Prendre sous son aile un stagiaire est un vrai travail de management, à ne pas confier à un salarié débutant.

Entre la fin du printemps et le début de l’été, c’est la saison…des stagiaires. Ils débarquent dans les entreprises, leur convention sous le bras, avec une mission : découvrir l’entreprise et le monde merveilleux du travail ! Cette année encore, vous allez donc accueillir quelques juniors dans votre équipe. Mais attention, prendre sous son aile un stagiaire, est un vrai travail de management. Benjamin Chaminade, architecte RH et spécialiste de la “génération Y”, livre ses conseils pour devenir un tuteur d’exception…

Règle n°1 : Donner des objectifs concrets
Fini le stage photocopies pouvant évoluer vers un poste machine à café ! Désormais, les stagiaires demandent de véritables objectifs…
Objectifs dont vous, cadres et managers, êtes les garants. Diriger un stagiaire, c’est s’engager à être un guide. ” Intégrez-les dans l’entreprise, montrez-leur le chemin à suivre, explique Benjamin Chaminade, et surtout donnez-leur des objectifs concrets à remplir”.

La suite dans Newzy

Ces 10 conseils devaient conclure la table ronde “Je t’aime moi non plus, les jeunes et l’entreprises” organisée par les étudiants du Master RH de Dauphine. Par faute de temps je n’ai pas pu les donner toute. Les voici donc.
N’hésitez pas à les mettre en doute ou à les compléter en commentaires.

10 - Marketez votre projet professionnel
Pour entrer dans la place et satisfaire le gardien du temple (le recruteur) vous devez connaître la direction dans laquelle vous souhaitez aller. Nous sommes bien d’accord que par la suite vous construirez votre carrière par tâtonnement mais il est important d’aider le recruteur à vous trouver un emploi parmi ceux qu’il a en stock. Il ne va pas en inventer un spécialement pour vous ! C’est seulement une fois dans la place que vous pourrez commencer à trouver votre place et évoluer en navigant à vue.

9 - Tombez amoureux de votre job
On fait dire ce que l’on veut aux enquêtes mais plusieurs enquêtes récentes remettent la rémunération en tête de liste des motivations à accepter un emploi. Pourtant sur le long terme, ce n’est pas l’argent qui vous donnera l’énergie de devenir le meilleur dans ce que vous faites et continuer à apprendre jour après jour. Bien sur que parfois il/elle a mauvaise haleine mais l’amour ne s’arrête pas à ce genre de détail et l’intérêt que vous trouverez dans votre entreprise, votre emploi et vos collègues le vaut bien.

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UPS ne serait rien sans ses collaborateurs “marron” qui conduisent chaque jour partout dans le monde leurs camions marrons. La machine à former des conducteurs était très bien huilée. Sessions de formation, procédures en 12 étapes et bible de “340 methods” au rdv. Et ça marchait puisque la performance de conducteurs visible des clients était elle aussi au rdv . Le “Time to competency” était donc optimisé malgré la montée en puissance d’outils de travail plus complexes.

Mais en 2003, les indicateurs de performance ont connu une sérieuse alerte : la machine à fabriquer les talents ne fonctionnait pas pour la génération Y ! Le délai de montée en autonomie des nouveaux conducteurs s’est fortement dégradé : au lieu des 30 jours nécessaires en moyenne, 90 à 180 jours étaient requis pour les plus jeunes. La generation Y des conducteurs représentant 60% des effectifs à temps partiel … imaginez l’impact sur le business !

Branle bas de combat, UPS devait gagner cette bataille des talents à tout prix. Après une analyse poussée de la génération Y et des approches de formation, UPS a créé trois choses fantastiques à méditer par toutes les entreprises qui ont des métiers opérationnels :

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Chaque génération s’est nourri de ce qui s’est passé dans le monde, dans son quotidien. L’internet est le nouveau territoire d’expérience apparut réellement au début des années 90. Il est très intéressant de noter que les deux dernières générations (X et Y) ont chacune donné naissance à une génération du Web (1 et 2).

Le Web 1 a en effet, été créé par des étudiants et de jeunes chercheurs de l’époque. Ils étaient les plus jeunes représentants de la Génération X (ceux qui sont nés en gros entre 1959 et 1977).

Le Web 2.0 [lire Wikipedia] lui est l’étiquette donnée en 2004 au renouveau du Web.
Même si de “de vieux brisquards du Web 1″ ont rempilé, il en reste pas moins que les principaux acteurs du Web 2.0 sont de la génération Y. Pour illustrer citons : Mark Zuckerberg Facebook, né en 1984, ou Chad Hurley de Youtube né en 1977,

Biberonnés à l’Internet 1, la génération Y a construit son Web (2.0) sur les bases solides de l’Internet 1. Mais ils lui ont apporté leurs différences en réaction/opposition à l’héritage de la génération précédente.

Pour se sentir bien dans “leur Web” et répondre à leurs attentes (Celles de la génération Y), ils ont donné naissance à des usages plus qu’à des technologies. Ces usages du Web 2.0 donnent le pouvoir aux utilisateurs individuellement mais aussi et surtout collectivement. Plus de transparence, plus d’ubiquité, plus d’ouverture aux autres,…

Ma conviction est que comme pour le Web, l’entreprise et le management connaissent des “transformations générationnelles”. Mais beaucoup moins rapides et visibles, car elles sont des terrains d’expression et d’actions beaucoup plus bridés pour quelques bonnes raisons (loi de la rentabilité économique, complexité des organisations) et beaucoup de mauvaises (syndrome pas inventé ici, conservatisme pour protéger une situation établie mais obsolète,…). L’entreprise Y 2.0 est en marche mais doucement.

L’article complet de Antoine Chazal sur Newzy.fr

Contrairement à ce qu’affirmait le monde de l’éducation début Avril 2008 : « Comment imaginer que les cerveaux des 15 à 25 ans Français, exposés en moyenne 12,7 heures par semaine à Internet, fonctionnent de la même manière que ceux de la génération précédente, nourris, eux, à la lecture de Flaubert ou Diderot ?» Nous sommes bien d’accord que tous les boomers n’ont pas été élevé avec Madame de Bovary (en fait ce serait plutôt Colargol et Zorro non ?). De même l’appellation Digital Natives regroupant les générations Y et Z (tout le monde né après 1978) ne sont pas des accros de l’internet et du « tout 2.0 ».

Le candidat “Digital Natives” évoluant dans un monde “2.0″

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Un article paru récemment dans le magazine australien SmartCompany avec Roy Morgan Research and Dun & Bradstreet donne la parole à des chefs d’entreprises australiens travaillant au quotidiens avec des jeunes diplômés.
Le verdict, car c’en est un, est sans appel. Pour 70% d’entre-eux, si les professionnels “Y” sont pleins d’énergie, ils sont très souvent décrits comme décevants, impatients, incompétents, illettrés et ne possèdant aucune connaissance du comportement a adopter en entreprise. Récit d’une incompréhension générationelle et culturelle.

Et il semble que les intéressés eux-mêmes ne se sentent pas concernés par l’incompréhension de leurs futurs/actuels employeurs alors qu’ils ont beaucoup à offrir. Presque 90% des sondés considèrent que les Y demandent plus de temps que les autres en management, gestion des carrières et qu’ils demandent plus souvent des augmentations de salaire. Ils sont aussi plus exigeants en aménagement du temps de travail, demandant d’avantage de temps libre pour étudier et de tutorat.
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Depuis 10 ans chez L’Oréal, François de Wazières est aujourd’hui à la tête de la Direction Internationale du Recrutement. Après 4 ans en tant que DRH Europe de la Division Produit de Luxe, son parcours international l’a mené 2 ans au Mexique avant de devenir vice-président du recrutement stratégique et de la gestion des carrières à New-York.

François nous explique ses responsabilités pour coller aux attentes de la génération Y :

« Aujourd’hui L’Oréal se trouve face à 3 enjeux :

Métier : Nous devons soutenir le développement de nos compétences dans de nombreux domaines tels que la vente (Sell-out), le marketing centré client (Customer Centric Marketing) ou le marketing viral par exemple.

Ressources : Pour nous la guerre des talents n’est pas une vue de l’esprit mais une réalité quotidienne. Je prends seulement un chiffre pour l’illustrer : on sait déjà que d’ici 2010, les USA seront en pénurie de 10 millions de personnes (Source : Bureau of Labor Statistics)

Générationnel : Une nouvelle génération arrive sur le marché du travail avec des attentes différentes. Oui, la « Y » pour ne pas la nommer.

Notre relation avec la génération Y commence très tôt.
Le développement de l’image d’employeur de l’Oréal en terme marketing et stratégique prend en compte ces 3 enjeux. Ce qui passe par le renforcement de notre relation avec les campus, universités et écoles. Nous avons une relation forte et durable avec 200 campus et universités à travers le monde grâce à nos « business games » et « business cases ».
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On en peut pas dire que la NASA soit connue pour être jeune et branchée mais cela pourrait évoluer avec un groupe de jeunes salariés qui souhaitent faire bouger les choses de l’intérieur.

Dans le slideshow présenté ci-dessous, ils tentent de prévenir que l’agence spatiale, par ses pratiques de management (top-down) et sa communication, est en train de devenir décalée par rapport aux attentes des jeunes générations et que l’agence est en train de perdre le contact avec le public au risque de devenir inutile (39% des 18-24 estiment que rien d’utile n’est sorti de la NASA).

Comme ils le précisent, si le premier homme sur la lune a été une événement historique, il ne représente pas grand chose pour la jeune génération actuelle. En tant que membre de cette génération et ayant passé pas mal de temps aux Etats Unis, je pense qu’effectivement la NASA n’inspire plus les vocations et ne fait plus rêver.
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Alors, en parlant de héros, de valeurs, de rituel et de symboles..à votre avis, à quelle génération appartiennent ces vidéos…

En rentrant de l’école avec une tartine de Nutella ou un BN

Allo. Docteur ?

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Un mail reçu de la part de Emma. Des résultats encourageants mais notre candidate de choc est toujours sur le pied de guerre. Il n’y a pas de raisons que son inventivité et sa persévérance ne paie pas (même en France !).

Bonjour,

Merci de me soutenir et de relayer l’information sur votre blog.
Effectivement, par cette opération j’ai réussi à attirer les médias et le buzz a très bien fonctionné notamment sur le web.

Je réussi à avoir de très bons contacts sur Rennes et à percer le réseau de la communication que je n’arrivais pas à atteindre…

Aujourd’hui j’ai des offres mais elles ne sont pas celles que j’attendais. La semaine dernière j’ai passé un grand nombre d’entretiens et toujours je suis tombée sur des personnes jeunes, intéressantes et qui montent leur propre boîte.

Seulement voilà, elles ne peuvent pas me payer dans un premier temps, du moins, avant qu’elle ne se développent…
Je suis pourtant très ouverte à ce genre de démarche mais cela ne peut pas me faire manger!

Je suis dans une impasse pour le moment car pour ce qui est de créer mon entreprise, je n’y pense pas et surtout je ne pense pas en être capable: j’ai 22 ans, je sors d’une courte expérience en entreprise de 8 mois et cela n’est pas suffisant pour connaître vraiment le marché et aussi tout simplement pour être crédible auprès des gens.

Voilà, je continue mes recherches et j’espère très vite trouver quelque chose car sinon je risque de re-partir à l’étranger, au moins je trouvais toujours du travail; en attendant je fais des missions d’hôtesse d’accueil sur des salons.

Voilà pour la suite des événements!

A bientôt, Emma

Une vidéo de Emma publiée sur son blog

Les cadres débutants marchent sur l’eau en ce moment. « Il faut remonter à la bulle Internet de 2000 pour retrouver une conjoncture qui leur soit aussi favorable » assure ainsi Pierre Lamblin, directeur général de l’Apec. Ils peuvent donc se payer le luxe de faire jouer leurs préférences, au grand dam des recruteurs, condamnés à innover pour les attirer dans les entreprises.
Ces dernières n’hésitent d’ailleurs pas à proposer des postes à des étudiants, avant même l’obtention de leur diplôme. Et les grandes écoles ne sont pas les seules à profiter de cette embellie : sept jeunes diplômés de l’université sur dix sont en poste moins d’un an après l’obtention de leur diplôme. Ce phénomène traduit un changement dans les mentalités des employeurs : ils ratissent plus large (allant même jusqu’à l’université !) pour diversifier leurs effectifs et ne pas formater les profils. En témoigne par exemple l’opération de recrutement de BNP Paribas pour des postes de commerciaux, baptisée « Le parchemin ne fait pas tout ».
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Une génération à remplacer avec un rapport de force qui évolue : Le nombre d’offres transmises à l’APEC pour les JD a augmenté de 150% depuis 2003 !

L’ESC Pau a publié un cahier intitulé Comment réussir
le recrutement et l’insertion des jeunes diplômés?. Des dirigeants et DRH de grandes sociétés et de PME ont été réunis en tables rondes pour aborder ces thèmes sensibles et stratégiques.
Nous devons ce travail à Herbert CASTERAN, Responsable des Etudes et professeur de Marketing et à Arnaud GIMENEZ Directeur des Relations Entreprises

Ce que nous retenons :

L’interview de Arnaud Gimenez dans FocusRH

La Génération zapping décryptée
Comment les jeunes envisagent-ils l’emploi? Quelles sont leurs valeurs, leurs priorités? Les Jeunes CSC et la Fondation Travail Université ont mené l’enquête auprès plus de 1.000 jeunes Belges de moins de 30 ans travaillant en Communauté Française

“Génération zapping”, aussi pour l’emploi?
63% des jeunes salariés de moins de 30 ans ont un CDI et 37% un CDD. En 2002, 20% des jeunes de moins de 25 ans étaient en CDI! Un jeune sur deux a changé d’employeur, parmi ceux-ci la moitié affirme avoir changé volontairement. Ces changements sont le reflet de la multiplication des contrats précaires, du phénomène de déqualification et d’un rapport au travail qui accorde une place importante à la dimension expressive du travail (contenu du travail, épanouissement personnel, relations avec les collègues,…).

Au-delà du dilemme du verre à moitié plein ou à moitié vide, pour la Wallonie et Bruxelles, 63% des jeunes ont un emploi, 37% sont au chômage et parmi ceux qui ont un emploi, seulement un sur deux n’a pas trop de craintes pour sa sécurité d’emploi. “Ce constat ne peut que nous interpeller et nous rappelle que la question de l’emploi des jeunes doit être traitée en priorité et de manière approfondie”, relèvent les auteurs.

L’article complet sur RH tribune

Les “digitals natives” et “travailleurs multilingues” que nous sommes en train de devenir vont changer la façon de concevoir le travail et l’entreprise.
Avec le support de l’ADSL, l’usage des outils collaboratifs, les jeux en ligne, le web 2.0 et les outils de networking sociaux, une nouvelle tendance est en train d’apparaître : la “démocratie de la technologie” ou le “populisme technologique”. Une nouvelle race de travailleurs pour lesquels les langues comme l’informatique seront des outils maîtrisés au plus jeune âge et ne demanderont plus de formation initiale.

Cette “Technolocratie”, est l’antonyme de la “technocratie” dans laquelle les techniciens spécialisés dans un domaine prennent les décisions. Il s’agit de l’adoption par une population avertie (les digitals natifs ayant toujours connu la téléphonie mobile et l’internet) de tous les outils de gestion de partage de l’information et de gestion de réseau sociaux sans l’aide d’une “aide extérieure” à savoir, un formateur.
En d’autres mots, comme nous pouvons apprendre une langue en ne regardant que des films en VO, nous apprenons l’usage des outils 2.0…en les utilisant d’instinct et non en étant formé à les utiliser !
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Très intéressant article de Isabel Gutierrez sur les 20-25 ans souvent catalogués comme “Désabusés, sans idéaux ou matérialistes”.
A l’aube de leur vie professionnelle, les jeunes de 20 à 25 ans ne sont peut-être pas aussi enflammés qu’ont pu l’être leurs parents mais sont loin de correspondre au sombre tableau qu’on dresse parfois à leur propos. L’enquête d’Ipsos réalisée pour les vingt ans de La Tribune montre que la jeune génération, à peine entrée dans le monde du travail ou sur le point de le faire, se caractérise surtout par un fort pragmatisme mâtiné d’individualisme.
Conscients que le modèle social français traverse une crise, que le chômage est une donnée incontournable et la mondialisation un fait acquis, les jeunes de 20 à 25 ans n’en perdent pas pour autant leur confiance, mais semblent avoir relégué au rang de vestiges du passé les rêves de partage et de redistribution sociale de leurs aînés.
Tout en étant très confiants vis-à-vis de leur avenir professionnel dans l’absolu, les jeunes anticipent dans une proportion importante une période de chômage au cours de leur carrière.
Cette génération a été profondément marquée par le chômage, qui n’est pas seulement une donnée abrupte de l’économie mais leur apparaît comme une perspective personnelle totalement intégrée au sein de leur cursus professionnel. Pragmatiques face à la mondialisation et à un système social défaillant, ils chercheront alors des solutions individuelles.

L’article complet sur consoveille

La notion de marque d’employeur a le vent en poupe. Pourtant, entre les promesses non tenues des entreprises et l’opportunisme des candidats, le marketing du recrutement rencontre aujourd’hui ses limites.
Benjamin Chaminade, spécialiste de la fidélisation des salariés, propose une autre voie. Une puissante marque d’employeur peut effectivement créer un décalage entre ce qui est initialement perçu et réellement vécu. S’il supporte le résultat d’un entretien d’évaluation qui ne lui a pas été favorable, que se passe-t-il lorsque le jeune candidat s’aperçoit qu’il n’occupe pas le poste pour lequel il a été embauché et n’est pas traité comme il devrait l’être ? Que l’image de marque de son employeur soit bonne ou pas, il peut arriver deux choses : s’il lui est facile de trouver un emploi ailleurs, il part et dans le cas contraire, il reste, mais démotivé.

Lire la suite dans le journal du net ]]> http://www.generationy20.com/index.php/2008/02/27/la-fin-de-la-marque-demployeur/feed/ http://www.generationy20.com/index.php/2008/02/27/je-ne-suis-pas-un-numero-je-suis-une-candidate/ http://www.generationy20.com/index.php/2008/02/27/je-ne-suis-pas-un-numero-je-suis-une-candidate/#comments Wed, 27 Feb 2008 12:18:25 +0000 Benjamin http://www.generationy20.com/index.php/2008/02/27/je-ne-suis-pas-un-numero-je-suis-une-candidate/

Comment faire lorsque vous êtes jeune diplômée, que vous recherchez du travail sur un marché de l’emploi qui n’est pas à votre avantage et que vous n’avez pas d’expérience ou de compétence éprouvée à vendre ?
Il n’y a pas beaucoup de choix : vous cherchez à être différente !
C’est ce que Emma a bien compris en lançant son blog sur sa candidature à un emploi. Elle a monté une véritable opération de communication autour de ma recherche d’emploi afin de développer la visibilité de son CV et de le proposer en spontané. A partir d’un vrai plan de communication, elle rassemblé des compétences diverses autour de son projet (graphiste, photographe, imprimeur) et contacté la presse.

Emma, fort de cette expérience, ne devrais tu pas lancer ta propre agence plutôt ?

Merci à Marine Relinger pour avoir relayé cette info. Le blog de Marine ]]> http://www.generationy20.com/index.php/2008/02/27/je-ne-suis-pas-un-numero-je-suis-une-candidate/feed/ http://www.generationy20.com/index.php/2008/02/24/les-managers-biactol/ http://www.generationy20.com/index.php/2008/02/24/les-managers-biactol/#comments Sat, 23 Feb 2008 23:00:39 +0000 Benjamin http://www.generationy20.com/index.php/2008/02/24/les-managers-biactol/

Ils n’ont pas 30 ans et sont déjà patrons. Curieux, audacieux, instruits, ils font l’orgueil de leur employeur. Comment se débrouillent-ils?
Ces jeunes managers appartienent à une nouvelle race : les patrons Clearasil (au Canada) ou Biactol(en France), du nom de la lotion utilisée par les adolescents. Ils sont jeunes, instruits et gestionnaires bien plus tôt que leurs aînés.
Des préjugés à remiser
Enfants-rois, Tanguy… Faut-il craindre le pire lorsqu’ils deviennent patrons ? Le préjugé le plus tenace à l’égard de cette génération demeure son côté volage et son manque de loyauté envers l’employeur. La relation entre Marianne Lauzon et L’Oréal prouve le contraire. Entrée en 2000 comme représentante, la jeune femme est aujourd’hui directrice de la marque Garnier, après un séjour de trois ans à New York, où elle a été promue adjointe à la vice-présidence.
Une race à part
Il faut l’avouer, la plupart de ces jeunes patrons appartiennent à une race à part. Si le besoin criant de gestionnaires favorise des promotions de plus en plus tôt, ceux qui sont promus sont au-dessus de la mêlée.
Acharné de travail, impliqué dans la qualité et innovateur, les patrons Clearasil n’ont pas froid aux yeux. Géographiquement mobile ils n’hésiteront pas à faire le pari de l’expatriation.
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Vers 2020 les enfants de la génération Y entreront sur le marché du travail. Dans le cas où la civilisation existe toujours, comment la génération « Z » ou «Digital native» cherchera t-elle un travail ? Avec un peu d’imagination…

Je m’appelle Lucien. J’ai 23 ans et je viens d’achever mon service citoyen après 4 ans de « pré-études ». Selon le nouveau système mis en place par l’éducation nationale il y a 7 ans. Je n’ai pas eu de « diplôme » comme au temps de mes parents. A la place, j’ai développé mon « Profil Individuel d’Essor ».
Ce profil individuel est basé sur mes 20 « Ressources de départ ». Parmi elles, je peux vous citer : « tendances des attentes des consommateurs », « design et technologie » ou « psychologie et ergonomie », ma préférée. En réalité, toutes mes ressources sont mes préférées puisque je les ai choisi en fonction des résultats de tests psychométriques de personnalité et de motivation. Tests utilisés par l’éducation nationale au début de chaque cycle.

Mon parcours de formation n’est pas terminé bien sur. Afin de continuer à avoir une couverture sociale je dois développer au minimum 1 nouvelle ressource par an. C’est ce que l’on appelle la FIC « Formation Individualisée Continue », descendante du CIF de mes parents. En réalité beaucoup d’entreprises demandent de développer au moins 2 ou 3 ressources par an dans le cadre de son « Plan Individuel de Carrière et de Développement ». Une promotion peut dépendre directement du développement de ses ressources donc je sais que je devrai retourner très souvent en formation réelle ou virtuelle.

Aujourd’hui, le 23 juin 2024 est un grand jour, je cherche du travail. J’ai attendu jusqu’au dernier moment mais pour valider définitivement mes ressources, je dois travailler à partir de demain matin.
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Je dédie cet article aux chefs d’entreprise qui constatent que le comportement de leurs jeunes recrues laisse à désirer. Dans le désordre : « Ils ne prennent aucune initiative! Ils ne se baisseraient pas pour ramasser un papier! Avec leurs écouteurs et leur ipod ils sont dans leur monde et ne disent pas bonjour. Ils répondent au téléphone en chattant sur MSN et ne sont pas à la conversation! » Etc, etc,etc.
Il est vrai que depuis les coups de manche de couteau sur les coudes posés sur la table et les conseils maternels de “ne mâche pas la bouche ouverte”, “une chaise est faite pour s’asseoir pas pour se balancer” et “enlève les mains de tes poches”, les choses ont évoluées et personne n’enseigne les bonnes manières sur le lieu de travail.

Mais après l’internet, l’explosion des réseaux sociaux et la téléphonie mobile, avoir le bon comportement peut signifier avoir un emploi ou faire des affaires. Même si l’on voit de plus en plus d’entreprises, et pas seulement des start up de Palo Alto, assouplir leur dress code et environnement de travail il n’en reste pas moins que nos bonnes manières deviennent un “avantage compétitif”.

Et comme me le précisait un participant à une conférence à Montréal “mais pourquoi ne se rendent il pas compte que de leur bonne manière dépend le fait que nous les prenions au sérieux…ou non”.

Seulement voilà. La plupart du temps, les comportements irrespectueux, impolis ou simplement discourtois ne sont pas intentionnels. Ils doivent être décodés pour être évités !

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Difficile de s’adresser à une culture qui se méfie du marketing. La génération Y “démographique” représente en France un groupe de 16 millions de consommateurs qui gagne 23 milliards par an pour en dépenser environ 18.
Cette génération représente le plus important groupe d’influenceurs de tous les temps grâce aux nouvelles possibilités de communication. Ils ont été élevés par des parents qui leurs ont dit qu’ils pouvaient faire ce qu’ils voulaient de leur vie et achever de grandes choses sans devoir reprendre le “même métier que papa”.
Ils veulent changer le mode comme leurs parents les boomers l’ont fait et se différencier des X qui ont échoués. En raison de leur taille ils ont réellement le pouvoir de faire basculer notre système politique et économique! Même s’ils ont un comportement d’adulescent qui devient la norme, ne pas les prendre au sérieux serait une grave erreur.
Les marques ne peuvent plus atteindre les Y par les canaux habituels. Marketing direct, pub télés ou presse ne fonctionne plus et rebondissent comme un kangourou dans l’outback.
Alors comment faire pour approcher ce groupe qui quitte un site ou une communauté dès qu’il sent que les marques s’installent, ne répond pas aux offres d’emploi qui lui sont envoyé et bloque un “ami” aussi vite qu’il en accepte de nouveaux?
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Les incompréhensions entre générations n’ont pas attendues les Y ou les Baby-boomers. De tous temps les générations les plus anciennes ont portée un regard interrogateur sur les générations plus jeunes. Je pensais que la première référence à cette incompréhension datait de Pline le Jeune (61-113) décriant “ces jeunes errants sans but dans l’enceinte du forum”. En fait, on peut remonter bien plus loin…

La chronique de Jean-Jacques Samson dans Canoë

Abonné à plusieurs “Google alertes” sur des sujets liés à la génération Y et au monde 2.0, je viens de recevoir un lien vers le blog de Trich Khoo Hogfish . Bien que cherchant des infos dans le monde entier ce blog est rédigé par une habitante de Sydney (ndlr, Benjamin Chaminade est franco Australien et vit à Sydney, enfin, la plupart du temps).
Bref, entre 2 photos de chat et des recettes de cuisine Trish écrit qu’il serait possible que les jeux vidéos soient responsables du comportement des “Y”. Elle explique que l’objectif des jeux vidéos est de gagner (tuer tous les méchant, conquérir tout un pays, etc. ). Et ce peu importe les moyens ! Il faut même parfois trouver des raccourcis afin d’avoir des bonus. Elle continue en précisant que les autres génération ne comprennent pas vraiment cette recherche du meilleur résultat pour le moindre effort dans le cadre du travail. Elle explique, et je partage cette conclusion, que le Y cherchera à terminer son travail le plus rapidement possible pour être chez lui le plus tôt possible. Seul le résultat compte. Pour les autres générations ce comportement peut créer soit de la suspicion (le travail est bâclé) soit de l’incompréhension (tu es payé pour 35 heures, pas 23). Elle conclue en demandant qui voudrait jouer un jeu qui vous contraigne obligatoirement à travailler 7 heures par jour?

Pour diriger des “entreprises Y”, (faites moi penser à écrire un article sur ce thème prochainement) et intervenir en entreprise, ce comportement lié au jeux vidéos à d’autres implications et créé plus de question que cet article n’apporte de réponses.
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Mail reçu cette semaine de la part de François, Paris

Bonjour,

En premier lieu félicitations pour votre blog, complet, ouvert et fort intéressant!

Ayant travaillé dans une SSII, et je m’interroge sur la forte propension de jeunes informaticiens à avoir un comportement de “Y”. Est ce que ces informaticiens n’auraient pas un comportement “génération Y” presque “extrême”, dû à leur environnement de travail et leur travail tout simplement?
Il s’agit en effet de jeunes extrêmement friands de technologies, qui passent une partie de leur journée sur internet, sur des forums qui reflètent bien leur communauté (ex. de forumhardware.com), ils sont “Y 2.0″ par excellence… Sur ces forums, ils s’echangent une quantité d’informations sur les différents employeurs, leurs points forts et faiblesses, leur politique de gestion des collaborateurs etc… Ce qui leur permet de décider très facilement si l’herbe est plus verte ailleurs. Au vu du marché de l’emploi, ils sont en position de force, et n’ont aucun problème à trouver un emploi (ils ont même souvent le choix, alors qu’ils sont toujours en contrat chez leur premier employeur!). Je me demande donc s’ils ne représentent pas les cas extrêmes de cette génération, ou bien d’autres secteurs d’activité observent-ils le même phénomène?

Merci pour votre éclairage.

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