1 – les stéréotypes liés à l’âge: “Ah, les jeunes de maintenant, de vrais boulets !” Voir l’étude de l’AFEV à ce sujet, le lien est sur mon compte Twitter

2 – Les généralisations liés à la génération : La plupart des membres de la génération Y n’ont pas confiance en l’entreprise car ils ont appris de leurs parents…

3 – Les spécificités interculturelles qui prennent en compte l’environnement familial et professionnel de chaque individu : Euh, t’es qui toi dans le grand monde de la diversité ?

Quelque soit l’étape à laquelle nous sommes, il y a pourtant certains mythes qui restent collés à cette génération et qui sont encore relayés dans des publications récentes. En voici un florilège.

La technologie c’est pour les jeunes !

Certes, dans certaines écoles de commerces ou d’ingénieur c’est vrai que Facebook frise les 100% d’inscrits. Pourtant il ne s’agit pas de technologie, il s’agit de relation !

Quand il s’agit de créer un blog, s’inscrire à un réseau social ou utiliser Twitter, les 45-55 ans sont en train d’adopter les usages à un taux 20 fois supérieur que les 18 – 24 ans !

Les comportements de la génération Y ont débuté il y a 5 ans.

Les comportements habituellement associés à la génération Y (fonctionnement en clan et à l’affectif, recherche de cadre et d’avenir) est présent depuis bien plus longtemps dans les métiers des média et de l’informatique mais vient de “devenir mainstream”. Voir l’article sur les “Hypers”, les Y de l’informatique.

Les Y sont multitaches.

Le multitasking est impossible. Julie Willaert de l’agence de communication Sigmund spécialisée en communication interne avec qui nous avons échangé précise qu’il n’est pas possible de se concentrer sur plusieurs tâches à la fois, en même temps. Notre cerveau n’en a pas les capacités. Par contre, ce que nous faisons est du multiscoping : Nous nous concentrons sur plusieurs choses d’affilée et non en même temps.

“Il est possible que nous ayons une conversation téléphonique avec quelqu’un, puis notre attention s’affaiblit un instant parce qu’au même moment quelque chose d’intéressant passe à la radio qu’on aimerait écouter, notre attention diminue pendant la conversation téléphonique (on répond avec des “oui” “non” “mmm” et on n’entend pas vraiment ce qui se dit). Après cet intermezzo de la radio, on reprend notre conversation téléphonique et la radio passe en arrière-plan. Et ainsi de suite.”

Les Y sont les premiers adulescents.

Projetez une image de Candy ou Goldorak à une salle remplie de quadra. Vous verrez bien !

Profitez-en pour écouter attentivement les paroles de cette chanson d’Aldebert

C’est la génération Zapping !

Bien sur que non, c’est simplement qu’ils ne sont pas fidèles aux mêmes choses que vous. Surtout si vous êtes fidèle à la hiérarchie et à l’organisation. Ils sont d’abord fidèles à leur groupe, à la relation qu’ils créent et à ceux qui ont su leur donner leur confiance et inspirer leur respect.

C’est la génération connectée.

Vous ne pouvez pas réduire cette génération à l’Iphone ou Android, passant leur journée à lire les blogs de leur amis, mettre à jour leur statut facebook ou twitter.

Issus de familles divorcées, recomposées ou non, amis virtuellement avec la terre entière, ne pensez vous pas plutôt que nombre d’entre eux sont plutôt “déconnectés ?”,

C’est la generation internet qui peut expliquer ce que c’est aux adultes

Demandez à Michael Wesch, l’auteur de la vidéo “a student vision”  : “Cette génération d’étudiants est expert à l’utilisation des média pour s’amuser mais en savent très peu sur la façon de les utiliser comme un outil d’apprentissage.”

Demandez leur d’agréger un flux RSS et s’ils sont sur Twitter…vous verrez !

C’est une génération de planqué qui cherche la sécurité avant tout

La recherche de la sécurité, un mythe de la génération Y ou une réalité de leurs parents ?  La voix de cet étudiant rencontré il y a quelques semaines à Lille résonne encore dans ma tête : “ C’est ma mère qui détruit ma confiance en moi” ! Voir le post déjà publié sur ce sujet.

Les enfants sont plus matures qu’avant

Qu’avant quoi ? Moyenne d’âge des chercheurs sur le projet Manhattan (bombe atomique US entre 42 et 45) 25 ans. Moyenne d’âge des combattants américains au Vietnam : 19 ans ! Et nous avons encore des parents pour nous raconter qu’ils travaillaient au champ ou au restaurant de leurs parents dès 12 ans !

Les jeunes vivent le changement alors que les seniors le redoute

Personne n’aime le changement ! Essayez de changer des groupes déjà constitués d’étudiants de 20 ans et vous verrez les 7 phases de la résistance au changement se dérouler en live devant vous. J’étais dans le bureau du directeur d’une business school renommée lorsque un groupe de 5 étudiants a envahi les lieux car leur groupe de travail avait été perturbée par l’arrivée d’un indésirable nommé par l’un de leur professeur.

Les jeunes ne regardent plus la télévision.

Ils regardent toujours la télé mais pas seulement. A raison de 1 heure de télé pour 3 heures d’internet, la télé est toujours là et les discussions du film de la veille ou de l’élimination de telle ou telle “graine de star” est toujours au top parade des discussions de cours de récré.

Ils veulent tout gratuit

Bien sur, si ce que vous vendez n’a aucune valeur sociale et émotionnelle ! Etre le premier à écouter le dernier album de son groupe préféré, avoir un smartphone pour rester en contact avec son clan, des vêtements ou de l’alcool… quand on veut votre produit, on y met le prix !

Cette question a été posée par un élève de l’IESEG, une école de commerce Lilloise, lors d’une conférence sur le recrutement des jeunes diplômés. Enfin, plutôt sur “le recrutement et les réseaux sociaux de la génération Y”, ce qui est plus vendeur.

Parmi le panel de professionnels auquel était destinée cette question se trouvaient le responsable du recrutement de Auchan et la Responsable RH des 3 Suisses. Sortez vos cahiers, exercice : “destinée” : épithète ou attribut ?

Notre première réaction à cette question a été de nous regarder les un les autres pour :
– Comprendre si l’un de nous avait compris ce que nous demandait cet étudiant
– Savoir qui allait répondre à sa question aussi incongrue que primordiale
– Penser que normalement ce sont plutôt les “X” qui se demandent quoi faire avec les “Y”

Je dois reconnaître que sur mes 200 interventions en écoles de commerce, ingénieurs, formation pro ou MBA, cette question m’a été très rarement posée. Et c’est logique ! Qui s’intéresse aux X ? On organise chaque semaine des conférences sur “Décrypter la génération Y“, “Motiver la génération Y” ou “Survivre à la génération Y” à laquelle beaucoup de quadra se rendent. Si nous organisions des conférences “décrypter la génération X” ou “Survivre à la génération X”, est-ce que les Y viendraient ? Pas sur ! Déjà qu’ils ne viennent pas quand on parle d’eux….

Il faut se rendre à l’évidence, une conférence sur la génération Y fait le plein, une conférence sur la génération X ferait (au conditionnel car je n’ai jamais entendu parler de conférence sur ce sujet en France) un four. Sorti du film de canal+ ou de youporn, le X n’intéresse personne ! Oui, c’est vraiment “tropinjuste” !

Effectivement, si les cultures X et Y sont différentes et d’ailleurs, il circule autant de clichés sur les X que sur les Y au point de créer des séparations abruptes aussi abruptes qu’entre le noir et blanc  :

• Les Y ont grandis dans des familles souvent décomposées mais dans lesquelles ne manquait pas l’amour renforçant le sens la communauté familiale.
• Les X ont grandis dans une famille unie (vivant sous le même toit) mais absente (tout le monde au boulot et le mercredi : athlé, judo, piano pour occuper les enfants…) renforçant le sens de l’individualisme.

• De toute façon, avec le contrôle des naissances, les Y sont désirés ! Nos petits chéris, enfant rois admirés pour leur précocité.
• Les X eux, n’étaient pas programmés. Enfants de l’amour, tu parles ! Et éteint-moi cette télé !

• Depuis qu’ils sont enfants on dit aux Y qu’ils sont géniaux et peuvent réussir ce qu’ils entreprennent à condition d’en avoir la volonté et le courage. S’ils ont de mauvaises notes c’est qu’il y a un problème de notation.
• Depuis qu’ils sont enfants, on dit aux X qu’ils ne sont jamais assez bons et ne doivent pas avoir d’attentes trop importantes qu’ils verront déçues. S’ils ont de mauvaises notes c’est qu’ils ne travaillent pas assez et donc qu’ils n’ont pas reçu assez de punitions.

• Les Y ont pleins d’amis qu’ils appellent “leur clan ou leur tribu” et avec lesquels ils sont en contact permanent.
• Le X n’ont pas d’amis car il savent que c’est chacun pour soi. S’ils en ont leurs parents appelleront cela “une bande”, et une bande c’est composée de voyous !

• Les entreprises se demandent sérieusement s’il ne faut pas adapter les pratiques de management, motivation et d’organisation au jeunes diplômés Y.
• Les entreprises n’attendaient rien de spécial des jeunes diplômés X hormis faire leur preuve, s’adapter et se fondre dans le moule déjà existant.

• Un manager va féliciter un Y pour être arrivé à l’heure, s’être rasé ou s’être intéressé à un projet
• Un manager va féliciter un X pour… euh…pour… non, un X ne se félicite pas car un X n’est jamais assez bon pour cela ! C’est la génération “Peut mieux faire”.

Et ces clichés sont partagés par les jeunes stagiaires qui voient ces gens pas comme eux (qui ont des enfants, peur de perdre leur job, souhaite prouver leur engagement etc.) dans le cadre d’un stage, d’un cours ou d’une conférence.C’est tout le rôle du “générationaliste” de faire le lien entre les cultures générationnelles et briser (menu menu) les a priori que les un ont envers les autres en intervenant entre les deux dans les écoles et dans les entreprises pour :

Dire aux étudiants que l’entreprise n’est pas celle qu’ils croient : tantôt toute rose selon leurs professeurs ou tantôt toute noire selon les journalistes.

Qu’il ne s’agit pas d’un organisme façon Qualité ISO mais d’une bande d’homme et de femme travaillant pour le meilleur et pour le pire jusqu’à ce qu’une démission ou une promotion les sépare. Il faut prévenir les étudiants que le monde de l’entreprise est peuplée de gens bizarres : des parents, des salariés inertes dont la plus grande peur n’est pas d’attraper le cancer mais de perdre leur emploi, des ambitieux complotant à longueur de journée leur prochain coup professionnel, des hédonistes n’attendant qu’une chose : qu’on leur demande  des infos ou pose des questions dans une volonté sincère de transmettre… bref, des gens aussi variés que différents dans leur mode de vie, approche de la hiérarchie ou vision professionnelle !

Dire aux managers que les jeunes diplômés ne sont pas ceux qu’ils croient (qui a dit “ils sont pire” ?)

Il est temps de comprendre que les “Y” ne sont pas d’un bloc nés entre 78 et 94 ! Qu’ils ne sont pas que des zappeurs démobilisés,  des émotifs qui se racontent à qui veut ou des drogués de web et de SMS qui mérite de rejoindre le groupe Facebook “sauvez l’orthographe, mangez un jeune” ! Leur expliquer qu’ils sont communautaires avant individualistes, passionnés avant désengagés, confiants avant méfiants. Bref, que les traiter de “jeunes” en levant les yeux au ciel comme si c’était un état temporaire qui cesserait avec leur premier enfant et leur premier prêt bancaire sur 30 ans était la seule explication !

Le générationaliste fait passer 3 messages. Pas plus, car les moins de 30 ans auront décrochés avant pour jouer sur leur téléphone et les plus de trente ans à la mémoire défaillante n’en retiendront pas d’avantage :

1. - Nous sommes tous différents, même si nous venons du même village et avons la même date d’anniversaire de la même année. Je partage ce privilège avec Charlotte Gainsbourg, et elle chante mieux que moi.
2. - Nous avons plus de points communs que de points de divergences. A vous manager de faire évoluer votre attitude de “j’en ai bavé, tu vas en baver”. Il est temps de grandir et d’abandonner ce comportement de grande soeur : “Pourquoi a t’elle droit de se maquiller à 15 ans et de sortir en boite alors que moi j’ai attendu d’avoir 18 ans ?”
3. - Prenons les gens pour qui ils sont, pas pour ce que nous pensons qu’ils sont. Et pour cela, le meilleur moyen reste de leur demander :  Que pensent-ils des modes de reconnaissance utilisés, quel sens donnent-ils à leur emploi, quel place doit pour eux tenir la hiérarchie,…

A lire sur le même sujet : La génération Y prend la suite de la génération X

Les “Y” vieillissant vont devoir bientôt à leur tour comprendre et négocier avec une nouvelle génération culturelle qui deviendra alors majoritaire : celle que les responsables marketing appellent déjà les Emos, diminutif de Émotionnel. Que les sociologues nomment les Echo-Boomers, pour rappeler les points communs de cette culture avec les boomers et boucler la boucle avec le cycle des générations tel qu’il est présenté par Strauss et Howe. Et que les journalistes étiquettent “Z” pour continuer la coutume d’appeler les gens par des lettres.

Pas le temps de digérer les évolutions en cours que déjà cette nouvelle culture, encore marginale, ne devienne majoritaire dans l’entreprise. Voici quelques éléments sur des comportements que les journalistes vont sans doute décrire comme «susceptibles et cyniques», comme les Y étaient décrits comme «zappeurs et désengagés» :

Lucide : Cette culture n’est pas cynique comme ont pu l’être parfois les cultures X ou Y…elle l’est bien d’avantage : elle est lucide ! Elle sait qu’il est difficile de croire la parole d’un manager ou d’un chef d’entreprise qui ne sera sans doute plus là au moment de la tenir. Elle sait qu’une discussion avec son responsable commençant par félicitation va s’achever se poursuivre par un « mais » et s’achever par « au fait il faudrait que tu restes bosser le 25 décembre ».
Il va falloir faire le tri entre management et manipulation pour apporter de l’authenticité dans les modes de management.
Intéressée : Cette culture se détache aussi de celle de ses ainés qui découvraient les réseaux sociaux et la facilité de créer des contacts ou de rassembler des communautés. Alors que l’effet « collection » s’estompe et que les Y font le bilan – et le tri – entre leurs amis, connaissance et contacts, qu’ils soient virtuels ou réels, les « Z » résonnent en qualité de contacts et pas en quantité de contacts comme les Y ni en « rencontré ou pas rencontré ».
Comme le précise Jocelyn Remy, le Unfriending sur Facebook en est le 1er signe, le peu de capacité à se mobiliser collectivement dans la réalité en est un autre (ils préfèreront influencer, jouer avec le système grâce aux effets d’amplifications et de détournements rendus possibles par Internet… si cela présent un bon rendement pour eux !
Deux types de réseaux de vie coexisteront : les réseaux à liens forts et émotionnels, capables de se concrétiser dans la réalité, et les réseaux à liens faibles destinés à piocher “cyniquement” tout ce qui pourra servir, les intéresser ou leur apporter des connaissances pour les aider à se réaliser.

Opaque : En faisant un parallèle entre la culture Y et la culture 2.0 nous pouvions dire que l’une et l’autre étaient basées sur la transparence. La culture Y partageait assez facilement sa vie privée avec des inconnus faisant se demander si la vie privée était toujours privée (lien article blog). Et dans le monde 2.0, des termes comme « marque personnelle », « i-dentité » ou « passeport digital » doivent permettre aux candidats et aux entreprises de maîtriser autant que possible leur « e-reputation ».
Nous n’en sommes plus là avec les Emos qui savent que si se montrer sur le net c’est naturel c’est prendre un risque. Ils savent aussi que n’importe qui, sous le courage de l’anonymat peut laisser des commentaires destructeurs. Nous voyons de plus en plus de pseudos utilisés pour son profil Facebook et Viadeo et des étudiants qui retardent autant que possible leur entrée dans les référencements google.
L’accès à la vie privée en « premium » devient limité : La vie privée se partage en toute transparence dans notre communauté mais secret absolu en dehors !

Personnelle : Est-ce que « description de fonction » est à classé avec les mots de vieux français tels que « saperlipopette» et « Twingo » ? Le cadre est en train de s’assouplir: Les parents se sont adaptés aux choix de leurs enfants et les enseignants sont en train d’adapter le contenu de leur cours à l’ère de la distraction. Comment voulez vous que tout d’un coup les Emos rentrent dans un cadre rigide dicté par une description de fonction ?
Ce n’est peut être pas la fin de la similitude mais c’est la fin des moules corporate. Nous attendons une playlist dans laquelle piocher les meilleurs morceaux, nous attendons une proposition de fonction dans laquelle nous avons une relation personnelle et non hiérarchique.

Sur demande : Nous ne serons bientôt plus payé pour avoir un diplôme (bon, sauf en France) ou parler une langue étrangère ! Pas plus qu’aujourd’hui vous ne vous attendez à être payé parce que vous savez utiliser un traitement de texte ou google. Ne pas savoir n’est plus une excuse car ce n’est plus parce que vous ne savez pas que vous ne pouvez pas savoir. Les réseaux deviennent de plus en plus important et les Y sont eux mêmes des dinosaures sur ce sujet. Dictature de l’envie immédiate et du résultat ? Peut être. C’est la suite du « ce que je veux, quand je veux, où je veux » vécu dans l’enseignement qui s’applique au monde du travail : Venez bosser quand vous le sentez, seuls vos résultats seront valorisés. Et ne croyez pas que les lieux de travail ouvert 24/24 dans lesquels chaque salarié contrôle son propre calendrier en liaison avec son équipe et auquel il n’est pas demandé de venir au bureau « s’il ne le sent pas » est de la science fiction renseignez vous sur le Result Oriented Workplace Environment.
L’entreprise ne sera plus le lieu ou exercer des compétences pour un but collectif. Il deviendra le lieu de convivialité au sein duquel s’harmonisent projets individuels et collectifs avec la finalité de l’entreprise.

Libre : Plus rien ne nous appartient, tout s’emprunte : La planète, la musique, les voitures, et bientôt…l’entreprise. Que ce soit pour réaliser son projet ou développer les compétences qui leur permettront de partir ailleurs. Seul ce que nous pouvons emporter avec nous nous appartient ! Fidélisation, engagement et intégration ne seront peut être plus d’actualité les collègues et managers seront devenus aussi temporaires que les contatcs/amis/followers. Les Emos choisiront l’entreprise dans laquelle ils feront un « séjour » (nouveau synonyme de « carrière ») en fonction de ses codes, de ses valeurs et de leur projet perso. L’infidélité n’aura plus de connotation négative, ce sera un état de fait ! L’entreprise s’étant adaptée, les démissionnaires ne seront plus des traîtres mais des anciens clients qu’il faudra séduitre pour les faire revenir.
Ce qui intéresse les émos : leur propre entreprise personnelle de création… de leur propre vie.

Emotive : Peut être le trait principal de cette culture qui est déjà ancrée à moindre mesure chez les Y. Cette tendance est observée par les professeurs qui les ont en classe et les managers qui les ont dans l’entreprise : leur sensibilité à fleur de peau. Vécu comme de l’hyper-susceptibilité par certains qui s’interrogent sur les modes de feedback quand un « point d’amélioration » est pris de façon démesurément personnelle sans pourtant déclencher de remise en cause.
Il deviendra de plus en plus important défaire appel à leur intelligence pour leur faire comprendre d’eux mêmes les conséquence de leur acte plutôt que de souligner leur erreurs.

Alors bien sur, ces sept points sont pour le moment à prendre avec précaution !!! Clichés ou tendances, ce ne sont que des signaux faibles. Qu’ils soient plus susceptibles et cyniques que jamais auparavant, il y a bien d’autres différences positives liés à la création, les valeurs de la famille et à la volonté de grandir que nous avons hâte de voir arriver en entreprise.

RÉMI DAVID : La valeur du travail et la conception de la carrière sont-elles les mêmes pour les trois générations ? Quelles seraient les différences les plus marquées et comment s’expriment-elles ?

Vous souvenez vous de Gary Brolsma ? Non ? Et de

Pourtant Les lip dub n’ont jamais été aussi populaires (sans jeu de mot)…en France. Notamment avec celui des jeunes UMP qui auraient paraît-il passés 500 heures à le réaliser ! On se demandent pourquoi ? Faites une recherche sur le web et vous verrez que ce sont les français qui sont le plus actifs sur le sujet alors que c’est complètement has been ailleurs.

Concernant les Lip Dub corporate, historiquement – bon, 2006, ça ne date pas de la préhistoire non plus – la première entreprise à avoir jamais utilisé de Lip Dub et à le publier sur le net a été Connected Ventures. Une start-up New-Yorkaise créatrice de vimeo qui, selon la légende, aurait tourné la vidée présentée ci-dessous en une seule prise. Pour info, Zach Klein, le boss, est celui qui se roule sur le sol vers la fin du clip. Parmi les “chanteurs” vous reconnaittrez des visages du collectif collegehumor. L’objectif de cette vidéo était de se rendre désirable pour séduire les candidats en présentant l’atmosphère de travail jeune, fun et déjantée. Bon, à priori ce n’est plus le cas inutile d’envoyer vos CV ! Le concept a eté ensuite introduit en France par l’agence Rumeur publique.

Les règles “imposées” du lip-dub

1. Choisir une chanson énergique que l’on ne se lasse pas d’écouter
2. Filmer le Lip Dub en une seule prise
3. La séquence doit être tournée sur place dans l’entreprise ou l’école
4. C’est un doublage donc les lèvres doivent suivre les paroles et pas simplement faire du wa wa
5. Idéalement, un dirigeant, professeur ou célébrité doit apparaître à un moment ou à un autre
6. Enfin, assurez d’être en règle avec les droits d’auteurs

Bien sur ces règles sont arbitraires et modulables tant qu’il y a un sens de la qualité et que c’est drôle !! N’oublions pas que l’intérêt est d’abord de réaliser un projet entre amis ou collaborateurs qui donne envie de rejoindre leur bande, école ou entreprise ! Aujourd’hui les lip Dub sont devenus légions et des écoles se mesurent les unes contre les autres à coup de clips. Ce qui m’étonne c’est finalement le manque d’imagination de la plupart de ces vidéos alors que nous vivons dans une ère de flux où la différence et la nouveauté sont primordiales.