J’ai commencé à travailler sur ce sujet il y a 7 ans en Australie. J’ai été le premier détracteur de cette approche simpliste de regroupement par l’âge. Pourtant, en mettant un nom sur cette problématique « Génération Y » – résumant l’évolution des comportements et des motivations – m’a permis de récolter plusieurs milliers de témoignages de chefs d’entreprises à travers le monde et à travailler ensemble sur « l’entreprise d’après ».

Les dirigeants étaient spectateurs d’une certaine évolution des comportements par rapport au travail, des attentes par rapport à l’entreprise et de la relation à l’autorité et avaient besoin d’aide pour faciliter leur relation et mettre à jour leur process d’attraction, de recrutement, de management et de fidélisation.

Pourquoi le terme de génération Y est il controversé ?

La thématique de l’intergénérationnel devient à la mode, chaque « génération » fait l’objet de son lot de stéréotypes. Les baby-boomers ont connu une période dorée, les 30 glorieuses, le plein emploi, les bons rapports avec les banques, ils travaillent dans un souci de qualité. Arrive ensuite la génération X qui est la génération sacrifiée, désabusée, qui connait le chômage. De ce fait cette génération veut « gagner du pognon »  et confond performance et temps de présence : si tu restes tard le soir c’est que tu es performant ! Vient ensuite la génération Y, les enfants gâtés accros à internet. Ils sont « hyper connectés » et en quête de sens dans leurs actions. Ils sont infidèles en entreprise et capables de trouver eux même une réponse si on ne peut pas la leur donner.

Inutile de vous dire que cette « classification » se transmet rapidement dans une société, et contribue à la figer. Ces stéréotypes sont le reflet d’un environnement dans lequel les personnes ont grandi mais ils ne tiennent pas compte des personnalités individuelles ni de la situation des personnes dans la vie (parent, étudiant,…)  et il y a fort à parier que les 16 millions de « Y » n’ont pas les mêmes rêves et ne fonctionnent pas de la même manière

L’important avec la préoccupation des chefs d’entreprises sur les Y – même réduits aux « jeunes » – a vraiment permis l’enracinement de la compréhension de la diversité. La diversité existe dans sa propre famille sans forcément avoir à parler de religion, race ou handicap !

Face à cela, quel conseil donneriez-vous aux dirigeants?

Déjà de comprendre que manager la Génération Y n’est pas vraiment le sujet. L’enjeu pour le moment est leur intégration dans l’entreprise ! Cette « assimilation » repose sur 4 critères :

• D’abord l’entreprise : on doit donner envie de participer à une aventure humaine, pas à « rejoindre un service pour faire un boulot ».
• Ensuite l’emploi : ce n’est pas la description de la fonction qui compte mais le sens que cet emploi porte et apporte. Pensez même « proposition de fonction » au lieu de « description de fonction ».
• Vient ensuite l’équipe : pour faciliter l’assimilation, et surtout l’engagement de tous, il faut impliquer l’équipe dans le processus de recrutement.
• Et enfin le management : le dirigeant doit dire aux jeunes ce qu’il attend d’eux, ce qu’il en supporte pas, ce qui est fondamental pour lui, même ce qui pour lui relève du basique de chez basique… c’est la fin de la culture du non-dit, il faut donner les règles du jeu, sur un plan professionnel, relationnel et humain.

Chapitre 2 – « Arrêter de faire fuir avant de vouloir attirer » 

18 septembre – Cafétéria de Global International

Martine de Bonvoisin, la responsable Com’ de l’entreprise attendait que le distributeur lui serve son café quand Françoise arriva à son tour dans la cafétéria.

Les deux femmes avaient convenu de s’y retrouver avant de se rendre à la réunion qui suivait.

— Bonjour Martine. Alors, vous avez des idées à nous présenter pour rénover nos pratiques d’attractivité et maitriser notre Turnover ?

— Bonjour Françoise. Oui, j’ai une super idée pour rendre notre entreprise attractive en terme d’employeur. C’est ici, précise-t-elle en tapotant un dossier qu’elle tenait sous son bras. Je te rassure, en terme de « Com » je ne pense pas qu’il soit difficile de vendre Global International comme un bon employeur. Après tout, j’en suis la preuve vivante, n’est ce pas ? En Mars, cela fera 18 ans que je travaille ici ! Qui mieux que moi peut parler de l’entreprise n’est-ce pas ? Bon, il faut bien reconnaitre que nous ne trouverions sans doute pas les mêmes avantages sociaux ailleurs, n’est-ce pas ? Et  j’habite au coin de la rue ! Conclut-elle en souriant.

Françoise ne releva pas, pourtant elle détestait particulièrement les gens confondant motivation et inertie. Ces gens qui restaient dans l’entreprise non pas par engagement mais par peur du changement. Un sourire éclaira son visage un bref instant quand elle se souvint d’un conférencier qui appelait ce genre de personne une « Bozo ».

Martine pensa que le sourire lui était destiné. Elle était loin de s’imaginer ce que pensait Françoise : « Elle est plus motivée par les avantages sociaux et la situation géographique de l’entreprise que notre projet. Elle reste parce qu’elle a peur. Une bozo désengagée qui reste par inertie. Et elle s’occupe de la communication de notre entreprise. Misère noire. En plus ses « n’est-ce pas » à la fin de toutes ses phrases, ça m’énerve. Enfin bon, je suis ici pour travailler, pas pour me faire des amis ! »

Les deux femmes burent leur café en silence jusqu’à ce que Françoise donne le signal du départ pour la réunion.

En sortant de la cafétéria, elles aperçurent Stéphane, le DG, qui parlaient avec un client. En l’apercevant, il jeta un œil à Françoise et lui fait signe de la main comme pour imiter un avion en piqué.

« Oui oui, le turnover je sais ! » pensa Françoise. « Ou je réussis à arranger les choses ou je me crashe. Tiens, il faudra que je pense à demander si ce n’est pas du harcèlement ça !« 

18 septembre – Salle de réunion « Primevère »

Tous étaient arrivés à l’heure. Autour de la table se trouvaient :

• Françoise, DRH,
• Martine, Responsable Com,
• Estelle, responsable RH et paie,
• Julie, chargée de recrutement et
• Paul, le seul garçon du groupe, stagiaire. Sont rôle, mal défini, le faisait naviguer entre RH, courrier et recrutement.

- Bonjour à tous ! Commença Françoise. Comme je vous l’ai expliqué hier matin, nous avons un problème important qui nous demande de réviser nos priorités. Je vais commencer par vous donner quelques chiffres. J’ai fait un petit exercice en me basant sur 2009.

En même temps qu’elle parlait, elle distribua une feuille à chaque participant. Ils baissèrent la tête pour lire ce dont il s’agissait. Certains froncèrent les sourcils, d’autres eurent un mouvement de recul.

Françoise laissa les membres de son équipe s’imprégner des chiffres avant d’enchaîner.

- 40% de notre effectif, (soit 283) Equivalent Temps Plein (à la date d’aujourd’hui) sera parti à la retraite en 2012. Sur les 3 dernières années nous avons un turnover qui va en s’aggravant : 22% en progression de 5% l’année dernière. Rien que pour cette année, nous allons perdre 90 personnes parmi lesquelles :

• 37 partiront à la retraite,
• 13 partiront pour des raisons extérieures à l’entreprise. Ce que j’appelle le « Pull » que ce soit pour la mutation du conjoint ou la reprise de ses études
• 40 partiront pour des raisons qui dépendront de notre organisation. En un mot : le « Push ». Ce qui est encore plus grave est que sur ces 40 personnes, 50% nous quitteront alors qu’elles seront dans leur première année ! Les 50% qui restent ne « survivront » pas longtemps : la plupart nous quittera dans les 2 ans et demi !

Sans respirer Françoise enchaîna.

- Et encore, pour les chiffres du tableau que je vous ai distribué, j’ai fait au plus simple. Pour les pots départs par exemple, je suis partie sur l’hypothèse que cela ne prendrai qu’une heure sur le temps de travail pour un taux horaire moyen de 25€.

- C’est incroyable rebondit Estelle des RH, 2 millions d’euros de perte !

- Oui, comme vous le dites. Et encore, je n’ai pas calculé certains montants qui m’auraient demandé trop de temps. Mais même si ces chiffres sont calculés à la louche, j’ai pourtant refait les calculs 3 fois tellement ils me paraissaient énormes. Maintenant je suis persuadée qu’ils restent en deçà de la réalité. Mais nous avons d’autres choses à faire que de nous faire peur !  Il est temps de regarder les choses en face. Notre service peut faire une vraie différence sur les résultats de Global International (GI) alors que nous sommes en crise sur deux fronts !

- Deux fronts ? se permit de demander Paul, le stagiaire qui n’assistait pourtant à la réunion que pour prendre des notes et écrire le compte rendu.

- Oui, crise économique et guerre des talents !

- Et Monsieur Martin, le prédécesseur de Monsieur Bessade (nota : Stéphane, le DG, voir la première partie), qui disait que « l’administration du personnel » n’était qu’une fonction support. Tu parles ! dit Julie qui était restée discrète.

- Bon, enchaina Françoise, je vous propose de faire un premier tour de table pour avancer. Je vous déjà trois procédures distinctes sur lesquelles nous pouvons échanger: attirer, recruter et fidéliser.

- Excusez moi d’intervenir maintenant mais je ne pense pas que attirer, recruter et fidéliser soient les premiers sujets dont nous devrions nous préoccuper !

Tous les regards se tournèrent vers Stéphanie qui venait de prendre la parole. Même Paul qui était en train d’envoyer un SMS sous la table releva le nez.

- J’ai fait mon mémoire de fin d’étude sur ce sujet et je pense avoir quelques infos utiles.

- Que voulez-vous dire ? Demandèrent en même temps Estelle et Françoise.

- Que si nous continuons à recruter comme nous le faisons, nous allons avoir les mêmes effets de démotivation et de départ précoce encore et encore. Afin de créer un système – un environnement pardon – qui assure que nous gardions nos salariés, ne faudrait-il pas d’abord s’intéresser à comprendre ce qui les fait partir…En dehors de la retraite bien sur. Bref, comprendre ce qui les pousse dehors avant de les faire rentrer chez nous.

- En d’autres mots, reprit Françoise, vous voulez dire qu’avant d’attirer nous devrions arrêter de faire fuir !

A suivre…

Les précédents chapitres :

Partie 1 : L’introduction
Partie 2 : On a pas le temps !

C’est le pari de Tcherno Baldé – fondateur de Job2day – le premier salon de recrutement par téléphone. Pendant 5 jours vous pourrez échanger avec des recruteurs de quatre entreprises : Orange, Alten, Blue Search Conseil et Business & Decision.

Pour cette 1^ère édition, entièrement dédiée aux profils IT, vous pourrez passer des entretiens téléphoniques avec des recruteurs, sans vous déplacer, à partir de votre mobile.

Le principe est simple. Comme dans un salon physique, chaque entreprise a un stand.   La différence est que ce stand est virtuel et accessible à partir de l’application iPhone job2day ou du site www.job2day.fr.

Pour passer un entretien, il suffit de déposer votre CV sur m.job2day.fr dès aujourd’hui et de sélectionner un recruteur disponible pour lui demander un entretien. Vous aurez alors un entretien avec lui si votre profil l’intéresse.

Le salon se déroule en 2 étapes :

Mardi 02 novembre : journée d’entretiens téléphoniques en accès libre pour les candidats inscrits. Pour passer un entretien, il vous suffit de sélectionner le recruteur de votre choix. Vous serez inscrit sur une liste (les candidats seront appelés par ordre d’arrivée dans la liste d’attente).

du 03 au 08 novembre : journée d’entretiens téléphoniques sur rendez-vous avec des candidats présélectionnés. Pour obtenir un rendez-vous, il suffit au candidat de postuler à une offre d’emploi ou de demander un rendez-vous dans l’espace « entretiens sur rendez-vous ». Les candidats dont le CV est sélectionné recevront un email de confirmation qui leur permettra de sélectionner l’horaire de leur entretien.

Bonne chance.

Tweet – Période de silence depuis quelques jours sur le blog. L’équipe de Génération Y en a profité pour se réunir et réfléchir à l’avenir du conseil lié à la Génération Y.

Plusieurs choses sont ressorties de cette réflexion qui vont orienter notre stratégie et la ligne éditorial de ce blog.

- Pour commencer, la fin des descriptions zoologiques du Y ! Nous allons donc continuer la ligne éditoriale que nous avons adoptée depuis 2010 et ne plus publier les études menées semaine après semaine, souvent contradictoires, qui nous expliquent que les Y sont jaunes, verts ou bleus… Ciel.  Mais cette réflexion ne s’est pas arrêtée à ce consensus. Nous sommes bien conscients que parler de Génération Y est d’avantage un sujet de conférence qu’un sujet d’intervention conseil en entreprise. Si personne n’a besoin de « génératYonaliser » son entreprise, beaucoup de chefs d’entreprises, DRH et managers cherchent des questions bien précises en lien avec l’amélioration des processus et des relations sociales.

- L’adaptation des organisations. Nous avons été les premiers à dire que ce n’est ni à l’entreprise de s’adapter, ni aux jeunes salariés de le faire mais aux deux de faire un pas l’un vers l’autre. Pour cela, nous allons proposer aux entreprises de comprendre les mutations sociales et sociétales à l’œuvre (ou émergentes) pour mettre à jour (to update en anglais) leurs pratiques. Pas uniquement envers les Jeunes diplômés (discrimination !) mais envers tous les salariés. Comme nous avons déjà commencé à l’évoquer, ce qui change ce n’est pas le comportement des jeunes (ce n’est que la partie visible de l’iceberg), mais la Société toute entière. Les entreprises auront alors trois solutions pour rester pérennes : résister (pour combien de temps ?), s’adapter ou anticiper. Nous en gardons les détails pour nos clients mais la majeure partie de nos interventions concernent la stratégie, l’organisation, le recrutement, les modes de management et le marketing. Voir à ce propos quelques sujets présentés dans notre page de formation.

- L’intergénérationnel sous l’angle interculturel que nous sommes les seuls à proposer à l’heure actuelle. La génération Y n’existe pas par elle-même mais en connexion avec les autres générations. Et ce sujet fait de plus en plus écho au sein des entreprises qui cherchent, non pas à mettre les gens dans des   »boites« , mais à rapprocher les managers et leurs collaborateurs. Pour dire, j’ai récemment donné ma première formation pour aider des Yers à accueillir leurs nouveaux  collaborateurs !

Puisque nous parlons d’avenir, j’en profite aussi pour vous présenter ma prochaine aventure, spin-off du blog Génération Y2.0 : Le shift ! Ce sera le thème principal de mon site www.benjaminchaminade.com. Ce site va me permettre d’aborder des thèmes plus larges liés à la chasse aux tendances utiles aux chefs d’entreprises, managers et responsables RH.

Le shift qui suggère que les prochaines tendances de Management, RH, Marketing et Communication ne seront pas basées sur l’adaptation à son milieu (économique, écologique ou concurrentiel) selon une approche Darwinienne (survie du plus adapté) mais basée sur une culture de la surprise afin de faire une échappée du peloton de ses concurrents. En plus simple : surprendre ses concurrents et ses clients.

Cet article est une version plus élaborée du numéro 4 « Faire un résumé » de l’article précédent « 12 choses que les jeunes diplômés devraient savoir en sortant de l’école« . Cela me permet en même temps d’apporter une réponse au commentaire laissé par Marie sur ce même article.

Une page, circulez !

Alors oui, la règle en France, et plus globalement en Europe du sud, est de présenter un CV sur 1 page si vous possédez moins de 10 ans d’expérience (ou avez moins de 40 ans) et 2 pages ensuite.

C’est la règle pour envoyer sa candidature mais c’est oublier quelque chose d’important dans sa recherche d’emploi : Les réseaux sociaux professionnels généralistes (Viadeo, Linkedin ou Xing) et les CV online (Doyoubuzz, easyCV, etc ).

Ces outils demandent une nouvelle réflexion sur le contenu du CV car il ne suffit pas d’y copier-coller les infos déjà présentes dans celui-ci. Il s’agit de proposer aux personnes intéressées par votre profil de disposer de nouvelles informations et pas d’avoir les mêmes infos en doublon.

Le résumé se distingue du CV par son niveau de détail. Le « résumé » résumera avec détail votre parcours professionnel, le CV en donnera les grandes lignes. Le CV fera 1 à 2 pages quand le Résumé en fera 2 à 6 !

Une autre vision du recrutement

Sans vouloir confronter une méthode à une autre, j’ai appris à recruter en Australie avant de rentrer en France où les pratiques sont différentes.

Pour commencer, si vous cherchez une annonce d’emploi, vous verrez que beaucoup d’entre elles ont le nom du recruteur et son numéro de téléphone direct ce qui vous permet de l’appeler pour vous présenter, en savoir plus sur le job, voire même… de demander la description de fonction !

En deux mots, le recruteur est là pour aider le candidat à se positionner et pas seulement pour le trouver et le sélectionner. Alors oui, lire des résumés de plusieurs pages demande un peu plus de travail que de parcourir des candidatures de 1 page.

Je ne dis pas que cela devrait fonctionner de la même façon en France car je ne suis pas sûr que ce soit comparable ; le marché de l’emploi Australien étant plus tendu qu’en France avec un taux de chômage de 4,9%.

En France, on vous demande de vous positionner sur un poste particulier pour savoir où vous placer. En Australie on cherchera à vous connaître pour savoir comment vous vendre. Il y a d’ailleurs un usage que se partagent les candidats : Si le recruteur vous reçoit dans un café c’est pour vous connaître et pouvoir vous positionner auprès de ses clients. Si par contre il vous reçoit dans un bureau, c’est qu’il s’agit d’un entretien pour un poste.

Construire son résumé

Je m’égare dans mes souvenirs de guerre (des talents). Pour en revenir à la création de son CV ET de son profil numérique, le résumé est une étape importante que je pourrais détailler en 2 étapes :

1. Identifier les mots clés de votre secteur et des emplois que vous avez tenus. Ces mots clés doivent être suffisamment pertinents pour favoriser l’identification de votre CV. Oui, le « SEO » concerne aussi le chercheur d’emploi, oups, « l’investisseur de talent » pardon.

2. Détailler vos expériences par :

• Responsabilité. Facile, c’est ce qui est habituellement utilisé dans les CV pour décrire ses emplois passés.
• Résultats. Là il faut être plus pragmatique. Qu’avez-vous apporté à votre employeur en terme de part de marché, développement, créativité, etc. Pensez ROI, pensez bénéfices.
• Acquis. Primordial pour les jeunes diplômés cherchant un premier emploi. Qu’avez-vous appris lors de vos stages / emplois ? Quelle compétence, savoir, etc. avez-vous développés à cette occasion ?

Transformer votre résumé en CV

Après ce premier travail, vous devriez disposer d’un résumé détaillant chacune de vos expériences (stages ou emplois) sur une demi page environ. Pour 2 expériences, vous devriez avoir donc disposer d’un Résumé de 2 pages :  1 page pour votre carte de compétences, votre parcours scolaire, langues,… et 1 page pour décrire vos 2 expériences.

Bien sûr n‘envoyez surtout pas votre résumé à un recruteur français qui comme Marie vous dira qu’il n’a pas le temps de le lire.

En fait, avec ce résumé vous allez faire 3 choses :

- L’apprendre par cœur pour en utiliser le contenu en entretien. Ca ne devrait pas être difficile car bien sur, tout ce que vous y avez mis est vrai…n’est ce pas?

- L’utiliser tel quel pour créer votre CV online et compléter votre profil viadeo !

- Le réduire autant que vous le pouvez en retenant seulement l’essentiel pour le faire tenir en une page. Avec la matière du résumé vous devriez être capable de créer un flyer qui rendra votre candidature aussi sexy qu’un camion neuf.  N’oubliez pas d’y inclure en haut l’adresse de vos sites sociaux préférés et de votre adresse Doyoubuzz pour aider le recruteur à ne pas perdre et temps et trouver la bonne info au bon endroit !

J’en profite pour deux conseils, vous en faites ce que vous voulez :

- Inutile de copier-coller votre profil viadeo sur Likedin si c’est pour le laisser en Français. Se mettre en avant sur le net ne signifie pas créer des doublons.

- Pour ceux qui cherchent un poste à l’étranger par contre, je vous invite à utiliser Linkedin en anglais et VIadeo en Italien ou Portugais.

Le web 2.0 est un monde bruyant, obscur et parfois désorganisé. Jusqu’en 2002 tout le monde s’est jeté sur le web : Il fallait avoir son site pour être à la page. Lorsque tout le monde a eu son site, les professionnels se sont aperçus que cela ne suffisait plus pour être différent, ou à la page. Il fallait être visible ! Que ce soit sur Yahoo, Google ou feu Altavista. Les métiers du SEO était né.

La même chose arrive aujourd’hui dans le monde  du recrutement. Tout le monde sait poster une annonce sur le web pourtant peu savent COMMENT poster une annonce qui soit SPECIFIQUE pour le web, VISIBLE de sa cible et qui ATTIRE le bon type de candidat.

Poster une annonce d’emploi revient à déposer une aiguille dans une botte d’aiguille (trouver une aiguille dans une botte de foin c’est trop facile, il suffit d’y mettre le feu ou de se rouler dedans nu) ou à déposer une miette de pain en forêt en espérant que celui qui la trouve se dirige directement vers votre boulangerie.

Alors comme c’est de saison, savez-vous comment aider vos annonces d’emploi à faire une échappée ? Voici quelques règles pour améliorer la visibilité de vos annonces selon « le bon sens paysan ».

Pour être trouvé, soyez visibles !

Etre identifié grâce au moteur de recherche de votre jobboard ou de votre site carrière n’est plus suffisant.

Quel est la visibilité de votre annonce sur Google ? Lorsque vous faites une recherche sur le titre de l’emploi que vous proposez, est-ce que votre annonce ressort sur la première page ? De grande entreprises se sont aperçues il y a peu de temps qu’à part certains emplois très spécifiques (Ingénieur conseil agricole) beaucoup de leurs emplois plus « communs » (responsable produit, commercial) n’apparaissaient pas dans les premières pages de google .

Pour améliorer votre visibilité, faites une recherche en partant du titre de votre annonce. Selon les résultats, postez alors vos offres sur les sites, blogs ou job boards qui sont les mieux référencés.

Continuez à utiliser les outils qui fonctionnent

Si la mode est aujourd’hui aux réseaux sociaux, il n’en reste pas moins que selon la dernière enquête sur le sujet par Régionsjob, 97% des candidats utilisent les job boards, 40% les réseaux sociaux et 40% les réseaux personnels. A conditions d’avoir des outils de ROI vous permettant de connaître la qualité de vos recrutements et le coût par recrutement en fonction de vos cibles, les sites emplois doivent venir compléter votre stratégie de recrutement relationnel en lien avec les réseaux sociaux.

Pensez d’abord au candidat qui vous cherche

Tous les chercheurs d’emploi / investisseurs de compétences, ne recherchent pas leur prochain emploi uniquement sur le titre de l’emploi qu’ils visent. Maximiser les mots clés liés aux compétences demandées, à la localisation géographique de l’emploi, aux possibilités de progression ou au salaire n’est pas une option. Pensez keyword, tag et metatag et surtout, pensez à utiliser votre imagination. Bon, au pire Google Keyword tool peut vous aider.

Utilisez les sites où sont vos candidats

Si la tendance actuelle est d’utiliser les sites spécialisés tels que Régionsjob, Apecita ou Lesjeudis plutôt que les sites généralistes, vérifiez-en la réalité en demandant à vos candidats comment ils ont eu connaissance de votre offre et quels sont les sites qu’ils utilisent. Pensez aux forums professionnels et aux blogs, cela vous semblera parfois revenir à vendre des cigarettes dans une boulangerie mais tant que vous proposez sans déranger…pourquoi pas.

Pensez aussi à contacter les moteurs de recherche d’emploi tels que jobijoba, coffeejob, ou wanajob qui reprennent les annonces d’autres sites et vous proposent de publier en direct sur leur espace à partir de 10€.

Utilisez les blogs de vos salariés, experts ou fans

Peut être pas des plus aisés à identifier mais poster une offre par le biais d’un blog personnel vous permet de transformer leur audience en candidats potentiels et de profiter de leur image. Certains sites sont en train de voir le jour pour vous proposer d’identifier ces sites pour vous et de leur proposer vos annonces en PPC (pay per click)

Si rien ne marche, faites de la pub

Pas pour toutes vos annonces bien sûr mais en dernier ressort pour des emplois difficiles à trouver. Adword est une méthode qui semble faire ses preuves. Cela vous demandera d’identifier les mots clés attachés à cet emploi : renouvelable, raisonné, biodiversité, solidaire pour Développement Durable par exemple.

Attirez l’attention

Le titre de votre annonce doit se différentier des autres. Comme je l’indiquais dans un précédent article, une annonce d’emploi doit donner envie de vous rejoindre. Elle n’est en aucun cas une description de fonction. Vous proposez une expérience, pas un menu.

Dans la même veine, n’utilisez pas de titre obscur que seul votre entreprise est la seule à comprendre.

Concentrez vous sur les premières lignes

Si vos candidats potentiels utilisent un aggrégateur de flux RSS tel que Netvibes, Yahoo ou igoogle, les deux premières lignes de l’annonce s’affichent au passage de la souris. Une annonce commençant par « Entreprise leader sur son marché » ne vous mènera sans doute nul part !  Apprenez à commencer votre annonce par « Vous », le candidat et gardez le « nous », l’entreprise, pour la fin.

Ne cherchez pas de mouton à 6 pattes

Vous cherchez à attirer des candidats en pensant que vous êtes un club VIP demandant un certain type de diplôme, d’expérience ou de compétence. En faisant cela vous parlez en termes de caractéristiques et non en terme d’avantage. Ce n’est pas ainsi que vous donnerez envie à des candidats passifs de se dire que l’emploi que vous proposez est plus intéressant que celui qu’ils ont déjà.

Entrer dans le monde du recrutement 2.0 ne demande pas de demies mesures. Il ne s’agit pas de publier quelque part sur votre site une liste des réseaux sociaux sur lesquels vous êtes inscrit ! Il s’agit de les intégrer réellement en s’assurant que votre annonce puisse être partagée ! Pas seulement sur Viadeo ou par email (je ne donnerai pas de noms), mais sur les autres moyens à disposition pour communiquer :  Facebook, Twitter, SMS and so on…

Dans le cadre de la formation sur le recrutement et les réseaux sociaux que nous animons chaque premier vendredi du mois avec Pierre-Yves Poulain, nous nous sommes penchés sur la littérature sur le recrutement. Sur ce sujet il y a grosso modo 2 types d’ouvrages :

- ceux qui sont à destination des candidats : « Comment être le plus beau, paraître le plus compétent et répondre aux questions vicieuses de ce §»&)ç@# de recruteur ».

- et ceux qui sont à destination des recruteurs : « Comment mener un entretien de recrutement qui permette de trouver rapidement le meilleur tout en évitant de se retrouver poursuivi pour discrimination ».

Recruteur et candidat sont sur un bateau…

Il serait intéressant de s’adresser en même temps au candidat – pauvre et apeuré – et au recruteur – pas beaucoup plus riche et parfois aussi dépassé par le monde 2.0 que les étudiants.

Certes, ces réseaux n’ont jamais fait la preuve qu’ils permettaient de trouver un job ou le meilleur candidat mais n’empêche :

1)  le recruteur n’est pas l’ennemi ! Il est aussi là pour conseiller, donner un retour sur une candidature et négocier le contrat d’embauche.

2)  Les recruteurs sont des hommes et des femmes comme les autres. Ils et elles ont sans doute eu du mal à trouver cet emploi et ils et elles s’inquiètent sans doute de perdre leur emploi prochainement.

3)   Pour certains assistants de recherche (responsables de trouver/sourcer des candidats et de passer des annonces), ce métier est le premier de leur carrière. C’est parfois même un stage.

4)  Les candidats ne sont plus des paumés arrivant en entretien armés d’une cravate à rayure (ou d’un tailleur propre) et de leur courage en se demandant comment ils vont être mangés. Ce sont des personnes averties qui ne sont plus une ressource exploitable mais un client qu’il faut servir.

5)  Les outils utilisés par les uns et les autres sont exactement les mêmes : email, viadeo, Facebook, blog, twitter pour les plus atteints, etc. etc

6)  Candidats et entreprises sont aussi sensibles à la réputation et au positionnement de leur identité sur le net.

7)  Les candidats aussi peuvent dire au recruteur «Je vous rappellerai».

8)  Les candidats aussi gougueulisent les recruteurs avant l’entretien.

Bienvenue dans un monde connecté

Petit rappel pour ceux qui n’étaient pas à proximité d’une prise de courant ces dernière années, internet a évolué :

1.0 : l’ère des sites d’entreprise où il n’y avait qu’une seule chose à faire : lire et se taire. Interactif signifiait : cliquer sur la touche «suivant» (et tais-toi)

2.0 : L’ère des sites qui nous laissent la parole : e-bay pour dire qu’un vendeur est un escroc, les blogs pour écrire que son boucher est un voleur, les réseaux sociaux pour publier les photos de ses vacances en Corse. Bref, tout site permettant de raconter sa vie et d’insulter quelqu’un sur un commentaire de façon totalement anonyme si vous ne savez ni ce qu’est une adresse IP ni Whois.

Et le « 2.0″ révolutionne le recrutement…encore.

C’est la seconde révolution en peu de temps.

Pour ceux qui ont moins de 30 ans, savez-vous qu’il y a 10 ans, pour trouver un emploi vous auriez attendu le journal de l’emploi (paraissant le jeudi) ou le Figaro (le lundi) pour éplucher les annonces publiées dans ces journaux salissant les mains. Vous auriez entouré les annonces qui vous intéressent au stylo bille avant de commencer à écrire des lettres de motivation avec votre stylo plume. Bien sûr, à la moindre rature vous auriez recommencé encore et encore afin de donner votre meilleur style au graphologue qui aurait étudié votre candidature, votre personnalité, votre motivation à tenir le poste et votre style vestimentaire !

Ensuite, vous auriez imprimé votre CV sur votre imprimante matricielle ou à jet d’encre et mis le tout dans une enveloppe adressé au recruteur. Parfois vous auriez confondu lettre et enveloppe et envoyé votre candidature pour Coca Cola chez Pepsi Co et vice versa. Ne riez pas, ça arrive encore.

Trois semaines plus tard vous auriez (au mieux) reçu une lettre de non recevoir ou un appel pour une entretien. Bon, le plus souvent vous n’auriez eu absolument aucun retour. Un timbre ça vaut de l’argent.

Puis un jour, tout changea. Un site d’emploi américain, appelé «Monster» débarqua sur notre territoire. Avec lui les journaux ont commencé à s’inquiéter (avec raison) de perdre leurs annonceurs et les cabinets de recrutement de perdre leur clients (sans raison) qui pouvaient dès à présent publier leurs annonces par eux-mêmes !

Pour le candidat, il devenait admis d’envoyer son CV en format électronique (en remplissant un formulaire long comme le bras quand même).

Ceci était la première révolution internet.

C’est la seconde qui nous intéresse. Celle qui vit arriver les réseaux sociaux personnels (Facebook), professionnels (Viadeo) et «mixtes» (Myspace qui est en fait arrivé avant les deux autres), et là c’est devenu ce qu’en langage technique nous appelons «du grand n’importe quoi» :

-  Les candidats se mirent à ajouter les recruteurs comme amis sur leur profil Facebook

-  Les candidats commencèrent à entrer en contact avec des personnes travaillant dans l’entreprise qu’ils visaient grâce à Viadéo pour leur poser des questions personnelles sur leur expérience de salarié.

-  Les candidats créèrent des sites, des blogs ou des vidéos, pour parler d’eux, de leur vie, de leur œuvre ou de leur passion pour l’aquariophilie. Comme si cela intéressait quelqu’un.

-  Les candidats se sont tournés vers les forums pour demander des conseils sur les rémunérations, des infos sur les pratiques de recrutement, les réponses à donner, etc.

-  Les salariés se sont aussi mis à créer des blogs, pour parler de leur entreprise, en bien, en mal, ou pas du tout.

-  Les salariés actuels ou passés se sont ensuite mis à noter leur entreprise sur notetonentreprise ou jobfact pour régler un compte parfois franchement personnel.

Bref, les candidats se sont mis à prendre le pouvoir ! Les sagouins ! Et les salariés à la ramener, les traîtres !

Les candidats ont pris l’initiative technologique et ont changé les règles du jeu. Pour la première fois les cabinets conseils en recrutement étaient dépassés et continuaient :

- à poster des annonces sur les mêmes sites qu’avant

- à poster des annonces commençant par « Nous (ou notre client), entreprise leader sur son marché gagnant …. euros. bla bla..équipe dynamique…bla bla…venez nous rejoindre »

- à se plaindre des lettres de motivation copier-coller alors que leur annonce, ben…aussi quoi.

Et arrive la troisième révolution, l’empire (du recrutement) strike back, le retour 2 qui revient.

Les choses devenant compliquées et les connaissances des recruteurs en matière de réseaux sociaux étant limitées (ainsi que leur patience à vérifier les références parfois données avec les candidatures) étant faible ou inexistante, ils trouvèrent la parade…

Google

Et là les recruteurs se sentirent reprendre le pouvoir. Ils pouvaient en un clic vous connaître :

-  Pas de résultats : vous êtes un Nobody, vous n’avez rien fait de votre vie et vous n’avez pas d’amis

-  Pleins de résultats : vous êtes peut-être un nolife passant sa vie enfermé dans sa chambre plongé dans le noir avec pour seule lumière votre écran connecté sur Facebook. Bon, peut-être que ce sont vos homonymes. Le recruteur ne sachant pas comment faire le tri pour vous trouvez vous vous en sortez bien pour cette fois.

Le monde à changé…et vous ?

Ainsi, depuis environ 1 an, des résultats de Google dépend votre convocation en entretien de sélection ! Oui, je tire le trait dans la caricature, mais en même temps je cherche à faire de l’audience.

Quand on vous dit que candidats et recruteurs devraient se serrer la main plutôt que de jouer au chat et à la souris : Les candidats aussi ont appris à utiliser Google ! Qui est votre entreprise ? Que vais-je trouver sur vos pratiques de recrutement ? Qui est le/la recruteur qui va me recevoir en entretien et quelle est sa légitimité à décider de mon avenir ? Google n’a pas de camp, juste des utilisateurs !

Certains candidats ont commencé alors à s’organiser : blog, profils, CV online, SEO, etc.. Vous commencez à en avoir entendu parlé sous le terme identité numérique.en revue. Et de nouveau, les recruteurs (surtout de PME) se sont retrouvés à la traîne en matière de réputation, d’identification des talents, de choix pertinents de critères de sélection, etc…

Et nous voilà :

Vous êtes candidat et vous ne savez pas utiliser internet pour être visible et optimiser votre recherche sans (beaucoup) d’effort ?

Vous êtes recruteur et finalement si Google c’est sympa pour des infos, vous ne savez pas comment toucher les talents qui ne sont peut être pas visibles sur le net car ils sont en poste (ou prudents).

Candidat et recruteurs, il est temps de comprendre que vos méthodes de recherche (d’un candidat, d’un job) sont exactement les mêmes :

1. Les candidats ne sont plus seulement des chercheurs d’emploi, ce sont aussi des investisseurs de leur talent et compétences que leur identité numérique est censée mettre en avant. Peut-être ne savent ils pas se mettre en valeur, et n’ont aucune stratégie de présence sur le net. Dans ce cas, félicitez-les pour leur authenticité !
   
2. Les recruteurs ne sont pas des RH aussi détachés de l’entreprise que l’équipe de France de Football de l’esprit d’équipe (oui, elle était facile celle-ci) mais des professionnels connaissant votre secteur et le cadre dans lequel votre emploi s’inscrit. Alors, la prochaine fois que vous en rencontrez un : Aidez-le à vous choisir !

Sommaire et exemples de la formation « Réseaux sociaux et Génération Y »

Fondé en 2009 par Adrien Ledoux et Nicolas Lombard, jeunes diplômés de l’ESSEC et de Polytechnique, jobteaser est un guide multimédia présentant les entreprises et leurs métiers en vidéos et présentant des conseils pour réussir son recrutement.

Comme le précise Adrien « La plupart des entreprises ont compris que notre génération, la fameuse Génération Y, a besoin d’informations plus concrètes qu’un beau discours bien léché et très institutionnel pour attirer les jeunes talents ».

Vous pouvez dès aujourd’hui vous rendre sur leur page Facebook et voter pour l’une des six vidéos en ligne. Ce concours lancé aux associations audiovisuelles étudiantes est assorti d’un prix de 300 à 1200€.

Laurent Joseph cumule les paradoxes, arts et métiers et athlète de haut niveau. Après avoir traversé la France en roller et un record du monde aux USA, il apprend son métier sur le terrain. De retour en France en 1997 il vit la montée puis l’éclatement de la bulle internet en rejoignant feu cyberseach.fr, qu’il voit grandir de 20 à 120 salariés en 1 an puis de 20 à 120 dans les deux ans qui suivent. Il rejoint ensuite une agence de communication RH dans laquelle il apprend à ne pas appliquer les petits trucs pour plumer ses clients : ne pas tenir compte des bénéfices sur l’achat d’espace dans le plan médias, sélectionner les supports en fonction de la marge et pas de leur efficacité, etc.

Après 2 ans de silence, Laurent revient en force sur le marché du recrutement… Et il ne revient pas seul ! Il revient avec « ses compagnons de cordée« .

Alors, Laurent, c’est quoi « Compagnons de cordée » ?
Nous sommes une équipe de professionnels reconnus – selon la formule consacrée – et complémentaires issus du recrutement, des RH, du marketing et de la com. Avant même d’être une équipe, c’est d’abord un lien entre des personnes (soudée par les mêmes valeurs) et des clients (qui partagent ces valeurs) qui cherchent à s’orienter dans un marché du recrutement online parfois un peu brumeux. Nous ne suivons pas la mode des valeurs bateaux style « Nous sommes les meilleurs et on vous aime » mais sur une réalité de transparence des pratiques et des échanges entre nous. En résumé, notre business modèle est basé sur l’honnêteté.

Vous vendez quoi ?
L’indépendance ! Nous nous sommes affranchis des protectorats et des lobbies pour redonner aux personnes qui ont besoin de recruter les clés qui leur permettront de s’adresser aux bons prestataires pour faire les meilleurs choix au meilleur prix. Nous cherchons à rendre transparent et factuel un marché parfois opaque et « à vu de nez ». Nous sommes une nouvelle génération de conseil qui s’affranchit des usages habituels du marché. En résumé, no bullshit, de vraies valeurs vécues et de la transparence.

Et c’est adapté au monde du recrutement en France ?
Nous ne sommes pas adaptés au monde du recrutement, nous sommes adaptés aux demandes de nos clients. C’est tout ce qui compte finalement.

Vous ne risquez pas de vous faire déchirer ?
Si si, tous les jours. Mais en même temps nous faisons progresser le secteur en posant le doigt sur des opacités et des incohérences. Nous faisons la chasse aux couts injustifiés (mode de rémunération opaque, sur l’achat d’espace par exemple) et à l’incompétence en mettant en concurrence les prestataires sérieux partageant nos valeurs pour le seul bénéfice de nos clients.

Des valeurs, l’intérêt du client … Tu nous prends pour des cons ?
Depuis 11 ans que je me passionne pour le monde RH lié à internet, chaque jour je me rends compte que l’enjeu n’est pas de prendre les gens pour des cons mais d’abord de ne pas être pris pour un con moi même. J’ai un positionnement unique de « bullshit detector » des conseils. Si la grande majorité des professionnels RH du marché sont des gens innovants et fiables, il y a toujours des prestataires qui essayent de nous prendre pour des abrutis. Par exemple, ces prestataires nous proposant d’acheter des espaces aux meilleures conditions et de d’assurer la meilleure ROI possible sur le traitement de CV et de recrutement. Mes questions à leur attention sont : « Que signifie meilleures conditions ?, Quels outils avez-vous pour le garantir, quels sont vos clients et comment mesurez vous la ROI ? » Bref, prouvez-moi factuellement ce que vous avancez !

Comment travailler avec CDC ?
Il n’y a pas de méthode de référencement pour les prestataires, nous rencontrons tout le monde en sélectionnant les partenaires les plus adaptés à nos clients en fonction de leur marché et de leur besoin. Nous écartons les prestataires ne partageant pas nos valeurs d’éthique, de transparence et de respect du client. La porte est grande ouverte dans les deux sens donc.

Et son avenir ?
Tout d’abord, diffuser notre revue de veille intitulée « e-reconnaissance« . Ensuite, nous serons à l’expo universelle de Shangaï dont le thème est « meilleure ville, meilleure vie ». Vous nous retrouverez du 4 au 17 octobre dans le pavillon Rhône-Alpes. Nous proposerons aux sociétés étrangères notre modèle unique mixant les valeurs de la montagne (entraide et innovation) en les aidant à y voir plus clair.

Pour continuer l’aventure, devenez fan de Compagnons de Cordée sur Facebook

5 règles de bases pour vous aider à établir les bases de votre passeport numérique et trouver un job :

1 – Protégez votre nom

2 – Publiez votre résumé, pas votre CV !

3 – Faites en sorte que les premiers résultats de google sur votre nom se rapportent à votre expérience professionnelle.

4 – Faites un Mail de motivation et vérifiez l’orthographe !

5 – Demandez des endorsements / recommendations / références.

1 – Protégez votre nom

Que vous ayez des homonymes ou non, mieux vaut prévenir que guérir. Avant de vous rendre à l’INPI pour déclarer que votre nom est une marque, rendez-vous sur knowem.com afin de vérifier si le pseudo que vous utilisez régulièrement ET votre nom sont déjà utilisés par d’autres.

Bien sûr, inutile de vous inscrire sur les 350 réseaux sociaux référencés (bon sauf si vous êtes complètement parano) juste sur les plus importants : Facebook, Viadeo, Linkedin, Doyoubuzz, Google+ et Twitter avant de vous inscrire sur Xing, , Tumblr, Blogger, Diigo, Wikipedia, Flickr, Youtube, Dailymotion, Vimeo, slideshare et Naymz. Je ne vous dit pas de vous mettre ensuite à les fréquenter assidument mais simplement de vous y inscrire.

Peut être que vous n’avez jamais entendu parler de certains de ces sites mais croyez-moi: ça ne va pas tarder.

En complément, inscrivez-vous sur Hotmail, Gmail, Yahoo et 123people (si ce n’est pas déjà fait, bienvenue au 21e siècle !) et pourquoi pas, gandi pour acheter votre nom de domaine. Pensez aussi aux sites liés à votre spécialité (Deviantart si vous êtes graphiste, Helia si vous êtes Charcutier-Traiteur, etc.)

Je ne vous dis pas de vous mettre à utiliser tous ces réseaux et de devenir la nouvelle star du 2.0 mais simplement d’éviter que quelqu’un d’autre ne prenne votre nom. C’est arrivé récemment à une de mes étudiantes ayant le même nom+prénom qu’une danseuse du ventre (sa cousine en plus) qui, elle, savait ce qui signifiait être visible sur le net !

Autres alternatives si cela vous fatigue d’avance :
- Prenez un nom de scène comme Perséphone ou vinvin,
- Changez de nom en Jean Durand, Stéphane David ou Michel Martin ou
- Demandez à Knowem de le faire pour vous si vous avez 99$ à dépenser pour ça.

2 – Publiez votre résumé, pas votre CV !

J’ai bien écrit résumé, avec les accents, même en anglais ! Pas CV ! Le CV est le flyer qui vous permettra d’être repéré mais les trucs sérieux sur vos résultats et vos recommandations seront sur le net en complément de celui-ci.

Le résumé est une version étendue (utilisée dans beaucoup de pays se terminant par A : USA, Canada et Australia, Sri Lanka, etc).
qui détaille :

- vos responsabilités, ce qu’habituellement vous mettez dans votre CV. Ce sont les tâches que vous pouvez copier/coller de votre description de fonction.

- vos résultats. C’est à dire l’impact que vous avez eu sur votre travail, votre entreprise et la vie de votre manager…

Si vous sortez d’un stage, remplacez la partie « Résultat » par « Acquis » : Cela montrera à toute personne qui vous lira que votre stage a été choisi volontairement et qu’il a été formateur ? Ainsi vous prouverez que vous n’avez pas pris la seule offre disponible par ce que vous étiez trop occuper à éclater votre score à Starquest 2 pour chercher un vrai stage, ni fait de stages de maîtrise en photocopieuse et capuccino.

Vous mettrez ensuite ce résumé en ligne et en français (ou chinois) sur Viadéo, en anglais sur Linkedin et en chantant sur Doyoubuzz.

Il ne vous restera plus qu’à faire le résumé de votre résumé pour l’envoyer à votre agence de conseil en recrutement préféré ou chez Paul.

3 – Faites en sorte que les premiers résultats de google sur votre nom soient professionnels.

Je ne vais pas vous raconter l’histoire de Fanny, à la recherche d’un emploi dans le marketing le jour, et auteur d’un blog sur ses succès masculins sur meetic la nuit. Je ne vais pas non plus vous parler de « Francis Rozange » dont les résultats Google sont éloquents.

Normalement c’est simple si vous vous êtes inscrit sur Viadeo, Linkedin, Google+ et Doyoubuzz, et pourquoi pas, si vous avez  un blog professionnel. Le référencement naturel de Google vous rendra service.
Attention aux photos utilisées par d’autres qui viennent polluer vos résultats google. Si une photo vous dérange vous pouvez la signaler à Google qui ne fera rien pour l’enlever ou écrire un mot sympa à celui qui a posté la photo de vous qui vous embarrasse.

4 – Faites un Mail de motivation et vérifiez l’orthographe !

Votre identité numérique ne concerne pas que votre visibilité sur Google mais toute les interactions que vous avez avec des personnes que vous ne connaissez pas et qui souhaiteraient éventuellement travailler avec vous. Je suis en train de chercher un(e) stagiaire en ce moment et je n’ai encore pas vu un seul mail de motivation qui donne envie de déclencher une rencontre avec des candidats qui :

- Balancent CV et lettre de motivation « out of the blue », genre « tu trouveras bien ma valeur avec ma lettre de motivation copiée-collée commençant par madame et mon CV détaillant mon expérience de Barista à Starbucks ».

- Laissent un message clair et direct « mon CV est attaché » Olé ! Remarquez, au moins ça limite les fautes d’orthographe. Bravo.

- Joignent un laïus qui part sur de bonnes intentions mais plein de fautes, que l’on dirait mon blog, je cite :  » je suis exéptionnel, avec moi vous serez satisfait ou satisfait ». Waouh, si tu es blonde à forte poitrine je veus bien te resevoir alor !

Bon, c’est vrai que les français sont un peu à cheval sur l’orthographe mais sérieux, pourquoi chercher à décourager des recruteurs qui ne souhaitent qu’une seule chose : vous trouver un job ou travailler avec vous !

5 – Demandez des endorsements / recommendations / références.

Etre présent partout c’est une chose, mais ce n’est pas parce que vous êtes visible que vous allez être acheté. Selon la règle marketing bien connue : 91% des consommateurs jugent que l’avis d’autres consommateurs est l’élément n°1 de la décision d’achat – Williams group 2008. Alors ? Que disent ceux qui ONT travaillé avec vous à ceux qui VONT travailler avec vous ? Avez-vous des références sur Viad’ ou Linked’ qui donnent envie de vous connaître ? Avez vous des témoignages qui présentent ce que vous avez apporté aux autres ou qui se limitent à « Il est phénoménal il mériterait d’être dans le journal. La la la la.

Pour en savoir bien plus sur votre identité numérique visitez le blog incontournable de Fadhila Brahimi sur le Personal Branding

Si vous êtes jeune diplômés, lisez aussi les 10 conseils pour lancer votre carrière