La Fondation pour l’innovation politique a communiqué en janvier 2011 les résultats d’une enquête sur les jeunes et la manière dont ils voyaient le monde. Cette étude est particulièrement intéressante car elle conforte certaines tendances des jeunes Français et surtout permet de comparer leurs perceptions avec celles d’autres jeunes résidant dans 24 autres pays dans le monde.

La famille, symbole d’une vie heureuse
Faut-il encore le démontrer, la réussite professionnelle n’est plus au centre de la vie. En fait, le projet de vie des jeunes est avant tout centré sur l’envie de fonder une famille (58%) et d’avoir des enfants (47%). Signalons au passage que nous sommes juste derrière la Russie.

Tweet – Période de silence depuis quelques jours sur le blog. L’équipe de Génération Y en a profité pour se réunir et réfléchir à l’avenir du conseil lié à la Génération Y.

Plusieurs choses sont ressorties de cette réflexion qui vont orienter notre stratégie et la ligne éditorial de ce blog.

- Pour commencer, la fin des descriptions zoologiques du Y ! Nous allons donc continuer la ligne éditoriale que nous avons adoptée depuis 2010 et ne plus publier les études menées semaine après semaine, souvent contradictoires, qui nous expliquent que les Y sont jaunes, verts ou bleus… Ciel.  Mais cette réflexion ne s’est pas arrêtée à ce consensus. Nous sommes bien conscients que parler de Génération Y est d’avantage un sujet de conférence qu’un sujet d’intervention conseil en entreprise. Si personne n’a besoin de « génératYonaliser » son entreprise, beaucoup de chefs d’entreprises, DRH et managers cherchent des questions bien précises en lien avec l’amélioration des processus et des relations sociales.

- L’adaptation des organisations. Nous avons été les premiers à dire que ce n’est ni à l’entreprise de s’adapter, ni aux jeunes salariés de le faire mais aux deux de faire un pas l’un vers l’autre. Pour cela, nous allons proposer aux entreprises de comprendre les mutations sociales et sociétales à l’œuvre (ou émergentes) pour mettre à jour (to update en anglais) leurs pratiques. Pas uniquement envers les Jeunes diplômés (discrimination !) mais envers tous les salariés. Comme nous avons déjà commencé à l’évoquer, ce qui change ce n’est pas le comportement des jeunes (ce n’est que la partie visible de l’iceberg), mais la Société toute entière. Les entreprises auront alors trois solutions pour rester pérennes : résister (pour combien de temps ?), s’adapter ou anticiper. Nous en gardons les détails pour nos clients mais la majeure partie de nos interventions concernent la stratégie, l’organisation, le recrutement, les modes de management et le marketing. Voir à ce propos quelques sujets présentés dans notre page de formation.

- L’intergénérationnel sous l’angle interculturel que nous sommes les seuls à proposer à l’heure actuelle. La génération Y n’existe pas par elle-même mais en connexion avec les autres générations. Et ce sujet fait de plus en plus écho au sein des entreprises qui cherchent, non pas à mettre les gens dans des   »boites« , mais à rapprocher les managers et leurs collaborateurs. Pour dire, j’ai récemment donné ma première formation pour aider des Yers à accueillir leurs nouveaux  collaborateurs !

Puisque nous parlons d’avenir, j’en profite aussi pour vous présenter ma prochaine aventure, spin-off du blog Génération Y2.0 : Le shift ! Ce sera le thème principal de mon site www.benjaminchaminade.com. Ce site va me permettre d’aborder des thèmes plus larges liés à la chasse aux tendances utiles aux chefs d’entreprises, managers et responsables RH.

Le shift qui suggère que les prochaines tendances de Management, RH, Marketing et Communication ne seront pas basées sur l’adaptation à son milieu (économique, écologique ou concurrentiel) selon une approche Darwinienne (survie du plus adapté) mais basée sur une culture de la surprise afin de faire une échappée du peloton de ses concurrents. En plus simple : surprendre ses concurrents et ses clients.

Si vous êtes allé en Chine récemment et avez parcouru le quartier de Huangpu à Shangai ou de Chaoyang à Beijing, entre autres exemples,  vous avez sans doute croisé une jeunesse chinoise urbaine en train de faire la queue pour un latté au Starbuck, jonglant avec leur téléphones. Mais ne restez pas sur les apparences. Ces Y urbains et connectés- “Netizen” ou “balinghou” (八零后) – font certes partis de leur temps mais gardent pourtant certaines valeurs bien chinoises. Cette nouvelle culture est un peu Y (challenge de la hiérarchie), un peu X (pression des parents et recherche de la réussite professionnelle) et un peu Emo (susceptibilité).

Ces valeurs chinoises se fondent sur la famille. Il se sentent responsables de leurs parents et de leur famille proche. Oncles, tantes et grands parents. Particularité partagée par d’autres peuples d’Asie comme les vietnamiens où les noms “oncle”, “tantes”, “grand-mère” et grand-père” sont différents selon qu’ils concernent un membre de leur famille du coté paternel ou maternel. Selon une enquête récente de Accenture, 82% des jeunes interrogés veulent aider financièrement leurs parents. Ces valeurs familiales sont aussi importantes que la relation harmonieuse, le sacrifice personnel au bénéfice du groupe et la réussite professionnelle. La génération Y chinoise a donc de grandes attentes pour leur carrière et est prête à travailler dur pour atteindre son but. Le cycle confucéen se perpétue : L’enfant doit réussir pour rendre son clan fier (culture de la face), et s’acquitter de la dette morale contractée envers ses parents qui se sont sacrifiés pour financer leur éducation.

Concernant leur valeur de relation, ils sont maintenant aidés par la technologie : les réseaux sociaux

(peut être connaissez vous Ren-ren ou kaixin) sont un moyen unique et rapide de se faire de nouveaux amis. Ce qui rentre parfaitement dans la logique du Guanxi (relation) selon laquelle « j’ai besoin de l’autre pour atteindre mon objectif « (réciprocité de l’échange de face et retour de service). Ils ressemblent alors beaucoup à leurs grands-parents dans leurs motivations, même si concrètement, le fossé technologique les séparant est bien plus important que dans nos pays occidentaux.

La culture Y chinoise comme nous l’entendons, n’est pas née dans les années 80 comme dans les pays occidentaux mais plutôt dans les années 90. Comprendre leurs attentes, identifier les outils qu’ils utilisent est important car comme au Maroc, en Afrique du sud et bien d’autres pays du sud cette population tournée par l’international représente l’avenir du pays. En terme de classe d’âge, les moins de 30 ans représentent 50 % de la population. 700 millions de personnes (dont 250 millions vivent en ville), soit 10 fois plus qu’aux USA et 45 fois plus qu’en France…ça commence à se voir.

Pour être intervenu à plusieurs reprises en Chine pour des missions de conseil ou des formations, les questions des chefs d’entreprises de l’empire du milieu sont étonnement proches des nôtres : « Comment les fidéliser, comment leur parler quand un rien les braque et comment manager ? « 

Cette nouvelle culture générationnelle qui rejoint le monde de l’entreprise marque donc sa propre différence tout en ayant des valeurs communes avec les « anciens ». Elle remet peu à peu en question la hiérarchie comme dans les entreprises occidentales : leur loyauté est difficile à acquérir, et les comportements d’obéissance inconditionnelle s’atténue, la susceptibilité se  déploie et l’esprit critique se développe.

Travailler avec la génération Y en Chine

Comme vous le savez, cette génération de chinois est issu d’une politique de l’enfant unique. Expliquant un surplus de 90 millions d’hommes et des craintes sur le traitement des femmes selon un article du monde. Selon une étude  du Guttmacher Institute ces enfants uniques réussiraient mieux dans leurs études que ceux ayant des frères et sœurs.

Ces enfants ont grandi dans des familles traditionnelles en subissant depuis leurs premiers pas à l’école le même type de pression que nous connaissons pour les japonais. Imaginez-vous être un enfant unique dans une maison où vivent cote à cote vos parents, leurs frères et sœurs, s’ils en ont, et vos grands-parents qui tous veulent vous voir réussir ! Imaginez la pression si vos résultats sont excellents mais inférieurs à ceux du voisin ! De quoi faire perdre la face à toute une famille ça !

Par certain cotés, cette culture Y est finalement très proche de la culture X occidentale car le résultat de cette protection est de transformer ces étudiants en victimes de la recherche de perfection de leurs parents. Les parents n’hésitent pas à critiquer tout résultat moins que parfait. « Parfait » signifiant étant mieux que le fils de leurs amis ! Culture de la face je vous rappelle ! Rien de mieux pour détruire une confiance en soi et développer le stress à des niveaux qui ne sont plus vu en France que dans des familles où l’on fait polytechnique de père en fils depuis 10 générations.

Le management évolue…aussi

Rien de neuf sous le soleil, demandez à des chefs d’entreprises chinois ce qu’ils attendent des étudiants chinois, ils vous répèteront ce que vous avez déjà entendu en France : on attend les mêmes comportements que nous à leur âge. En plus efficace, plus ambitieux, plus poli mais aussi respectueux de la hiérarchie. Dommage ! Ceux que l’on a pu rencontrer avec mon camarade Jocelyn, sont des consommateurs cherchant le meilleur salaire, aussi susceptibles que nos Z vont sans doute l’être et surtout aussi allergiques à toute critique jugée déplacée hors du contexte familial.

Alors certes, ils comprennent qu’il y a une hiérarchie mais pourtant ils font parmi de la première génération à en challenger l’utilité ! Montrant de nouveaux des comportements proches de ce que nous connaissons : ils souhaitent être écouté, participer aux décisions, ne pas être pris pour des numéros et utiliser leurs connaissances (en particuliers informatique et linguistique) dès leur entrée dans l’entreprise.

Quelque chose que nous avons aussi vu au Japon est le rapport Maître / disciple ou stagiaire/formateur qui se trouve bouleversé. En tant que disciple on ne se tourne plus forcément vers son manager pour demander un renseignement et on se tourne plus volontiers vers un autre disciple que de se voir « expliquer la vie » par un plus expérimenté.

Les managers peuvent alors se sentir menacé dans leur rôle de leader censé donner des ordres indiscutables ET dans leur rôle de formateur (qui depuis que le monde est monde va toujours du plus ancien au plus jeune). Un salarié qui pose une question est un salarié qui se permet d’aller contre l’ordre établi, au mieux il manque de respect, au pire cela peut être compris comme une insulte !

Vous devez encadrer une équipe de jeunes diplômés chinois :

1. Créez un climat de confiance basé sur un sens de la relation et un comportement adapté.
2. Soyez un « Sherpa » pour être présent quand vos collaborateurs ont besoins de vous et de vos compétences en leur demandant si vous pouvez les assister.
3. Montrez l’exemple plutôt que de mettre en avant votre diplôme ou expérience
4. Soyez ouvert aux émotions des autres tout en vous méfiant des vôtres
5. Et enfin, oui, ça marche aussi avec d’autres nationalités et à tous les âges.

La génération Y à travers le monde :

La generation Y en France
La generation Y au Royaume-Uni
La generation Y en Belgique
La generation Y en Argentine
La generation Y en Australie
La generation Y dans le reste du monde…

Jean Davezac est Etudiant en Master de Marketing Management à l’ESCE. Il est en Argentine jusqu’en juillet 2010 où il s’occupe de la communication de l’ONG Points Cœur Argentine en favorisant les rencontres avec les jeunes argentins pour faire connaître le travail de Points Cœur.

Après plusieurs dictatures et crises économiques, l’Argentine est un pays qui a peine à se relever avec 41 millions d’habitants. Les moins de 30 ans y représente 50% de la population totale. Mais le pays n’est pas divisé en deux seulement par l’âge de ses habitants. Il l’est aussi géographiquement cause de la centralisation, on discerne clairement Buenos Aires capitale fédérale surnommée le Paris de l’Amérique du Sud qui regroupe 1/3 de la population totale et le reste du Pays.

La génération Y argentine pour des raisons essentiellement économique et de retard développement n’a pas les mêmes habitudes de consommation des médias que celle de la Génération Y des pays développés. Et oui, les cybercafés sont encore extrêmement présents dans tout le pays, et le débit internet proposé par les opérateurs reste faible comparé à celui de la France, ce qui ralentis considérablement l’expansion du mode de vie nomade des jeunes argentins. Par exemple, je suis vraiment passé pour un ovni quand je me suis mis à jouer sur mon Itouch en faisant la queue à la caisse du supermarché et quand j’ai demandé le code wifi d’un café pour pouvoir consulter mes mails.

Le retard technologique de l’administration argentine n’encourage pas non plus le développement de l’utilisation d’internet et de ses multiples ressources bien que les réseaux sociaux et IM soient largement utilisés par les jeunes. Ils y passent quand même beaucoup moins de temps que nous européens. Du coup internet n’est pas encore utilisé comme véritable outil de connaissance et de communication et il ne fait pas encore partie intégrante de la vie quotidienne des jeunes argentins. Par contre, les téléphones portables sont extrêmement utilisés pour ce qui concerne la musique et les photos qui sont réellement synonymes d’identité chez les jeunes argentins. Ils ont tous un téléphone rempli de musique et de photos qu’ils partagent entre eux. Les modèles de téléphones « nouvelle génération » qui cartonnent dans les boutiques des opérateurs sont le Nokia N 97 ou les Samsung à écrans tactiles. On y retrouvent donc le coté High tech mais ils sont utilisés à des fins différentes pour l’écoute de la musique et regarder des photos contrairement à nous qui le utiliserions pour la 3G.

En ce qui concerne l’environnement du travail, le retard économique et le système éducatif national ne pousse pas la Génération Y à prolonger leurs études. Au contraire, ils en font peu voir pas car les études sont longues et onéreuses pour les formations les meilleures, donc les jeunes qui ont un besoin d’indépendance précoce quittent le noyaux familial assez tôt, entre 18 et 21 ans, et se mettent à travailler rapidement au détriment de leurs études provoquant une ascension sociale lente expliquant le développement tardif du pays donc de la nation. Néanmoins le travail forge aussi l’identité du jeune argentin et signe son indépendance vis à vis de sa famille.

Si d’un point de vue d’adoption du web, les argentins sont en retard comparé aux européens. Un peu comme s’il y avait un décalage et que finalement c’est la génération X qui arrive en ce moment sur le marché du travail et que les « Y » sont encore des ados. La génération Z naissante devrait rattraper et dépasser la génération Y qui finalement est encore assez traditionnelle.

Sur le même sujet :
La generation Y en France
La generation Y au Royaume-Uni
La generation Y en Allemagne
La generation Y en Australie
La generation Y en Chine
La generation Y dans le reste du monde…

Néo est peut être camerounais mais il ne se souvient plus. Africain sans terre vivant entre Paris, Londres et Yaoundé, il se présente comme un philosophe raté, un poète et un entrepreneur idéaliste.

Il partage avec nous ses pensées et son expérience d’étudiant à Paris avec son carnet d’un étudiant exilé en Europe. Néo d’est penché sur sa génération dans un article positif qui ouvre à la réflexion. Le premier d’une longue série espérons le .

Il nous présente une nouvelle génération d’africains qui est en train d’émerger, actrice d’un changement positif et d’une rupture profonde sur le continent. Différente par son esprit de liberté, différente par les événements qu’elle a vécue, différente par sa distance avec le colonialisme, …

Lire la suite sur le Blog de Néo

Vous avez certainement entendu parlé de la compétition « the best job in the world » lancé par l’office du Tourisme du Queensland, pour promouvoir mon pays natal. Si vous étiez sur la lune ces dernières semaines vous obtiendrez des infos sur le boulevard de l’info ou directement à la source .

Au delà du Buzz créé avec 300.000 visiteurs par jour dès le deuxième jour et plus de 34 000 postulants du monde entier. Au delà de l’opération de séduction que le Queensland est en train de mener pour redorer son image. (J’aurai tellement d’histoires à vous raconter impliquant des requins curieux, des Méduses mortelles ou des crocodiles affamés).

Pour obtenir un interview il était demandé aux candidats non pas d’envoyer lettre de motivation ni de CV mais une vidéo de 60 secondes pour présenter pourquoi le candidat devait être sélectionné. Vous pouvez voir les candidats retenus sur le site du concours.
Les organisateurs vont en choisir 10, plus un supplémentaire sur l’avis des visiteurs du site.

Certains profils sont vraiment excellents et atteignent le but fixé : Obtenir une interview en 1 minute !

Bien sur que dans la vraie vie il y a peu de chance que l’on vous recrute sur une seule vidéo de présentation ni seulement sur votre CV (ou blog, ou lettre de motivation,etc.) mais sur la façon dont vous êtes capable de mettre en avant vos projets, votre différence et votre engagement exactement comme le site français Whyers le propose.

Comment réagiriez vous si un recruteur vous demandait ce style de vidéo et de lui monter qui vous êtes et pas seulement ce que vous avez fait avant de devenir un candidat ?

Regardez quelques unes des vidéos ci-dessous pour vous inspirer, sinon allez visiter mon blog sur l’Australie si vous souhaiter y aller par les moyens habituels.

Les chiffres sont soigneusement ignorés ou minimisés – par les politiques et par la presse. Pourtant la réalité concrète se vit chaque jour : un nombre de plus en plus grand de jeunes Français quittent la France.

Selon l’enquête du sénat le nombre de français (inscris à l’ambassade) augmente de 8% par an pour avoit atteint 1 298 302 en 2007 . Pourtant à en lire les chiffres officiels
ce chiffre a diminué par rapport à 2006. Alors, les français restent-ils en France?

Que nenni !

La réalité est bien différente. La méthode de comptage est complètement obsolète ! Elle provient des ambassades.
Voici par exemple le formulaire à remplir pour s’inscrire à l’ambassade de France en Australie . n’oubliez pas le certificat de nationalité française ou votre acte de naissance, les 2 photos d’identité, votre preuve de domicile…
Maintenant imaginez que vous soyez un Australien expatrié souhaitant être référencé en France . Tout est en ligne! 5 minutes Top chrono

Le blog Fugues & Fougue prend l’exemple suivant : « La population française au Royaume-Uni serait de 300 000 à 400 000 personnes, largement au-delà de l’estimation de l’Insee (85 000 en 2002). De plus, ces jeunes ne semblent pas pressés de rentrer en France – ou peut-être pour y passer leur retraite, comme les Britanniques qui s’installent dans nos campagnes… Prenons un flux “définitif” de 5 000 jeunes Français très qualifiés vers le Royaume-Uni (estimation basse), rajoutons-y 5 000 de plus qui vont vers les Etats-Unis entre autres : on arrive à 10 000. Est-ce peu, est-ce beaucoup ? A titre de comparaison, la France produit chaque année 25 000 ingénieurs, 25 000 diplômes d’écoles de commerce, et 8 000 doctorats. Mais la valeur de ces diplômes est très hétérogène, et je soupçonne que nos 10 000 émigrés se situent plutôt dans la moitié supérieure. (…) Ce serait donc un tiers environ de nos “très diplômés” qui quitteraient la France chaque année. »

Un candidat vient en entretien avec ses parents. Les questions qu’il posent sont essentiellement orientée formation et remuneration. Il y a de fortes chances que votre candidat soit chinois !

Si à Sydney je recevais de plus en plus fréquemment d’appels de parents inquiets du résultat de l’entretien d’embauche que leur progéniture, aucun n’est encore venu directement avec ses parents !
Ce qui semble arriver fréquemment en Chine où jusqu’à l’âge de 30 ans les candidats peuvent être accompagnés de leur parents. Les liens familiaux sont tels que les parents ont leur mot à dire dans les décisions concernant la carrière de leurs enfants. Est-ce si différent en France ?

La communication indirecte fait aussi partie de la culture chinoise. Le recruteur doit s’attendre à devoir poser beaucoup de question pour aider le candidat à se confier. La retenue étant de mise. La aussi, le manque de confiance en eux de beaucoup de jeunes français laissent à penser que les choses ne sont peux âtre pas aussi inaccessibles en Chine.

Concernant les attentes professionnelles, il n’y a finalement pas tant de différences avec les attentes de notre génération Y européenne. L’offre d’employeur devra pouvoir répondre aux attentes en matière de promotion et d’avancement salarial. Sans aller jusqu’à inventer de nouveaux titres plus ronflant les uns que les autres, il faudra peut être réviser ses attentes de fidélisation. Les employeurs doivent commencer à considérer la carrière du salariés dans sa globalité et non pas seulement le temps passé dans leur entreprise. Pour cela d’énormes efforts doivent être fait pour rester en contact avec les anciens. Si L’oréal et p&G le font depuis toujours, les PME devront aussi créer leur réseau « d’anciens »

La suite dans cet article de Isabelle Laporte

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UPS ne serait rien sans ses collaborateurs « marron » qui conduisent chaque jour partout dans le monde leurs camions marrons. La machine à former des conducteurs était très bien huilée. Sessions de formation, procédures en 12 étapes et bible de « 340 methods » au rdv. Et ça marchait puisque la performance de conducteurs visible des clients était elle aussi au rdv . Le « Time to competency » était donc optimisé malgré la montée en puissance d’outils de travail plus complexes.

Mais en 2003, les indicateurs de performance ont connu une sérieuse alerte : la machine à fabriquer les talents ne fonctionnait pas pour la génération Y ! Le délai de montée en autonomie des nouveaux conducteurs s’est fortement dégradé : au lieu des 30 jours nécessaires en moyenne, 90 à 180 jours étaient requis pour les plus jeunes. La generation Y des conducteurs représentant 60% des effectifs à temps partiel … imaginez l’impact sur le business !

Branle bas de combat, UPS devait gagner cette bataille des talents à tout prix. Après une analyse poussée de la génération Y et des approches de formation, UPS a créé trois choses fantastiques à méditer par toutes les entreprises qui ont des métiers opérationnels :

1) UPS a créé un environnement d’apprentissage spécial : un camp d’entrainement en investissant 34 Millions de dollars.

La formation des conducteurs doit être opérationnelle. Rien de mieux que de se retrouver dans un environnement de simulation de l’activité du quotidien du conducteur. Le centre de formation ressemble plus à un studio de cinéma qu’à un lieu de formation.

2) UPS a enrichi son approche pédagogique en reconnaissant que la generation Y est aussi la « generation WHY ? »

C’est dans les détails que le diable se cache souvent. Ainsi votre gestuelle du levé-déposé de colis va impacter votre productivité mais plus important votre santé … et in fine un possible et coûteux abandon de poste rapide ! Dans le centre d’entrainement des cameras capturent les gestes des apprentis conducteurs. Mieux que n’importe quel discours éducatif, la preuve par « ma » vidéo permet à la génération Y de s’approprier ses écarts par rapport aux bonnes pratiques (les fameuses « 340 methods » de toujours).

3) UPS implique ses « légendes » pour l’ultime « coup de main »

Les meilleurs des conducteurs babyboomers font partie du dispositif de formation et de motivation du centre d’entrainement. Ces « vieux grognards » de l’entreprise forcent le respect à tous, y compris de la generation Y. Ils sont à la fois ceux qui ont la plus riche expérience (et les meilleures anecdotes), et aussi et ce n’est pas rien dans ce genre de métier : la démonstration vivante que l’on rester plus de quelques mois dans cette entreprise !
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Depuis 10 ans chez L’Oréal, François de Wazières est aujourd’hui à la tête de la Direction Internationale du Recrutement. Après 4 ans en tant que DRH Europe de la Division Produit de Luxe, son parcours international l’a mené 2 ans au Mexique avant de devenir vice-président du recrutement stratégique et de la gestion des carrières à New-York.

François nous explique ses responsabilités pour coller aux attentes de la génération Y :

« Aujourd’hui L’Oréal se trouve face à 3 enjeux :

Métier : Nous devons soutenir le développement de nos compétences dans de nombreux domaines tels que la vente (Sell-out), le marketing centré client (Customer Centric Marketing) ou le marketing viral par exemple.

Ressources : Pour nous la guerre des talents n’est pas une vue de l’esprit mais une réalité quotidienne. Je prends seulement un chiffre pour l’illustrer : on sait déjà que d’ici 2010, les USA seront en pénurie de 10 millions de personnes (Source : Bureau of Labor Statistics)

Générationnel : Une nouvelle génération arrive sur le marché du travail avec des attentes différentes. Oui, la « Y » pour ne pas la nommer.

Notre relation avec la génération Y commence très tôt.
Le développement de l’image d’employeur de l’Oréal en terme marketing et stratégique prend en compte ces 3 enjeux. Ce qui passe par le renforcement de notre relation avec les campus, universités et écoles. Nous avons une relation forte et durable avec 200 campus et universités à travers le monde grâce à nos « business games » et « business cases ».

Le groupe l’Oréal dispose à l’heure actuelle de 4 jeux qui nous permettent de communiquer sur les métiers de L’Oréal et de révéler les potentiels :

L’Oréal Brandstorm , qui demande aux participants de réinventer une marque. Cette année il s’agissait de créer une nouvelle gamme de produits Vichy destinée aux adolescents.

L’Oréal Ingenius , visant les ingénieurs pour nos filiales ingénierie et logistique. Cette année ce jeu mettait à l’honneur le recyclage et le développement durable.

L’Oréal e-Strat Challenge , 44000 joueurs de 2200 écoles et universités à travers le monde. Nous avons proposé aux participants de mettre en place, une stratégie de performance en prenant en compte, entre autres, les contraintes environnementales et la diversité.

L’Oréal inlab , notre petit dernier, qui permet aux étudiants de découvrir le métier de la R&D au sein de L’Oréal.

Staying ahead of the game
Notre intérêt pour la population Y tient aussi à notre vision stratégique. D’abord car nos process de recrutement doivent toujours avoir une longueur d’avance. C’est ce que nous appelons en interne « le Visioning ».
Ensuite car nous ne faisons pas de recrutement « staffing » mais du recrutement « stratégique ». Ce qui signifie qu’en 2008, nous recrutons les dirigeants de 2020.
Nous sommes également de grands utilisateurs d’outils sociaux. Le recrutement est un métier de réseau. Non seulement nous sommes convaincus que les meilleurs talents sont en réseau avec les meilleurs talents, mais en plus, 100% de nos collaborateurs entre 20 et 30 ans sont sur Facebook ! Nous avons donc lancé « Work with me at L’Oréal » sur Facebook en complément des dizaines de groupes sur L’Oréal.

Evoluer du rationnel à la passion
Il ne s’agit pas seulement d’utiliser des outils d’avant garde. Les pratiques de management doivent l’être aussi. Et cela peut être très simple. Ainsi à mon arrivée à New-York, j’ai autorisé mon équipe à se mettre en jean et à porter des polos…Ralph Lauren (marque du groupe bien sûr pour les cosmétiques) pour aller recruter sur les Campus. C’est tout simple mais pour eux, comme dirait France Gall : Ca voulait dire beaucoup !
Je pense que cette génération est une génération de passionnés. Et nous aimons les passionnés à l’Oréal. Nous souhaitons des collaborateurs qui comprennent leur métier, et prêts à se lancer dans l’aventure de la consolidation ou du lancement de nos Marques sur tous les marchés.

Génération, un rapport au marché de l’emploi
Chaque génération est différente de la génération qui la précède. C’est une évidence. Ce qui change, à mon avis, c’est d’abord l’état du marché de l’emploi ! Les baby boomers et les X ont traversé 20 ans de marché de l’emploi déprimé tandis que les jeunes diplômés 2008 arrivent depuis quelques années sur un marché en bonne santé. Ils ont retrouvé le choix de l’emploi !
Mais ce n’est pas la seule différence avec les générations précédentes ! Pour la première fois, nous avons une génération qui valorise l’expérience et ne considère pas les seniors comme des vieux ! Pas de conflit non plus avec leurs parents qui sont leurs potes. Et je ne vous parle pas de ce que les américains appellent les « parents hélicoptères », qui pilotent la vie de leurs enfants GenY, et pour lesquels certaines banques organisent des « Parent days » pour le recrutement !

Une enquête est en cours
Nous avons lancé une enquête mondiale CEMS – L’Oréal Fellowship afin de challenger nos pratiques et nous adapter en terme d’image, de recrutement, de pratiques managériales, d’organisation du travail et d’infrastructure (système info, lieu de travail, etc.).
Nous espérons alors mieux cerner les valeurs des étudiants, leurs relations inter-personnelles et leur vision du monde et de l’entreprise.
Elle complète d’ailleurs une enquête lancée en interne : comprendre qui sont nos Yers. Les résultats sont attendus pour la fin de cette année.

La génération L’Oréal
Le comportement de cette génération Y est une opportunité pour l’Oréal car elle est en parfaite adéquation avec nos valeurs : Entreprenariat, innovation, flexibilité, développement. C’est vraiment la génération L’Oréal !
Je vois cette génération comme « High maintenance » mais « high performing », c’est-à-dire que certes, il faut s’en occuper, mais le retour en engagement et performance en vaut largement la peine ! »
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