Chacun constate que le participatif et le collaboratif font désormais partie du paysage quotidien de l’entreprise 2.0. Et bien en hiver… les endives aussi.
Une démarche collaborative de conversation entre une marque et ses consommateurs a conduit au « co-design » d’une gamme d’endives. En entreprise, les démarches collaboratives doivent embrasser une vocation bien différente au risque de renforcer le désengagement des collaborateurs (justement), notamment des plus « Y » d’entre eux… Ce qui marche pour vendre des endives, ne marche pas quand il s’agit de concilier participation, collaboration efficace et de renforcer l’engagement durable des collaborateurs !

Une marque vient de co designer ses futures gammes d’endives avec des consommateurs pour « réussir à rendre accessible au plus grand nombre les meilleurs fruits et légumes ». Site dédié, questionnaire à grande échelle, appel à idées, création d’un comité de consommateurs de la marque (1500 candidats) … 40 000 questionnaires remplis : un succès. Les consommateurs sont écoutés, ils peuvent désormais choisir entre 2 gammes d’endives et chacun pourra acheter la salade qu’il a co-conçue !

En entreprise, les approches collaboratives favorisent aussi la conversation, l’écoute, la co-création de solutions. Mais quand le sujet proposé à la réflexion porte sur l’adaptation interne aux changements, la recette ne marche plus ! Il faut dire que ré-organisation, recherche d’efficacité ou d’économies, système de management, … concernent les salariés de manière plus impliquante que le choix d’une nouvelle gamme d’endives. Si cette dernière ne me plait pas, je peux m’en passer, alors qu’a priori je devrais « subir » les décisions auxquelles j’ai contribué. Et ce, quel que soit mon avis, puisque la décision ne m’appartient pas. A l’extrême, la participation est même utilisée contre les contributeurs : « vous avez donné votre avis, donc vous ne pouvez plus contester nos décisions ».

L’écueil du collaboratif en entreprise est clair : un intranet, des forums, des enquêtes, des sondages, un réseau social… et le tour est joué ! Les salariés s’expriment et les dirigeants / managers décident. Point. La technologie permettrait l’avènement d’une sorte de e-gouvernance participative, à la légitimité majoritaire validée par sondage, une « démocratie participative d’entreprise ». Cette illusion ne peut qu’amplifier la désillusion et le désengagement à court terme ! Le collaboratif est au coeur de la décision en entreprise. Or la décision est à la fois processus et résultat. Dans le cadre de changements, il n’y a pas que le résultat qui compte. C’est même ce qui compte le moins pour les collaborateurs. Ou plutôt, tout se passe comme si les décisions perdaient leur valeur aux yeux des salariés lorsque le mode de décision est trop opaque.

La méconnaissance des critères de décision et du processus de prise de décision (au sens de résultat) concrétisent la perte de sens si souvent observée et ses dégats collatéraux : désengagements individuels, affaiblissement du collectif et à l’arrivée…baisse des résultats !

L’efficacité et la pérennité de la collaboration en entreprise reposent sur 3 facteurs clés :

• La certitude d’un gain immatériel ou pas (la reconnaissance reste un moteur inépuisable). La relation managériale incarne alors les gains relationnels, opérationnels et donne sens à l’engagement des collaborateurs.
• Un processus et des critères de décision explicites dès le lancement d’une démarche (en matière d’endive, quel consommateur connaît les critères qui ont conduit la marque d’endive à retenir tel packaging, tel calibre plutôt que tel autre ?). Le partage de cette information rend le collectif plus soudé, plus puissant, plus cohérent. La démarche collaborative en devient plus mobilisante.
• Un partage des arbitrages autour des solutions. Des dirigeants ont le droit de décider « ce qu’ils veulent » ou de ne pas se sentir lié par les résultats d’une démarche collaborative, encore faut-il que cela soit clairement formulé.

Souhaitons que les dirigeants, DRH et managers intéressés par les voies de progrès et d’efficacité du collaboratif résistent à l’attaque des endives participatives !

Sophie Mouhieddine a commencé son parcours en tant que chargée de recherche puis consultante au sein du cabinet EMDS avant de rejoindre en 2002 la filiale conseil et intégration de systèmes du groupe BT dans laquelle elle a occupé des fonctions de Responsable Recrutement, Formation et gestion du staffing. Après un passage chez Wrigley en 2006, elle rejoint Sephora en Février 2007 en tant que Responsable du Développement des Ressources Humaines Europe.
En exclusivité Sophie nous parle des pratiques d’employeur de référence de Séphora…et de la génération Y

Avez-vous la « Sephora attitude » ?
La Sephora Attitude est d’abord une méthode de vente qui reflète notre culture d’entreprise autour de l’obsession client, la qualité du service et l’expertise métier de nos conseillers.
La Sephora Attitude est née à travers la formalisation du « SMS » ou Sephora Management Style qui formalise les 10 principes fondateurs et attitudes gagnantes qui constituent notre ADN managérial. Le premier de ces principes décrit notre « obsession client ». C’est pour faire vivre ce principe en magasin que nous avons créé la Sephora Attitude.

LE SMS » ou Sephora Management Style

La spontanéité ça se travaille !
Cette acculturation au Sephora Management Style a été très rapide. Nous l’avons lancé au siège et auprès des managers du réseau sur un mode théâtral avec l’assistance d’une championne de l’improvisation.
Du premier principe du SMS, qui concerne l’obsession de la satisfaction du client a été mis en œuvre une méthode d’approche client en 7 étapes. Ces étapes permettent de créer une relation plus complice et spontanée avec le client. Nos équipes ont immédiatement accueilli la Sephora Attitude car elle est issue des valeurs fondatrices de Sephora. Par ailleurs, sa valeur ajoutée est de rendre ces réflexes systématiques dans l’ensemble de notre réseau.

L’attitude dès le premier jour et pour toujours
Chez Sephora, nous recrutons des personnalités plus que des diplômes. Nous recherchons des candidats commerçants, orientés client et résultats. Pour nous, la personnalité prime sur l’expérience ! Il est plus simple d’apprendre qui veut, que de faire vouloir à celui qui sait.

Le Concept Sephora (les 3 E ou Emotion, Education, Entertainment) se transmet aux jeunes salariés dès l’intégration. Elle dure 3 semaines pour un Directeur de magasin et 4 jours pour un conseiller au sein de la « Sephora University ».
Nous avons des formations qualifiantes qui permettent d’assurer le développement de nos salariés. C’est le cas par exemple du cycle supérieur soin qui permet à nos meilleures conseillères de développer une expertise soin en plus de l’ensemble des formations proposées.
Les concepts de la Sephora Attitude sont affichés en magasin et chaque jour, à tour de rôle, un collaborateur du magasin est nommé avec pour mission de s’assurer que l’attitude est suivie.
Lancé en Décembre en France, la Sephora Attitude sera lancé en Europe en Avril.

Une entreprise jeune et performante aux talents convoités
La moyenne d’âge de nos conseillers est de 25 ans tandis qu’au niveau national, siège compris, cet âge est de 31 ans.
Nous avons une ancienneté moyenne de 4 ans et demie. Sephora est une référence et est devenu une école du retail. Nos collaborateurs sont reconnus pour leur niveau de management et leur orientation vers les résultats. A chaque moment de la journée, vous pouvez interroger chacune de nos 2700 conseillères du réseau France, elle connaîtra ses indicateurs de performance sur le bout des doigts. C’est une grande force pour un retailer comme Sephora.

Des parcours rapides et individuels
Comme c’est le cas dans des entreprises avec une forte culture, Sephora on adhère …ou pas ! Si vous vous adaptez à notre culture d’excellence et d’obsession du client alors de nombreuses possibilités vous sont offertes !
Nous avons ainsi un taux de mobilité interne important. Ainsi, 70% de nos managers de rayon sont d’anciens conseillers ou conseillères et 70% de nos Directeurs de magasin sont d’anciens Managers de Rayon.
Nos Directeurs de magasin sont responsables de leur compte d’exploitation – ce sont des managers de centre de profits ! Concrètement, un conseiller mobile, qui a des compétences de gestionnaire et un potentiel managérial, peut devenir manager de rayon en 2 ans. Si son potentiel se confirme il peut dans la même durée devenir Directeur de magasin puis Responsable de Zone ou évoluer vers le siège.

Au sujet de la génération Y
Nos jeunes collaborateurs ont besoin de sentir qu’ils participent à une aventure collective qui les valorise individuellement
Et pourtant, bien que prêts à travailler en groupe, ils souhaitent être aussi reconnu individuellement et à se démarquer du groupe. Leur prise d’initiatives permet leur « autoréalisation ».
Dans un contexte Sephora où la moyenne d’âge est de 30 ans, tout l’enjeu managérial est de savoir gérer une somme d’individualités tout en créant un esprit d’équipe.
Un trait de caractère de la nouvelle génération c’est sa fidélité vis-à-vis de l’entreprise. Si le collaborateur est insatisfait de son parcours, ses collègues, son entreprise, il n’hésitera pas à aller sur le marché et sélectionner l’entreprise en fonction de ses critères. Beaucoup plus volatile, l’enjeu de l’entreprise est de faire vivre à son collaborateur une expérience unique, lui faire partager des émotions. C’est ce que Sephora fait au quotidien avec ses clients. Nous nous attachons à le faire également avec nos collaborateurs : des changements, de l’innovation, des projets audacieux et du fun !

Les actions orientées « Y »
Nous n’avons pas réellement d’action de management distinctes pour les jeunes salariés mais nous avons su adapter certaines pratiques telles que nos méthodes d’attraction des talents. Ils ne croient plus en la maison témoin et se méfie d’une entreprise qui cherche à se « sur-vendre ». Ils attentent une conversation réelle et pas une discours institutionnel. C’est pour cela que nous avons lancé un blog RH dont les articles sont réalisés par nos collaborateurs. Ils y décrivent, sur un ton vrai et sans tabou, leur réalité professionnelle.

Nos forces pour attirer et fidéliser les Yers
Les jeunes potentiels que nous recrutons veulent évoluer rapidement.
L’enjeu n’est pas de les mettre dans un carcan traditionnel de « parcours professionnel » mais de laisser la gestion des carrières peu formalisée. Chez Sephora, pas de parcours type mais des compétences individuelles transposables dans beaucoup de métiers. Des allers-retours possibles entre le réseau, le siège et l’international. Chaque cas est individuel et nous revendiquons de proposer des évolutions selon les compétences, le potentiel, les opportunités et les affinités.
Nous ne raisonnons pas en terme métier mais en compétences transposables. Si bien que nous n’excluons pas la possibilité de passer d’un poste de Directeur de Magasin à un poste de responsable d’expansion ou logistique par exemple.

Les challenges à relever
Chez Sephora, nous travaillons beaucoup, peut être trop. Nos salariés s’engagent beaucoup, nous avons donc le devoir de trouver des réponses pour répondre à notre part du contrat en termes de motivation, de reconnaissance et de récompense au delà de la notion de rémunération. Nous menons aujourd’hui une réflexion dans ce sens.
La première action concrète que nous menons depuis peu est de remettre à nos collaborateurs des flammes pour valoriser ceux qui travaillent dans l’ombre mais qui nous font chaque jour avancer en beauté !

Propos recueillis par Benjamin Chaminade avec la complicité de Dephine Bouchez de « RP On the moon »

Alors que l’on voit encore trop souvent dans l’imaginaire collectif les « Y démographiques » (ceux nés entre 78 et 94, vous vous souvenez ?) comme des tanguys hyperconnectés partageant leur vie privée sur le net, des zappers invétérés ne parvenant pas à s’intégrer dans l’entreprise il est temps de réaliser que ces Y peuvent aussi être parents !!! Ici s’arrête mon expertise. N’étant pas parent, je fais appel à vous pour m’aider à y voir plus clair…

De World of Warcraft à auféminin.com ?
Alors que l’activité quotidienne d’une maman est la même quelque soit l’âge, une étude de Moxie interactive de l’année dernière semble prouver que lorqu’il s’agit de trouver des informations, les mamans à la culture Y sont un peu différentes de leurs aînées. Cette étude précise que d’un point de vue marketing les mamans Y vont être plus prompt à laisser des commentaires ou demander de l’aide sur les sites populaires tels que des protails comme aufeminin.com ou des forums comme magicmaman.com

La télé du dimanche soir, souvenir d’ancien ?
En continuant de lire l’étude une distinction est fait entre « les parent Y » et les « parents X ». Les premiers vont utilisés les blog, forums et autres réseaux sociaux pour trouver l’info qu’il leur manque dans l’optique de trouver le meilleur.
Les parents X préféreront la rapidité à l’efficacité et choisiront le produit le plus pratique (à utiliser et à se procurer).

Par, contre, quelque soit l’âge de la maman « confiance et recommandation d’autres parents vaut plus qu’autre chose »
Donc retour aux bases du “néo-marketing”, les utilisateurs sont les meilleurs vendeurs et être cité en bon termes dans des blogs, des groupes Facebook ou par apportant une vraie valeur ajoutée à une communauté.” La télévision n’aurait elle été qu’une mode passagère ? Nous voilà revenu au bouche à oreille.

Un enfant n’est plus une raison suffisante de se couper du monde ou d’arrêter toutes ses activités. Comme l’explique Jessica Gottlieb nommé par Nielsen comme l’un des 10 blogueuses les plus influentes de 2008 : 2 heures par jour (le temps libre lors de la siste des enfants) peut être assez pour ouvrir, gérer et prospérer sur Ebay . Bon, 2 heures c’est aussi assez pour ouvrir un blog sur ma vie de maman (palpitant quand vous n’êtes pas concerné) et partager avec la terre entière les fantastiques risettes de bébé

Front de libération de la maman
L’émission de la cinquième « On n’est pas que des parents » va dans le sens de l’histoire. Bon, quoi que … .
La maman Y (et le papa Y aussi !) Plus que jamais vont chercher à garder l’équilibre de leur vie privée et ne pas laisser leur enfant devenir le seul centre de leur vie. Mouaif.
Après il ne vous restera plus qu’à vous renseigner sur le mode de punition ou d’éducation .

Un danger pour les marketeux : la maman Blogueuse !
Voici un cas un peu extrême mais très démonstratif :
Jessica Gottlieb a été remarquée l’année dernière comme « blogger Mom » grâce à…Twitter.

Tout à commencé un samedi matin de novembre dernier sur le site d’ anti-douleur pour enfants
Motrin avec une publicité proclamant que porter son bébé « est à la mode » mais que si c’est une bonne expérience pour l’enfant ce n’est peut être pas toujours le cas pour les mamans portant l’enfant. Douleur aux épaules, dos, cou etc. La pub continue en expliquant que finalement la douleur impliquée est une bonne douleur car d’abord, c’est pour l’enfant et ensuite ça permet de montrer que l’on est une « mère officielle ». Alors pour conclure : si les gens pensent que je suis fatigué et folle ils comprendront pourquoi !

Je ne suis pas sur de vous surprendre en vous disant que les mamans américaines ne se sont pas empressées sur le site de Motrin ! Elles ont été offensées que l’on puisse dire que leur bébé était un accessoire de mode et qu’elles étaient folles ! Le samedi après midi ce sujet devint le plus populaire sur Twitter .
Le lendemain, dimanche, une vidéo sur Youtube mettait en scène des mamans portant leurs enfants.

Dès l’après-midi, des « mamans bloggeuses » commencèrent à appeler au boycott des produits Motrin et résussirent à joindre l’agence de pub responsable. Elles découvrirent qu’ils ne savaient ni ce que Twitter était et encore moins qu’ils avaient réussi à créer une campagne de marketing virale qui partait franchement en vrille.

Moralité : never piss off moms … especially twitter moms … they can be a nasty bunch

Pour le mot de la fin.. Sans commentaire.

Si les grandes entreprises commencent à prendre en compte les évolutions de comportement dans leurs pratiques RH et marketing, une récente enquête semble montrer que les petites entreprises ne sont pas encore prête à adapter leur stragie marketing pour répondre aux attentes des jeunes générations.

Cette enquête réalisée par l’Economist Intelligence Unit (EIU) et développeur de logiciel Genesys, a demandé à des cadres dirigeants à travers le monde* comment ils attiraient et fidélisaient les jeunes consommateurs.

Il se trouve que les entreprises débattent toujours de l’intérêt d’investir sur ce groupe d’âge plutôt que celui des baby-boomers. 42% des répondants estiment qu’il vaut mieux « investir Y » contre 39% préfèrent se concentrer sur les autres générations alors que le nombre de personne de ma génération Y va très bientôt surpasser le nombre de baby boomer et va continuer de gagner en influence.

Pour Mark McCallum, Directeur du marketing Sud Asie-Pacific de Nokia, il est évident que les consommateurs sont en général très différents. Pourtant les différences d’attitudes, de comportement et de croyance sont accentuée avec les Yers qui sont passionné dans la poursuite de la création de leur identité.
Selon l’EIU, la prolifération de blogs, podcasts, videos, chat rooms, réseaux sociaux et autres moyens de communication, ont changé la nature de la relation client-entreprise.
Dans le passé, les clients se rendaient directement chez le commerçant pour comparer avec d’autres commerçants locaux ou achetaient un magasine spécialisé avant d’acheter. Aujourd’hui, la première étape sera de se rendre sur le net pour comparer, acheter et surtout : laisser un avis ou commentaire sur la qualité de la transaction.
Et n’oublions pas que les documents marketing officiels n’ont plus l’impact d’antan. Les Y valorisent d’abord l’avis de leurs pairs !


les Yers inaugure l’âge des « digital natives » pour lesquels internet n’est pas un outil mais un style de vie personnel et professionnel. Afin d’évoluer du marketing de masse au marketing personnel Nokia par exemple a ajouté des éléments « Gen Y-friendly » dans ses produits comme la musique, images, jeux, GPS ou Wi-Fi. Le tout à bas prix. Ils ont compris l’une des principale caractéristiques de cette génération d’être à la fois mobile et indépendante et pourtant de rester connecter et de pouvoir partager leur expérience avec leur clan.

Pour revenir à l’étude EIU-Genesys, la plupart, les entreprises ne répondent pas aux attentes des « Millennials ». Alors que 75% des répondants disents que les consommateurs Y ont ou auront bientôt un impact sur leur 46% n’ont toujours pas de stratégie marketing spécifique.

*Sur les 164 dirigeants qui ont pris part à l’étude, 29% proviennent d’Amérique du nord, 31% d’Europe, 30 % d’Asie-Pacific et 10% du reste du monde..

Un article de David Fallarme, un canadien étudiant en marketing nous donne une vision intéressante des différences de communication entre générations.

Tout d’abord David nous présente les bases de la communication des Boomers lorsqu’ils étaient eux-mêmes étudiants : La poste, le téléphone des parents et, bien sur, les rencontres.
En empruntant les pas d’un responsable Marketing, il est certain que les moyens de promouvoir une marque passaient par le Marketing Direct (envoyez votre pub papier à un maximum de personne en jouant sur le volume) ou la télé (remplissez les magasins de vos produits et achetez un maximum de spots de pub sur les quelques chaines nationales). Criez le plus fort! Vendez des produits de masse au cycle de vie très long avec des moyens de communication de masse !

Arrivent ensuite les « X » avec les premiers emails persos et les Pagers, (Qui a dit e-bop ?). Constante : il s’agit toujours le téléphone des parents.

Et les beaux jours du télémarketing arrivèrent soutenu par Internet qui prit petit à petit la relève. On reprend les mêmes outils sauf que le Marketing Direct devient du spam et les télémarketeurs des nuisances.

Nous arrivons enfin aux Yers. Les outils de communications se sont multipliés : Texto, réseaux sociaux, IM… S’ils n’ont peut être jamais reçu de letre d’amour mais ils connaissent la « rupture SMS ». Et le téléphone? c’est le leur ! Et ce n’est pas un cadeau de communion solennelle !

Quand au marketing. Vous devez aujourd’hui demander la permission pour approcher un consommateur, être le plus malin pour que votre campagne devienne « virale » et « gratuite ». Si cela échoue, il ne vous restera plus qu’à déplacer vos budgets média pour acheter des « adwords ».
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C’est avec eux que nous sommes aujourd’hui TOUS assaillis de toutes parts. Des réseaux sociaux aux messages instantanés en passant par les emails, la plupart des infos reçu par ces canaux sont du BRUIT! Les anti spam deviennent de plus en plus efficaces, et la CNIL a fait du bon travail mais de toute façon il faut être « X » pour vérifier sa messagerie 50 fois par jour. Un « Y » aura plutôt tendance à utiliser des moyens de communication plus rapides que les email!. Texto bien sur mais aussi le « mur » de Facebook ou encore « Instant Live Messenger » (MSN pour ceux qui ont besoin de la traduction). Pour finir de rendre la tâche du marketing encore plus difficile, ils utiliseront une adresse mail « poubelle » pour s’inscrire à de nouveaux sites et ne communiqueront leur adresse qu’à leurs amis. Le Marketing Direct est aujourd’hui au maketing ce que la réclame était à la pub!

Ce dernier graphique prouve deux choses :
la première : Si les marques se plaignent que les « Y” se renferment sur eux dans les réseaux sociaux (pas les mondes virtuels pour le moment) il devient difficile de les toucher. Et je peux même enfoncer le clou en affirmant qu’aller les chercher sur ce terrain peut être très dangereux pour les marques. Voir ce qu’il s’est passé sur Second life après l’invasion des enseignes et entreprises prétextant recruter par ce moyen pour profiter de l’éclairage médiatique ! Et ce ne sont pas les bandeaux sur Facebook ou le PPC (Pay Par Click) des adwords qui va aider à faire progresser les ventes !

La seconde : Les Y n’ont pas la même culture que les Baby-Boomers ou les X lorsqu’ils avaient leur âge ! Les temps étaient différents, les moyens de communication, le marché de l’emploi etc. Ne cherchons pas à nier les différences.

David conclu avec ce graphique précisant que finalement il envie ses parents qui n’avaient pas à se soucier des SMS envoyés en état d’ébriété ou de voir ses infos persos publié à travers le web.

Lire l’article original sur le Blog de David The Marketing Student

Depuis 10 ans chez L’Oréal, François de Wazières est aujourd’hui à la tête de la Direction Internationale du Recrutement. Après 4 ans en tant que DRH Europe de la Division Produit de Luxe, son parcours international l’a mené 2 ans au Mexique avant de devenir vice-président du recrutement stratégique et de la gestion des carrières à New-York.

François nous explique ses responsabilités pour coller aux attentes de la génération Y :

« Aujourd’hui L’Oréal se trouve face à 3 enjeux :

Métier : Nous devons soutenir le développement de nos compétences dans de nombreux domaines tels que la vente (Sell-out), le marketing centré client (Customer Centric Marketing) ou le marketing viral par exemple.

Ressources : Pour nous la guerre des talents n’est pas une vue de l’esprit mais une réalité quotidienne. Je prends seulement un chiffre pour l’illustrer : on sait déjà que d’ici 2010, les USA seront en pénurie de 10 millions de personnes (Source : Bureau of Labor Statistics)

Générationnel : Une nouvelle génération arrive sur le marché du travail avec des attentes différentes. Oui, la « Y » pour ne pas la nommer.

Notre relation avec la génération Y commence très tôt.
Le développement de l’image d’employeur de l’Oréal en terme marketing et stratégique prend en compte ces 3 enjeux. Ce qui passe par le renforcement de notre relation avec les campus, universités et écoles. Nous avons une relation forte et durable avec 200 campus et universités à travers le monde grâce à nos « business games » et « business cases ».

Le groupe l’Oréal dispose à l’heure actuelle de 4 jeux qui nous permettent de communiquer sur les métiers de L’Oréal et de révéler les potentiels :

L’Oréal Brandstorm , qui demande aux participants de réinventer une marque. Cette année il s’agissait de créer une nouvelle gamme de produits Vichy destinée aux adolescents.

L’Oréal Ingenius , visant les ingénieurs pour nos filiales ingénierie et logistique. Cette année ce jeu mettait à l’honneur le recyclage et le développement durable.

L’Oréal e-Strat Challenge , 44000 joueurs de 2200 écoles et universités à travers le monde. Nous avons proposé aux participants de mettre en place, une stratégie de performance en prenant en compte, entre autres, les contraintes environnementales et la diversité.

L’Oréal inlab , notre petit dernier, qui permet aux étudiants de découvrir le métier de la R&D au sein de L’Oréal.

Staying ahead of the game
Notre intérêt pour la population Y tient aussi à notre vision stratégique. D’abord car nos process de recrutement doivent toujours avoir une longueur d’avance. C’est ce que nous appelons en interne « le Visioning ».
Ensuite car nous ne faisons pas de recrutement « staffing » mais du recrutement « stratégique ». Ce qui signifie qu’en 2008, nous recrutons les dirigeants de 2020.
Nous sommes également de grands utilisateurs d’outils sociaux. Le recrutement est un métier de réseau. Non seulement nous sommes convaincus que les meilleurs talents sont en réseau avec les meilleurs talents, mais en plus, 100% de nos collaborateurs entre 20 et 30 ans sont sur Facebook ! Nous avons donc lancé « Work with me at L’Oréal » sur Facebook en complément des dizaines de groupes sur L’Oréal.

Evoluer du rationnel à la passion
Il ne s’agit pas seulement d’utiliser des outils d’avant garde. Les pratiques de management doivent l’être aussi. Et cela peut être très simple. Ainsi à mon arrivée à New-York, j’ai autorisé mon équipe à se mettre en jean et à porter des polos…Ralph Lauren (marque du groupe bien sûr pour les cosmétiques) pour aller recruter sur les Campus. C’est tout simple mais pour eux, comme dirait France Gall : Ca voulait dire beaucoup !
Je pense que cette génération est une génération de passionnés. Et nous aimons les passionnés à l’Oréal. Nous souhaitons des collaborateurs qui comprennent leur métier, et prêts à se lancer dans l’aventure de la consolidation ou du lancement de nos Marques sur tous les marchés.

Génération, un rapport au marché de l’emploi
Chaque génération est différente de la génération qui la précède. C’est une évidence. Ce qui change, à mon avis, c’est d’abord l’état du marché de l’emploi ! Les baby boomers et les X ont traversé 20 ans de marché de l’emploi déprimé tandis que les jeunes diplômés 2008 arrivent depuis quelques années sur un marché en bonne santé. Ils ont retrouvé le choix de l’emploi !
Mais ce n’est pas la seule différence avec les générations précédentes ! Pour la première fois, nous avons une génération qui valorise l’expérience et ne considère pas les seniors comme des vieux ! Pas de conflit non plus avec leurs parents qui sont leurs potes. Et je ne vous parle pas de ce que les américains appellent les « parents hélicoptères », qui pilotent la vie de leurs enfants GenY, et pour lesquels certaines banques organisent des « Parent days » pour le recrutement !

Une enquête est en cours
Nous avons lancé une enquête mondiale CEMS – L’Oréal Fellowship afin de challenger nos pratiques et nous adapter en terme d’image, de recrutement, de pratiques managériales, d’organisation du travail et d’infrastructure (système info, lieu de travail, etc.).
Nous espérons alors mieux cerner les valeurs des étudiants, leurs relations inter-personnelles et leur vision du monde et de l’entreprise.
Elle complète d’ailleurs une enquête lancée en interne : comprendre qui sont nos Yers. Les résultats sont attendus pour la fin de cette année.

La génération L’Oréal
Le comportement de cette génération Y est une opportunité pour l’Oréal car elle est en parfaite adéquation avec nos valeurs : Entreprenariat, innovation, flexibilité, développement. C’est vraiment la génération L’Oréal !
Je vois cette génération comme « High maintenance » mais « high performing », c’est-à-dire que certes, il faut s’en occuper, mais le retour en engagement et performance en vaut largement la peine ! »
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