce mode de collecte reste discriminant et le ne reflète pas forcément la véritable opinion de TOUS les jeunes.

Lire les résultats complet du sondage sur le site de l’AACC

Une nouvelle étude de KPMG, intitulée «Beyond the Baby Boomers: The Rise of Generation Y» indique que de profondes évolutions démographiques devraient forcer le secteur de la gestion de fonds à regarder au-delà des enfants du baby-boom et à s’intéresser à la génération des moins de 30 ans. “Pas super super riche là de suite mais ça va viendre!”

Pour une analyse approfondie La suite sur Seniorscopie…

Voici un article publié dans “the Gibs review” (Gordon Institute of Business Science) qui illustre mes propos selon lesquels il y a de plus en plus de jeunes tentés par la création d’entreprise à travers le monde.
Cet article explique que nous allons voir dans les prochaines années plus de 25/30 ans créer leur affaire que jamais auparavant. Il défend l’idée que les jeunes diplômés ne voient plus leur avenir devant obligatoirement passer dans une grande entreprise et se penchent vers la création d’entreprise. Ils créent ainsi une demande pour les “formations à la création” ou “small business entrepreneurship training programmes”.

Selon le rapport “Future of Small Business Report de 2007 publié par l’institut de recherche pour le futur - Institute for the Future (IFTF) -, qui prévoit depuis 40 ans les tendances affectant le marché du travail, la génération Y approchera l’entrepreneuriat en série. Ce qui signifie qu’ils auront plusieurs idées d’entreprises en même temps et que lorsque leur première idée se sera concrétisée ils se désengageront pour créer une autre affaire et ainsi de suite. Ce, sans état d’âme. De nombreux exemples autour de moi me prouvent que c’est déjà une réalité.

Toujours selon l’IFTF, voici les plus importants traits des “entrepreneurs Y”:

Socialement, ils présentent les caractéristiques suivantes :

La suite sur le site MBA.CO.ZA…

Le Céreq, Centre d’études et de recherches sur les qualifications), a mené une enquêteOn pourrait penser qu’après sept ans de vie active les jeunes aient tourné la page de l’insertion professionnelle pour entrer dans une dynamique de carrière, profitant des avancements au sein d’une entreprise ou des opportunités de promotion par un changement d’employeur. Mais l’articulation entre insertion et débuts de carrière s’avère plus complexe. La Génération 98 illustre l’incontournable hétérogénéité de la jeunesse et la diversité
des parcours qui en résulte.
À un extrême, les jeunes sans diplôme restent exposés à la conjoncture et beaucoup d’entre eux cherchent avant tout à accéder un emploi stable,
même après sept années passées sur le marché du travail.
À l’opposé, les diplômés de l’enseignement supérieur se stabilisent plus rapidement en emploi à durée indéterminée, tout en se repositionnant favorablement sur l’échelle des emplois et des salaires.

En résumé :
- Près de quatre jeunes sur dix obtiennent un contrat à durée indéterminée au cours de leur premier emploi;
- Près d’un jeune sur quatre change de région au cours des trois premières années passées sur le marché du travail;
- Trois ans après être sortis de l’école, environ 30% des jeunes non diplômés sont au chômage, contre 8% des diplômés du supérieur.

Cette enquête est la première du genre et se poursuivra avec la Génération 2004

Télécharger le PDF des résultats de l’enquête “Génération 1998″…

Dans la série “sondages qui ne servent à rien”. Les américans détestent leur travail plus que jamais depuis ces 20 dernières années, moins de 50% s’estimant “satisfaits”.

Pour ceux qui connaissent les travaux de “The Gallup Organization” avec leur étude internationale sur le désengagement basé sur leur “Q12″ cette nouvelle étude de “TheConference Board” nous donne de nouvelles informations:
D’abord, la tendance est plus forte parmi les salairés agés de moins de 25 ans, moins de 39% d’entres-eux n’étant pas satisfait de leur emploi.
Les employés agés de 45 à 54 ont le second plus mauvais niveau de satisfaction (moins de 45%).

Older people like their jobs more. Nearly half of all workers over 55 are satisfied with their employment situation.

Unsettling trend

Overall, dissatisfaction has spread among all workers, regardless of age, income or residence. Twenty years ago, the first time the survey was conducted, 61 percent of all Americans said they were satisfied with their jobs, according to the representative survey of 5,000 U.S. households, said Lynn Franco, director of the Conference Board’s Consumer Research Center.

“Although a certain amount of dissatisfaction with one’s job is to be expected, the breadth of dissatisfaction is somewhat unsettling, since it carries over from what attracts employees to a job to what keeps them motivated and productive on the job,” Franco said.

Money rarely buys happiness but it can buy job satisfaction—people making under $15,000 per year reported the lowest satisfaction while those making more than $50,000 per year said they were the most satisfied.

Location matters

People living in New York, New Jersey and Pennsylvania are the most disgruntled (less than 410 percent say they are satisfied with their current job), and people living in Montana, Idaho, Wyoming, Nevada, Utah, Colorado, Arizona and New Mexico were most likely to whistle while they work (56 percent reported being satisfied).

The thing that bugged most workers the most about their jobs were bonus plans and promotion policies. Workload and potential for growth were rated poorly also.

But the majority of workers polled found their work and co-workers interesting and their commute satisfying.

La “génération Y”, appellation sociologique des personnes nées à la fin des années 70, fait son entée dans la vie active. Quels moyens mettre en oeuvre pour recruter ces jeunes professionnels ? Quel rapport au travail entretiennent-ils ? Comment les fidéliser et les motiver ? Quelles sont aujourd’hui les opportunités de carrière qui s’offrent à eux ?

Robert Half Finance & Comptabilité a interrogé les entreprises en France et dans 10 autres pays européens…
Cette étude est déconcertante, les éléments mesurés (horaires flexibles, jours de congés supplémentaires) n’étant pas seulement appréciés par la jeune génération ! Qu’en pensez-vous? N’hésitez pas à laisser un commentaire(GenerationY 2.0)
Lire la suite…sur FocusRH

Source : Drake

Contrairement aux pays anglophones oùles générations font l’objet d’analyses statistiques depuis un moment, l’INSEE n’a pas de mesure par génération.

C’est donc à partir du bilan démographique au 1er janvier 2007 et grâce à ma calculatrice que j’ai divisé la population française selon les générations.

La génération Y est le groupe générationel le plus large depuis les baby-boomers. Il représente 20% de la populations des pays de l’OCDE, soit 70 millions aux USA, 13 en France, 4 en Australie et 200 en Chine.
Dans des pays tels que l’Afrique du sud, Les Emirats Arabe Unis, la Turquie et tant d’autre, les moins de 30 ans représentent entre 50 et 55% de la population.

Sur le même sujet :
La generation Y au Royaume-Uni
La generation Y en Argentine
La generation Y en Australie
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La generation Y dans le reste du monde…