Impossible d’échapper au buzz du moment sur la Génération Y qui marque une nouvelle étape dans l’intérêt porté à cette Génération/Culture. Cette fois-ci ce ne sont plus seulement les marketers, les managers, dirigeant ou professeurs qui sont concernés mais le grand public.
Que celui qui a dit « Comme quoi c’est vraiment la fin du monde » se dénonce.

Petit rappel des faits…

1993 : Arrivée du concept de Génération Y dans le marketing

Première utilisation du concept de Génération Y dans le magazine « Advertising Age » décrivant une nouvelle race de consommateurs qui répond bien aux marques, surtout si elles participent à rendre le monde meilleur, mais qui n’hésiteront cependant pas à la laisser tomber si elle devient trop chère. (lire le texte fondateur de la génération Y)

2003 : On en parle dans les entreprises

On commence à en parler dans le management et les Ressources Humaines avec la sortie de plusieurs ouvrages en français sur les jeunes et surtout la publication aux Etats-Unis de « Generation Why » de Eric Chester, livre fondateur de la compréhension de cette génération en termes Managerial.

2008 : Les profs sont à l’écoute et les écoles s’interrogent

En fait 2008 ne concerne pas seulement la génération Y ou les « étudiants consommateurs » mais l’arrivée des réseaux sociaux dans l’école et leur impact sur le statut du professeur et sa relation avec les étudiants. Voir à ce sujet notre article sur l’éducation de l’information à l’innovation.

2012 : Le grand public entend parler de cette « nouvelle » génération de « jeunes »

3 événements concomitants :

1. La parution d’une enquête Ipsos/Logica pour le CESI qui montre une fois de plus que les 17-30 ans sont jugés durement par les autres salariés. Individualistes, peu fidèles etc. Cette étude rejoint le résultat de l’enquête de Novembre 2011, toujours Ipsos/Logica mais avec Le Monde cette fois qui dévoile que 81% des français pensent qu’il est difficile d’être un jeune aujourd’hui tandis que 1 français sur 2 pense que les jeunes sont égoïstes (63%), paresseux (53%) et intolérants (53%). Pour info, selon les enquêtes menées par l’observatoires de la jeunesse solidaire et l’AFEV, ces chiffres sont les mêmes qu’en 2009.
2. La publication de l’ouvrage « La génération Y par elle même » par deux journalistes de 27 et 29 ans Myriam Levain et Julia Tissier qui font une présentation de « leur » génération grâce à une synthèse de leur rencontre avec 50 personnes sur ce sujet. Vous n’avez sans doute pas plus échappé au Buzz de sa sortie. A lire l’article des auteurs dans le nouvel obs : « Génération Y : les moins de 30 ans sont ils mous du genou ?« .
3. En parlant de politique, les élections présidentielles de 2012 vont parler de plus en plus de la jeunesse dont le taux de chômage inquiétant va être l’un des éléments du débat. Débat qui a commencé il y a quelques temps avec les propositions de François Hollande pour la jeunesse et le travail de la fondation ADN sur les citoyens de la génération Y.

La littérature sur les jeunes dans l’entreprise, qui est devenue la Génération Y à partir de 2003 aux Etats-Unis, de 2004 en Australie et de 2006 en France s’est développée à partir des années 2000. La parution d’ouvrages sur ce thème semble s’accélérer depuis 2008 alors que la Génération Y est devenu un enjeu de société.
Revue de presse des ouvrages disponibles en langue française par ordre chronologique de publication.

La mosaïque des générations – Jean-Luc Excoussseau – Tendance les échos – 2000

Quatre générations cohabitent aujourd’hui en France et vivent dans des mondes parfois plus clos qu’il n’y paraît. Qu’est-ce qui, dans le fait d’appartenir à une génération donnée, nous distingue des autres générations ? Il y a bien sûr le parcours dans la vie qui n’est jamais tout à fait le même, le destin social qu’impose l’histoire et sa loterie, les étapes de la vie qui nous font remplir des fonctions, assumer des responsabilités et jouer des rôles bien différents.
Mais c’est ailleurs que s’affirme le mieux notre personnalité de génération et que se manifestent avec force nos irréductibles différences : au coeur des objets qui nous entourent et qui nous sont si familiers, au coeur des choix concrets de tous les jours que nous faisons sans réfléchir, des goûts et des sensibilités qui nous semblent si largement partagés qu’on n’en parle même plus.
A partir des données démographiques, socio-économiques et historiques, l’auteur nous raconte comment ces évidences en apparence modestes et ces petits détails de vie peuvent en dire long sur nous et nos générations.

Les jeunes et l’entreprise, des noces ambiguës – Hervé Sérieyx – Eyrolles – 2002

« Non, les jeunes qui débarquent dans le monde du travail ne sont pas les adultes d’aujourd’hui en moins vieux. Dans leur paquetage, il y a des idées et des valeurs bien différentes. Ils ne considèrent pas les entreprises comme une seconde famille et ne se transformeront pas en bourreaux de travail. Ils détestent les petits chefs et veulent un équilibre de vie. »

Voici un essai sur les jeunes, face au monde du travail. Qui sont-ils ? Que sont devenues les entreprises ? Comment se passe la rencontre ? Comment pourrait-on rendre les noces plus fructueuses ? ».
Dans un pays qui vieillit, il serait dramatique que les entreprises enferment les jeunes dans des modes de management révolus, alors même qu’ils manifestent des aspirations différentes », juge Hervé Sérieyx qui a été Délégué Interministériel à l’Insertion des Jeunes en 1997 et 1998. L’écart de perception entre générations se creuse au risque d’exclure les jeunes les plus décalés et de tuer toute forme de créativité. Pour l’auteur, chef d’entreprise, qui a été haut fonctionnaire et professeur d’université, l’entreprise est guettée par cette frilosité qui conduit en France chaque monde, privé ou public, social ou économique, éducatif ou productif, à récuser tout ce qui vient « du camp d’en face » ou diffère de ses propres normes. Pour autant, sans faire de « jeunisme béat », il nous aide à comprendre la richesse de la génération montante.

Génération Y – Carol Allain – Logiques – 2005 – remis à jour en 2008

La génération Y est issue des années 1980. On dit des jeunes adultes qui la composent qu’ils sont polyvalents, qu’ils aiment s’afficher, s’affirmer et surtout… séduire. Ils sont parfaitement à l’aise avec les nouveaux médias et les nouvelles technologies, voyagent beaucoup et seront appelés à changer d’emploi très souvent dans leur vie. Avec cet essai, Carol Allain s’adresse aux parents de Y qui ont bien du mal à comprendre leurs jeunes, ainsi qu’aux employeurs qui, voyant toute une génération de travailleurs partir à la retraite, sont perplexes devant les attentes et les revendications de leurs successeurs. L’auteur pose aussi un regard comparatif sur les différentes générations. Il passe en revue leurs caractéristiques avant de les confronter pour mettre en lumière les tensions qui surgissent entre elles et les modes d’accommodement possibles.

Génération 35 heures – Thibault Lanxade – Editéa 2006

La génération 35 heures désigne les « nouveaux entrants », ces jeunes qui, dans le contexte des lois Aubry de 1998 et 2000, franchissent aujourd’hui la porte de l’entreprise. Par leurs attitudes, ils remettent en question son fonctionnement traditionnel et les valeurs qui y sont associées.
Dix ans seulement séparent cette génération de Thibault Lanxade, jeune dirigeant d’entreprise. Un fossé énorme au regard du décalage entre ses attentes de manager et la démotivation, l’impatience, les revendications, mais également la créativité et la quête de sens qui caractérisent cette nouvelle génération.
Au cours de 35 heures, nous suivons les péripéties d’un manager avec ses collaborateurs. 35 heures plus une, qui jettent un regard sur les évolutions de notre société et évoquent la nécessaire adaptation des différents acteurs de l’entreprise pour orienter l’intérêt individuel vers la poursuite d’un but commun.
Ce livre-manifeste mêle humour, dérision et convictions. Imprégné de scènes vues et vécues, il s’adresse autant aux jeunes qu’aux managers ou dirigeants d’entreprise. Il oeuvre surtout pour une réconciliation des salariés et, en particulier, des jeunes, avec l’entreprise.

Au secours, j’embauche un jeune – Joël-Yves Le Bigot – Dunod – 2006

22% des 18/25 ans sont au chômage. La France figure en queue de peloton de l’Union européenne. Est-ce une fatalité ?
Cet ouvrage, véritable plaidoyer pour une meilleure insertion des jeunes dans le monde professionnel, analyse la situation de l’emploi des jeunes en France et propose aux entrepreneurs, aux DRH et aux managers une méthode pour recruter, insérer, motiver et fidéliser les débutants dans l’entreprise.
Avec les blogs d’un recruteur et d’une jeune embauchée ainsi que la présentation d’un wiki fictif regroupant les témoignages d’éminents spécialistes, ce livre interactif met l’accent sur l’importance d’un partenariat intergénérationnel.
Au delà des conseils pratiques, il propose une mobilisation réaliste et opératoire de tous les acteurs du drame actuel du chômage. Un livre à mettre entre les mains de TOUS les recruteurs !

Génération Y, mode d’emploi – Daniel Olivier et Catherine Tanguy – De Boeck – 2008

Un guide opérationnel pour faire grandir les jeunes… et l’entreprise ! L’arrivée dans l’entreprise des jeunes nés après 1980 est à présent inéluctable, massive et durable. Elle laisse encore sans réponse nombre d’organisations et de managers. Le fossé générationnel est tel que la tentation est grande de s’en tenir au constat des dysfonctionnements tels que : absentéisme « empirique », zapping comportemental, sentiment d’appartenance à l’entreprise chancelant, arrêt au premier obstacle, allergie aux règles et à la hiérarchie… Il est urgent non seulement de comprendre mais d’agir concrètement pour mettre l’énergie et la créativité de cette jeunesse aux multiples qualités au service de la création de valeur. Seule l’action de « revisiter » les modes de management au travers du prisme de la génération Y permettra d’obtenir des résultats durables et combien bénéfiques. Avec cet ouvrage, dont la 2e édition est revue et enrichie, les auteurs guident pas à pas les entreprises dans la compréhension et la mise en oeuvre d’un schéma qui fait de la difficulté apparente d’intégrer la génération Y dans l’entreprise une extraordinaire opportunité de développement. L’ouvrage s’adresse à l’encadrement opérationnel des entreprises et administrations et aux DRH, coachs, consultants… Il intéressera également les jeunes abordant le marché du travail.

La génération Y – Stéphane Simard – Viséo – 2008

7 étapes pour faire craquer les jeunes pour votre organisation Confrontée à une concurrence mondiale féroce, une pénurie criante de main-d’oeuvre qualifiée et des départs massifs à la retraite, la survie des entreprises québécoises dépend plus que jamais d’employés passionnés, responsables et créatifs. Comment relever ce défi colossal alors que les jeunes de la génération Y sont souvent perçus comme infidèles, indépendants et paresseux? Gestionnaires, découvrer comment créer un milieu de travail vibrant, enrichissant et performant : – Les valeurs qui allument la génération Y ; – Les moyens pour attirer plus facilement les jeunes de 18 à 30 ans les plus talentueux dans votre organisation ; – La façon de développer et partager une vision qui suscite passion, émotion et conviction ; – Les éléments clés pour provoquer l’engagement. Profitez de l’expérience de gestionnaires d’entreprises récipiendaires de prix d’excellence en gestion des ressources humaines et voyez ce qu’ils font pour se démarquer des autres et attiser l’envie dévorante de se dépasser chez leurs employés de la génération Y.

Le choc générationnel , Faire travailler ensemble 3 générations – Elisabeth Lahouze-Humbert – Maxima 2010

Il n’y a que dans l’entreprise où trois générations sont obligées de passer ensemble 35 heures, voire plus, par semaine… Or aujourd’hui, chacune voulant garder ses spécificités, le risque d’un choc générationnel est grand, presque inévitable ! Pour le réduire, il est essentiel de connaître comment fonctionnent ces trois générations (18-30, 30-45,45-65) dans l’environnement du travail, mais aussi en dehors, et d’en tenir compte. C’est ce que nous apprend à faire, avec humour et finesse d’analyse, Elisabeth Lahouze-Humbert, spécialiste en ce domaine. Ce livre passionnant non seulement décrit la situation des uns et des autres mais l’auteur va beaucoup plus loin. C’est le premier ouvrage qui offre à tous – managers, responsables DRH ou consultants -les moyens d’adapter leur management (délégation, évaluation, motivation, communication, formation…) en fonction des différences de comportement de chaque génération. Ainsi, cette enquête sur le terrain est aussi une très efficace boîte à outils managériale pour le pilotage au quotidien des équipes multi-générationnelles actuelles.

Manager et intégrer la Génération Y – Julien Pouget – 2010

Forte de 13 millions d’individus, la génération Y – c’est-à-dire les personnes nées entre 1978 et 1994 (18-ans-30 ans) – fait son apparition dans le monde du travail. Se distinguant assez nettement des précédentes générations, les baby boomers et la génération Y, elle favorise plus volontiers l’épanouissement personnel que les responsabilités contraignantes et mangeuses de temps, et se plie mal aux hiérarchies trop formalistes. Sa culture est celle de l’instantanéité, des TIC, de l’apprentissage par l’action, de la mondialisation.
Parce qu’elle représentera dans 4 ans la moitié de la population active, l’entreprise doit dès à présent :
Adapter son recrutement, son organisation et ses méthodes de travail à cette nouvelle donne ;
Trouver les clés de compréhension de cette génération et de ses attentes au travail ;
Proposer des approches adaptées pour attirer, intégrer et manager cette génération.
Grâce à son approche didactique et des exemples concrets issus de bonnes pratiques mises en place dans certaines sociétés, les managers et les responsables des ressources humaines découvriront ici la formidable opportunité de développement que peut offrir la génération Y à l’entreprise.

Manager la génération Y avec les neurosciences – Alan Fustec, Dominique Sappey-Marinier – Eyrolles – 2011

L’intégration en entreprise de collaborateurs appartenant à la génération Y (personnes nées entre 1978 et 1994) s’avère difficile et désoriente les managers. Les jeunes professionnels sont ainsi très souvent décrits comme peu travailleurs, peu soucieux de la hiérarchie, individualistes et sans attachement à l’égard de l’entreprise, etc. Si tel est le cas, s’il s’agit d’une génération « perdue pour le travail », alors le phénomène Y constitue un défi majeur pour les entreprises qui emploieront, selon l’Insee, 40% d’Y dans 5 ans !

• Comment mieux comprendre les Y pour accroître leur motivation ?
• Comment développer leur savoir-être par une formation adaptée ?
• Comment améliorer leur encadrement pour renforcer leur attachement à l’entreprise ?

Pour répondre à ces questions, le présent ouvrage propose une lecture approfondie des comportements de la jeune génération et une méthodologie pour mieux les intégrer dans l’entreprise. Plutôt que de proposer des solutions toutes faites face à des stéréotypes, ce livre invite tout d’abord à un voyage au coeur des neurosciences et propose ensuite des méthodes étayées scientifiquement.

Manager la generation Y – Marie Desplats et Florence Pinaud – Dunod –  2011

Ils sont nés avec une souris dans la main, alimentent leurs comptes Facebook et Twitter depuis des années et tapent des sms tout en menant une vidéo conférence sur Skype…Les enfants de la génération Y ont aujourd’hui entre 20 et 30 ans, ils arrivent dans l’entreprise avec des valeurs et des attentes différentes de celles de leurs ainés. Ayant du mal à séparer le perso du boulot, fuyant le conflit en se réfugiant dans une bulle idéale, les Y sont néanmoins capables d’une grande concentration et d’une vraie mobilisation sur une mission pour peu qu’ils en comprennent et le fonctionnement et l’utilité et qu’ils adhérent aux objectifs. Afin de recruter et de travailler au mieux avec ces  » digital native », les managers ont intérêt à revoir leurs basiques. Cet ouvrage propose de nombreux cas pratiques observés en entreprises pour expliquer les malentendus qui peuvent naître et les manières de les régler.. Il distille des conseils et des techniques pour manager cette génération digitale de manière efficace et  tirer parti de leur très bonne connaissance du monde numérique. Un livre dynamique et bien illustré pour découvrir les spécificités de cette génération Y en entreprise et trouver les moyens de bien la manager.

Génération Y, Les jeunes et les réseaux sociaux, de la dérision à la subversion – Monique Dagnaud – 2011

Ils ont entre 15 et 30 ans et ils ont grandi avec internet. Ils participent massivement aux réseaux sociaux et le web a révolutionné leur façon de regarder le monde et de s’y projeter.
Monique Dagnaud explore en profondeur les cultures de cette nouvelle génération, en multipliant les angles d’observation. Celui de l’émergence d’une « identité numérique » et de l’essor d’une sociabilité originale fondée sur la conversation en continu, les échanges d’images et des productions artistiques amateurs. Puis celui de la dimension politique : culture « lol » faite de plaisanteries potaches, mais aussi de raids de hackers et d’actions protestataires (des grands rassemblements du printemps arabe aux « indignés » de la place Puerta del Sol). Enfin, celui du piratage de produits culturels et de l’attachement à une économie du gratuit ou du low cost.
On voit ainsi se dessiner de nouveaux profils psychologiques, une façon de vivre ensemble inédite, dont le modèle économique reste à créer. Mais face à une innovation technologique d’une telle ampleur et aux transformations sociales qu’elle génère, ne peut-on d’ores et déjà parler de rupture anthropologique.

La Génération Y par elle même – Myriam Levain, Julie Tessier – Bourin 2012

« Individualistes, insolents, instables au boulot, indécis en amour, dopés au porno, dépolitisés, incultes… Les critiques pleuvent sur les 18-30 ans, la fameuse “génération Y”. Il était temps de nous insurger contre ces lieux communs sans fondement (ou presque) ! Si l’on nous comprend si mal, c’est que, au travail ou dans les sphères plus intimes du quotidien, nous inventons chaque jour de nouveaux modes de vie. Et pour cause : familiers de la précarité, nous avons dû apprendre à faire de notre vision à court terme un véritable atout.
Pour montrer l’inventivité des Y, nous avons choisi de leur donner la parole. Nous sommes allées à la rencontre d’une cinquantaine de personnalités et d’anonymes qui démontent un par un tous les a priori qui nous collent à la peau. Créative, entreprenante et solidaire, la jeunesse dessine chaque jour le nouveau visage de la société. ».

A suivre…

Chapitre 2 – « Arrêter de faire fuir avant de vouloir attirer » 

18 septembre – Cafétéria de Global International

Martine de Bonvoisin, la responsable Com’ de l’entreprise attendait que le distributeur lui serve son café quand Françoise arriva à son tour dans la cafétéria.

Les deux femmes avaient convenu de s’y retrouver avant de se rendre à la réunion qui suivait.

— Bonjour Martine. Alors, vous avez des idées à nous présenter pour rénover nos pratiques d’attractivité et maitriser notre Turnover ?

— Bonjour Françoise. Oui, j’ai une super idée pour rendre notre entreprise attractive en terme d’employeur. C’est ici, précise-t-elle en tapotant un dossier qu’elle tenait sous son bras. Je te rassure, en terme de « Com » je ne pense pas qu’il soit difficile de vendre Global International comme un bon employeur. Après tout, j’en suis la preuve vivante, n’est ce pas ? En Mars, cela fera 18 ans que je travaille ici ! Qui mieux que moi peut parler de l’entreprise n’est-ce pas ? Bon, il faut bien reconnaitre que nous ne trouverions sans doute pas les mêmes avantages sociaux ailleurs, n’est-ce pas ? Et  j’habite au coin de la rue ! Conclut-elle en souriant.

Françoise ne releva pas, pourtant elle détestait particulièrement les gens confondant motivation et inertie. Ces gens qui restaient dans l’entreprise non pas par engagement mais par peur du changement. Un sourire éclaira son visage un bref instant quand elle se souvint d’un conférencier qui appelait ce genre de personne une « Bozo ».

Martine pensa que le sourire lui était destiné. Elle était loin de s’imaginer ce que pensait Françoise : « Elle est plus motivée par les avantages sociaux et la situation géographique de l’entreprise que notre projet. Elle reste parce qu’elle a peur. Une bozo désengagée qui reste par inertie. Et elle s’occupe de la communication de notre entreprise. Misère noire. En plus ses « n’est-ce pas » à la fin de toutes ses phrases, ça m’énerve. Enfin bon, je suis ici pour travailler, pas pour me faire des amis ! »

Les deux femmes burent leur café en silence jusqu’à ce que Françoise donne le signal du départ pour la réunion.

En sortant de la cafétéria, elles aperçurent Stéphane, le DG, qui parlaient avec un client. En l’apercevant, il jeta un œil à Françoise et lui fait signe de la main comme pour imiter un avion en piqué.

« Oui oui, le turnover je sais ! » pensa Françoise. « Ou je réussis à arranger les choses ou je me crashe. Tiens, il faudra que je pense à demander si ce n’est pas du harcèlement ça !« 

18 septembre – Salle de réunion « Primevère »

Tous étaient arrivés à l’heure. Autour de la table se trouvaient :

• Françoise, DRH,
• Martine, Responsable Com,
• Estelle, responsable RH et paie,
• Julie, chargée de recrutement et
• Paul, le seul garçon du groupe, stagiaire. Sont rôle, mal défini, le faisait naviguer entre RH, courrier et recrutement.

- Bonjour à tous ! Commença Françoise. Comme je vous l’ai expliqué hier matin, nous avons un problème important qui nous demande de réviser nos priorités. Je vais commencer par vous donner quelques chiffres. J’ai fait un petit exercice en me basant sur 2009.

En même temps qu’elle parlait, elle distribua une feuille à chaque participant. Ils baissèrent la tête pour lire ce dont il s’agissait. Certains froncèrent les sourcils, d’autres eurent un mouvement de recul.

Françoise laissa les membres de son équipe s’imprégner des chiffres avant d’enchaîner.

- 40% de notre effectif, (soit 283) Equivalent Temps Plein (à la date d’aujourd’hui) sera parti à la retraite en 2012. Sur les 3 dernières années nous avons un turnover qui va en s’aggravant : 22% en progression de 5% l’année dernière. Rien que pour cette année, nous allons perdre 90 personnes parmi lesquelles :

• 37 partiront à la retraite,
• 13 partiront pour des raisons extérieures à l’entreprise. Ce que j’appelle le « Pull » que ce soit pour la mutation du conjoint ou la reprise de ses études
• 40 partiront pour des raisons qui dépendront de notre organisation. En un mot : le « Push ». Ce qui est encore plus grave est que sur ces 40 personnes, 50% nous quitteront alors qu’elles seront dans leur première année ! Les 50% qui restent ne « survivront » pas longtemps : la plupart nous quittera dans les 2 ans et demi !

Sans respirer Françoise enchaîna.

- Et encore, pour les chiffres du tableau que je vous ai distribué, j’ai fait au plus simple. Pour les pots départs par exemple, je suis partie sur l’hypothèse que cela ne prendrai qu’une heure sur le temps de travail pour un taux horaire moyen de 25€.

- C’est incroyable rebondit Estelle des RH, 2 millions d’euros de perte !

- Oui, comme vous le dites. Et encore, je n’ai pas calculé certains montants qui m’auraient demandé trop de temps. Mais même si ces chiffres sont calculés à la louche, j’ai pourtant refait les calculs 3 fois tellement ils me paraissaient énormes. Maintenant je suis persuadée qu’ils restent en deçà de la réalité. Mais nous avons d’autres choses à faire que de nous faire peur !  Il est temps de regarder les choses en face. Notre service peut faire une vraie différence sur les résultats de Global International (GI) alors que nous sommes en crise sur deux fronts !

- Deux fronts ? se permit de demander Paul, le stagiaire qui n’assistait pourtant à la réunion que pour prendre des notes et écrire le compte rendu.

- Oui, crise économique et guerre des talents !

- Et Monsieur Martin, le prédécesseur de Monsieur Bessade (nota : Stéphane, le DG, voir la première partie), qui disait que « l’administration du personnel » n’était qu’une fonction support. Tu parles ! dit Julie qui était restée discrète.

- Bon, enchaina Françoise, je vous propose de faire un premier tour de table pour avancer. Je vous déjà trois procédures distinctes sur lesquelles nous pouvons échanger: attirer, recruter et fidéliser.

- Excusez moi d’intervenir maintenant mais je ne pense pas que attirer, recruter et fidéliser soient les premiers sujets dont nous devrions nous préoccuper !

Tous les regards se tournèrent vers Stéphanie qui venait de prendre la parole. Même Paul qui était en train d’envoyer un SMS sous la table releva le nez.

- J’ai fait mon mémoire de fin d’étude sur ce sujet et je pense avoir quelques infos utiles.

- Que voulez-vous dire ? Demandèrent en même temps Estelle et Françoise.

- Que si nous continuons à recruter comme nous le faisons, nous allons avoir les mêmes effets de démotivation et de départ précoce encore et encore. Afin de créer un système – un environnement pardon – qui assure que nous gardions nos salariés, ne faudrait-il pas d’abord s’intéresser à comprendre ce qui les fait partir…En dehors de la retraite bien sur. Bref, comprendre ce qui les pousse dehors avant de les faire rentrer chez nous.

- En d’autres mots, reprit Françoise, vous voulez dire qu’avant d’attirer nous devrions arrêter de faire fuir !

A suivre…

Les précédents chapitres :

Partie 1 : L’introduction
Partie 2 : On a pas le temps !

Compagnons de cordée lance e-Reconnaissance, la première revue de veille sur le e-recrutement, réalisée à 100 % par des experts indépendants, tous pionniers dans leur domaine d’expertise. e-Reconnaissance est aussi le premier écosystème spécialisé dans le e-recrutement. Cet espace privilégié -réservé aux abonnés- permet aux professionnels des ressources humaines de rester en veille et d’échanger.

Un éclairage par des experts reconnus

Cette revue de veille, animée par un réseau d’experts reconnus et indépendants, a une ambition : apporter une hauteur de vue qui marque une véritable différence.
«C’est en sortant des sentiers battus et en prenant un recul systématique sur les «nouveautés» que les experts, tels des compagnons de cordée, permettent aux membres de e-Reconnaissance d’emprunter les voies du recrutement online de façon toujours plus éclairée», explique Laurent Joseph, fondateur de Compagnons de cordée.

Benjamin Chaminade, expert international franco-australien spécialisé en Talent Management, est connu en France pour avoir parlé le premier de la Génération Y.
Pascale Kroll, journaliste indépendante, est spécialisée sur le marché de l’emploi et les cabinets de recrutement, la diversité et les entreprises éthiques depuis plus de dix ans.
Christel Lambolez, journaliste et fondatrice de l’agence de presse Maânei Média, a affirmé son expertise RH dans de nombreux médias depuis une dizaine d’années.
Béatrice Cuvelier, Expert en Personal Branding et partenaire du leader mondial Reach Inc. Conférencière et master coach certifiée. Fondatrice et présidente de la Fédération de professionnels PersonalBranding.pro.
Général Eric Bonnemaison, Commandant depuis 2009 les écoles de Saint-Cyr Coëtquidan (maison mère des officiers de l’armée de terre française), sa carrière est caractérisée par le commandement et l’opérationnel dans les crises contemporaines, les relations internationales et le politico-militaire.

Ces experts ont vocation à accompagner les professionnels RH dans leurs décisions avec une meilleure connaissance du terrain ô combien complexe du e-recrutement

Avec e-Reconnaissance, les abonnés bénéficient :
- d’une revue trimestrielle avec une vision réaliste, pertinente et humaine du marché
- d’un espace participatif en mode réseau
- d’une relation one to one avec des experts.
e-Reconnaissance sera très prochainement accessible sur les Smartphones.

Vous pouvez lire l’interview de Laurent Joseph ou obtenir plus d’infos sur le site Compagnons de Cordée

Comme nous le demandait une étudiante il y a quelques jours : «Pourquoi ne publiez-vous pas un ouvrage sur le management de la génération Y ?». En voilà une bonne question ! Imaginons à ce que pourrait ressembler un tel ouvrage.

Il y a plusieurs angles d’approche:

– Le premier est d‘utiliser nos recherches pour faire un constat des nouveaux comportements sur le lieu de travail. Si ce type de bouquin serait intellectuellement le plus solide et pourrait devenir « livre de référence », il risquerait surtout d’être rébarbatif et d’apporter un éclairage sans vraiment apporter de solutions. Ce qui est a l’opposé de nore philosophie qui est de conjuguer fond, forme et application immédiate.

– Le second angle serait de lister les différences entre les générations Y, X et Baby-boomers (environnement, attentes, motivations, etc.). Pff, sérieusement, nous avons passé l’âge des comparaisons faciles et de toute façon ça a été fait et refait. En plus, ça ne correspond pas à notre approche du sujet qui considère qu’être « Y » c’est d’abord un état d’esprit qui s’exprime dans un environnement en transformation et pas en fonction de son âge.

– le troisième, serait d’écrire un livre de management vous expliquant comment manager des « jeunes » en vous fournissant un « mode d’emploi » et des recettes  toutes prêtes pour gérer des gens ou des  situations. C’est tentant car cela donnerait de la matière pour les étudiants réalisant un mémoire sur le sujet, cela serait l’occasion de lancer une opération de RP et  et cela nous donnerait plus de crédibilité envers ceux qu’un bouquin impressionne encore.

– Le quatrième et dernier serait suivre la mode et de développer certains articles de ce présent blog. Si si, je vous assure que ça marche encore. C’est toujours plus facile de lire du papier que sur un écran. Nous pourrions écrire 4 chapitres selon la maturité de l’approche de la génération Y : 
• 1-Les Y sont des jeunes
• 2- Etre Y c’est appartenir à une culture,
• 3- Les Y ne sont pas les seuls facteurs de changement,
• 4- Le vrai sujet est ailleurs…

- Enfin, nous arrivons à notre projet : mélanger les genres ! Nous sommes persuadés que les bouquins de management / livre de recette / menu de restaurant chinois sont dépassés. Avec seulement 10% des bouquins de management lus de couverture en couverture il est temps de rénover l’exercice. Pour cela nous avons penser d’écrire un romanagement. Un roman mettant en scène des professionnels face à un challenge à relever : faire évoluer leurs pratiques dans un monde « 2.0″ …

En fait nous avons déjà écrit ce « Romanagement ». En voici l’introduction…

Le pitch : Ce récit est un dialogue entre Stéphane (37 ans), directeur général de la filiale française d’un groupe international et Françoise, sa DRH de 51 ans.
Le contexte : Lors du dernier séminaire stratégique, Stéphane et Françoise ont été épinglés par la direction de leur groupe pour la mauvaise gestion prospective des emplois de leur structures de 500 salariés. Ils doivent rapidement élaborer un plan de recrutement pour assurer le renouvellement des départs en retraite et l’évolution des emplois alors qu’avec la crise ils souhaitaient geler les recrutements.
Face à la pénurie de talent qui les menace, Stéphane et Françoise vont confronter leurs regards sur l’évolution des attentes et des comportements des salariés qu’ils souhaitent attirer, recruter et intégrer dans leur entreprise. La plupart appartenant à la Génération Y.

12 septembre, autoroute A 10
– Ecoutez Madame André, je sais que je suis arrivé il n’y a pas tout à fait 3 mois ! Je ne voudrais pas vous paraître vieux jeu, ni encore moins grossier car l’homme de la Pampa, parfois rude reste toujours courtois, mais après ce que l’on vient de se prendre dans les gencives à ce comité, il faut que l’on fasse quelque chose. Et Vite ! Très vite !
L’homme qui conduisait, et qui faisait référence aux « Tontons Flingueurs », un film des années 60, parlait d’une voix qui cachait mal son impatience. Tout en gardant un œil sur la route, il regardait son interlocutrice assisse à ses cotés. Celle-ci ne paraissait pas à l’aise. Elle serrait une main blanche sur sa ceinture de sécurité.
– Certes Monsieur Bessade mais laissez moi vous dire trois choses…La première, pourriez vous ralentir, je suis maman de 3 enfants et j’aimerai les revoir.
– Désolé. Je viens juste de finir le rodage alors je me lâche un peu. L’homme se cala dans son siège et laissa la voiture qui les suivait les doubler avec un soupir.
– Seconde chose, je vous ai déjà dis que vous pouviez m’appeler Françoise, et enfin, pour terminer, vous apprendrez rapidement que ces « séminaires stratégiques » ne sont parfois que des feux de paille sans lendemain. Je travaille pour cette compagnie depuis 7 ans, et je vous assure que si beaucoup est dit, il y a en réalité pas grand chose qui ressort de ces réunions. Vous venez d’arriver mais je vous assure que Peter nous a fait son show habituel. Il nous a simplement montré que rien ne pouvait se faire sans lui et ses idées géniales. Il va rentrer à San Francisco content de lui et nous repartons de notre coté avec les mêmes projets à mener que ceux que nous avons apporté.
– Attendez Françoise. Feu de paille ou pas feu de paille, nous avons tout de même été convié à un séminaire de deux jours dans un château de la Loire avec toutes les équipes de direction européennes. Et vous serez d’accord avec moi que parmi les 8 équipes présentes, il n’y a eu qu’une seule équipe qui s’est fait « déchirer » comme dirait ma fille aînée. Et vous pouvez m’appeler Stéphane, voir me tutoyer, je viens des Etats-Unis ou l’on ne se formalise plus depuis longtemps.
– Oui, je reconnais que pour cette fois nous avons été sur la sellette.
– La sellette ? Ca a été un Karaoké vous voulez dire ! Il nous avait préparé un guet-apens, le micro et la suiveuse oui ! Rappelez vous la remarque de Peter, qui a bien fait marrer la salle. « Your French specificity is to be the first to be the last » pour reprendre ses termes et pas son accent  : « Votre spécificité française est d’être les premiers à être les derniers ! ». Je l’ai encore en travers de la gorge : Moyenne d’âge la plus élevée. Nombre de départ ramené à notre effectif le plus élevé . Et j’allais oublier le tableau de comparaison des actions de gestion des âges mis en oeuvre par filiale. Vous allez me dire que cette fois-ci nous sommes les premiers mais je vous assure que ce slide là me hantera le reste de ma vie.

Alors qu’il parlait, Stéphane s’aperçut qu’il se laissait emporter et que sa vitesse augmentait de même. Il leva le pied et reprit sa respiration.
– Et le pire, reprit-il, est qu’il a complètement raison. Nous n’avons pas encore engagé de démarche d’anticipation de gestion des talents. Juste un peu de GPEC car la loi nous y a poussé mais c’est tout. Je ne vous cache pas ma surprise. Enfin non, mon désarroi plutôt, de constater qu’en tant de DRH vous le preniez avec autant de calme.
– Je vous le répète, tout ça c’est pour le spectacle, vous savez bien que notre certification ISO nous prend déjà pas mal de temps. Je suis sur que ça leur passera avant que ça nous revienne.
– Attendez ! Nous aurons perdu 70% de nos effectifs d’ici 2010, ça fait plus de 200 personnes quand même !
– Je suis d’accord, mais 2010, c’est dans 2 ans ! Nous avons d’autres chantiers en cours plus urgents : Le DIF, l’entretien professionnel, le plan de formation et le dernier audit qualité pour ne citer que ceux-là. Et puis parler des jeunes, c’est un effet de mode. Je suis sur que c’est encore une lubie de consultant. Quand le consultant nous a fait la présentation sur ce qu’il appelle la Génération Y a dit que les jeunes qui arrivaient voulaient changer les choses. Je ne suis pas vraiment d’accord. Depuis Socrate ou Pline le jeune ils veulent changer les choses. Ils rentreront dans le rang comme nous et ceux qui nous ont précédés.
– Pas d’accord ? Vous n’êtes pas d’accord ? Mais il ne parlait pas des jeunes justement, j’ai trouvé son intervention sur cette culture « Y » complètement censé au contraire. Je me suis bien retrouvé dans sa description des « 4 i » .

J’ai retrouvé le comportement des mes enfants : Impatients, individualistes, interconnectés et inventifs. Je suis intimement persuadé qu’il a raison et que l’on se prépare une grosse catastrophe. Peter l’a dit lui-même : « C’est pas parce que la pénurie de talents ne vous touche pas aujourd’hui que vous n’êtes pas concernés. » Et il a raison, je ne vais pas vous rappeler la difficulté que vous avez eu à me recruter. Bon, il faut avouer que vous avez été chanceux sur ce coup là. Il fit un clin d’œil à sa passagère pour souligner sa plaisanterie.

Si Françoise André écoutait son DG avec attention elle n’avait pas l’habitude de ce langage. Elle était à la fois déstabilisée par ce jeune patron – qu’elle ne pouvait pas désapprouver pour avoir participé à son recrutement – et étonnée qu’un dirigeant prenne autant à cœur les ressources humaines alors qu’il arrivait du secteur bancaire.
– Je reconnais que je suis bien une Baby-boomer mais reconnaissez que nous précipiter serait une erreur et qu’il est urgent d’attendre tant que le reste n’est pas hors du…. Sa phrase fut arrêtée nette par un coup de frein.
– Mais merde à la fin ! s’emporta Stéphane. C’est une journée à thème ! Regardez moi ce « A » qui ne tient pas sa trajectoire ! Le conducteur criait plus qu’il ne parlait à présent.

Françoise se redressa et regarda la vieille corsa qui venait de se déporter sur leur voie. Son pare-choc éraflé arborait un autocollant « Si tu n’es pas content, double ». Le visage livide elle trouva pourtant la force d’esquisser un pâle sourire et de plaisanter.
– Au moins il annonce la couleur. Euh. Nous sommes bientôt arrivés ?
– Oui nous arrivons au péage de Saint Arnoult. Si ça roule nous devrions être arrivé au bureau d’ici 30 minutes. Mais je pense que nous devrions nous revoir dans la semaine pour décider d’une stratégie.

Stéphane Bessade ne vit pas les yeux de sa collaboratrice s’ouvrir en grand quand il se retourna vers la banquette arrière pour récupérer sa veste. Tout en conduisant, il récupéra son Palm Pilot. Il prit le regard d’effroi de la DRH pour de la curiosité.
– Oui, c’est un Palm. Je sais je suis en retard coté technologie mais ça me fatigue d’avance de devoir transférer mes données dans un iphone. Bon, je vois que j’ai un moment jeudi matin de la semaine prochaine ou le lundi suivant après 19h30. Est ce que cela vous va ?

Maintenant que le conducteur avait à peu près reporté son attention sur la route Françoise pouvait se concentrer sur son Blackberry.
– Je regarde tout de suite. Je me suis laissé convaincre par mon mari et je me suis offert un blackberry. Il paraît que c’est pratique pour rester « connecté ». Elle commença à faire des recherches dans l’agenda. Après quelques minutes de silence durant lesquelles Stéphane attendait, son stylet prêt à prendre des notes, elle reprit la parole.
– Désolé, je ne sais pas si c’est un problème de compatibilité ou de synchronisation mais je n’arrive pas à voir mon emploi du temps. J’appelle mon assistante…

Lire la partie 2.

Notre formation sur le management intergénérationnel

Premier ouvrage en anglais traitant de la Génération Y dans ce qui promet de devenir prochainement la première puissance mondiale, le premier des pays anglophones et qui a plus d’enfants surdoués que les USA ont d’enfants : La chine.

Rebelles, ouverts, agressifs, amateurs de musique électro, avant-garde et cheveux teints. Voilà ce qui pourrait simplement décrire la génération Y chinoise. Cette génération décrite à travers le monde comme indépendante, inventive et connectée. Les occidentaux ne sont pas les seuls à souhaiter être libre de leur choix, avoir le dernier et le meilleur car la règle s’applique aussi aux jeunes chinois.
Cette génération aussi a grandi avec les incessants changements technologiques qui ont rendus les codes de communications, de travail et de formation obsolètes.

Deux ouvrages ont été publiés sur les jeunes en Chine.

Le premier par un professeur de l’académie des sciences sociales de Liaoning, Wu bing, qui a écrit ‘Generation Y in My Home’ – la génération Y chez moi. Il décrit la bataille entre lui et son fils Wu Ameng qui reflète le désaccord ambiant et constant entre les ados de la génération Y et leurs parents.

Wu Ameng s’est rendu au Canada pour étudier pour 1 an. A son retour ses parents ont retrouvé… un étranger. Les cheveux teint en jaune et violet ! Un gateau d’anniversaire comme le décrira son père. Essayez de vous mettre à la place du père, professeur d’état, se retrouver face à son fils à l’oreille percé 4 fois et tatoué.

Difficile de comprendre que les valeurs dans lesquelles ils ont grandis et les modes d’apprentissage qu’ils ont toujours connu sont devenus soudainement obsolètes. Cette génération connectée quii profite de l’ouverture de la chine pousse à un changement social et un conflit ouvert entre les générations.

Si ce fossé entre générations est inévitable dans le monde entier, le cas de la Chine et des pays en voie de développement est particulier puisque qu’il reste une grande partie de la population qui n’a jamais donné un coup de téléphone. Mais le « mal » est fait. Les jeunes ayant accès à l’information, à Youtub, à myspace ou pouvant étudier à l’étranger ne souhaitent pas se laisse dire quoi penser.

Le deuxième ouvrage a été écrit en 2005 par Michael Stanat , qui avait 17 ans à l’époque, cet ouvrage décrit la vie de plusieurs membres de cette génération de 200 millions de personnes qui découvrent la loi du marché et du capitalisme. Partant des clichés que peuvent avoir les américains sur le « reste du monde » Michael s’intéresse aux jeunes de son âge.

Plus d’infos sur le site de Michael

Sur le même sujet :
La generation Y en France
La generation Y en Angleterre
La generation Y en Allemagne
La generation Y en Amérique du sud
La generation Y en Australie
La generation Y au Quebec
La generation Y dans le reste du monde…

Bonjour Thibault, merci de m’accorder cette interview. J’aimerai commencer par te demander qui est cette génération « 35 heures » ?
Il s’agit des jeunes diplômés ayant moins de 3 ans d’expérience professionnelle. Ils ont toujours utilisé Internet, le téléphone mobile et n’ont connus que les 35 heures comme durée légale de temps travail. Autre particularité, ils n’ont pas réalisés leur service militaire (qui occupait 350 000 jeunes par an) et n’ont donc pas connu cette année « sans enjeux » afin de prendre du recul avant l’entrée dans le monde professionnel.
Enfin, j’estime qu’ils ont de nouveaux réflexes: Rapidité d’exécution et de compréhension, curiosité à outrance pour le coté positif, mais aussi quelques lacunes – en capacité de synthèse et d’analyse en se reposant parfois sur le copier-coller.

Si l’on peut se permettre de généraliser, quelles sont les grandes tendances de leur comportement ?
Ils sont curieux ! Leurs comportement peuvent être considérées comme déplacés et voir même un peu arrogants. Ensuite, contrairement à ce que certaines enquêtes veulent nous faire croire, ils sont entrepreneurs ! La création d’entreprise explose, et en particulier dans les banlieues où l’artisanat et le commerce ont la faveur des jeunes. Cette génération n’est une génération de fumiste ou de glandeur. Ils veulent travailler mais aussi s’épanouir en même temps.
Enfin, ils remettent en cause l’autorité institutionnelle comme la Police, le gouvernement, la solidarité des générations, etc….

Génération 35 heures ? Pourquoi avoir utilisé ce terme franco-français ?
Parce que cette génération Y « à la française » a une particularité que l’on ne retrouve pas à l’étranger : Les jeunes entrent dans l’entreprise avec méfiance !
Et rien d’étonnant à cela ! L’entreprise est mal vue depuis les bancs de l’école. Selon une enquête récente, a vérifier, des professeurs d’économie de terminal se disent trotskistes. Très tôt il leur est démontré que gagner de l’argent est malsain et que les patrons sont des exploiteurs. Et la presse participe d’une certaine manière à cette image en stigmatisant l’entreprise lors des licenciements massifs, ou plus récemment sur la question des indemnités de départ. Les réussites professionnelles sont bien souvent considérées comme suspectes et gagner de l’argent ferait presque honte.

Et les managers sont-ils considérés comme étant à la solde des patrons ?
Non. Le manager direct est un « surveillant général » qui est dans le même bateau que les salariés. S’il comprend que les trois critères de la valeur travail ont évolué et sait s’adresser à son équipe, il peut devenir un interlocuteur privilégié.

Les critères de la valeur travail ?
Pour mémoire ces trois critères sont : Economique (Gagner de l’argent pour vivre), Social (avoir un statut pour exister socialement ) et Epanouissement personnel.
L’importance de ces critères a évolué. Si les jeunes diplômés veulent gagner de l’argent, ils attendent d’abord de s’épanouir. L’enrichissement n’est plus la première motivation comme il a pu l’être dans les années 80. Cette demande d’épanouissement demande aux managers d’être plus cool et de guider plus que de contrôler pour alléger le système hiérarchique.

Proposez vous des moyens pour les manager ?
Oui. Gagner en humilité. On n’est plus « le chef » car on est investi d’une autorité venant du haut mais en gagnant le respect du bas en présentant un modèle d’exemplarité et de transparence. Ce ne sont plus aux jeunes diplômés de devoir faire leurs preuves mais aux managers ! Par exemple, les premiers à souffrir en ce moment sont les cabinets d’audit qui ont poussés à l’extrême le système « presse citron » faisant l’apologie du stress, des délais de réaction instantanés et des horaires de travail à rallonge.
Nous sommes dans l’air du plaisir. Les managers doivent savoir répondre à leurs attentes hédonistes.
Une autre chose avec laquelle les managers doivent composer est leur « individualitarisme ». Ils sont à la fois replié sur eux-mêmes (seul face à leur ordinateur) et connecté dans leur univers (en ligne).

En conclusion
On ne changera pas « l’impétuosité » de cette jeune génération mais on doit capitaliser sur leur créativité et apprendre à les gérer. Cela demande de remettre en cause le système éducatif et les modes de management.
Les managers doivent développer leur capacité d’écoute et de dialogue. Les entreprises doivent pouvoir expliquer leur raison d’être et améliorer leur pratiques d’intégration afin d’apprendre aux nouveaux arrivant ce qu’est une entreprise.
Les relations entre l’entreprise et les universités doivent aussi être rapidement approfondies.

Pour finir pouvez-vous nous en dire un peut plus sur les suites de cet ouvrage ?
Pendant que je terminai cet ouvrage qui est le témoignage d’un chef d’entreprise face aux attentes des jeunes diplômés, j’ai commencé à mener un travail d’analyse dans le cadre de l’association dont je suis le président : L’association Positive Entreprise

Un livre blanc sera publié avant l’été. Il sera plus sociologique et apportera une vision croisée entre l’enseignement, l’entreprise et, bien sur, les jeunes. J’interviens également dans la commission réfléchissant sur le management des générations le cadre du MEDEF ( au sein de la commission Nouvelle Génération).

C’est en tant que patron français que Thibault Lanxade, assisté de Sophie Girardeau consultante en développement personnel, présente son expérience de la Génération Y : Génération 35 heures.
Avec humour, ce jeune PDG nous livre son voyage dans un autre monde peuplé de jeunes personnes aux valeurs différentes des siennes et très certainement surprenantes.
Etant en train de préparer mon prochain ouvrage sur les chefs d’entreprises de moins de 30 ans à travers le monde, j’espère avoir rapidement l’occasion de rencontrer Thibault pour vous en dire plus. En attendant je vous conseile de vous procurer cet ouvrage au plus vite, et je ne suis pas le seul…

Le sommaire
Préface & introduction
Technos, look, langage : l’onde de choc des nouveaux codes
L’éducation, une nouvelle mission pour l’entreprise ?
Une nouvelle business attitude : attention surprise !
Tu t’es vu quand t’abuses… du système ?
A nouvelle génération, nouveaux patrons
Conclusion
Bibliographie

Lire l’avis de Grizzlypress…