Generation Y 2.0

Vous souvenez vous de Gary Brolsma ? Non ? Et de Numa Numa mis en ligne en 2005 alors ? Ce n’a pas été la première personne à faire un doublage non, mais le premier à se filmer seul dans sa chambre avec sa webcam et à bénéficier d’une diffusion virale. Son cas est éloquent : armé de ce pseudo succès, il retente l’expérience en 2006 en publiant une autre vidéo “The return of Gary Brolsma” avec laquelle il espérait débuter une carrière de chanteur… Verdict ? … Son moment était passé.

Pourtant Les lip dub n’ont jamais été aussi populaires (sans jeu de mot)…en France. Notamment avec celui des jeunes UMP qui auraient paraît-il passés 500 heures à le réaliser ! On se demandent pourquoi ? Faites une recherche sur le web et vous verrez que ce sont les français qui sont le plus actifs sur le sujet alors que c’est complètement has been ailleurs.

Concernant les Lip Dub corporate, historiquement – bon, 2006, ça ne date pas de la préhistoire non plus – la première entreprise à avoir jamais utilisé de Lip Dub et à le publier sur le net a été Connected Ventures. Une start-up New-Yorkaise créatrice de vimeo qui, selon la légende, aurait tourné la vidée présentée ci-dessous en une seule prise. Pour info, Zach Klein, le boss, est celui qui se roule sur le sol vers la fin du clip. Parmi les “chanteurs” vous reconnaittrez des visages du collectif collegehumor. L’objectif de cette vidéo était de se rendre désirable pour séduire les candidats en présentant l’atmosphère de travail jeune, fun et déjantée. Bon, à priori ce n’est plus le cas inutile d’envoyer vos CV ! Le concept a eté ensuite introduit en France par l’agence Rumeur publique.

Les règles “imposées” du lip-dub

1. Choisir une chanson énergique que l’on ne se lasse pas d’écouter
2. Filmer le Lip Dub en une seule prise
3. La séquence doit être tournée sur place dans l’entreprise ou l’école
4. C’est un doublage donc les lèvres doivent suivre les paroles et pas simplement faire du wa wa
5. Idéalement, un dirigeant, professeur ou célébrité doit apparaître à un moment ou à un autre
6. Enfin, assurez d’être en règle avec les droits d’auteurs

Bien sur ces règles sont arbitraires et modulables tant qu’il y a un sens de la qualité et que c’est drôle !! N’oublions pas que l’intérêt est d’abord de réaliser un projet entre amis ou collaborateurs qui donne envie de rejoindre leur bande, école ou entreprise ! Aujourd’hui les lip Dub sont devenus légions et des écoles se mesurent les unes contre les autres à coup de clips. Ce qui m’étonne c’est finalement le manque d’imagination de la plupart de ces vidéos alors que nous vivons dans une ère de flux où la différence et la nouveauté sont primordiales.

Nous aurions pu vous présenter les Lip Dub d’entreprises, d’agence de com, entreprises du Web, IUT, écoles d’ingénieurs ou même écoles secondaires. Voici déjà ceux des écoles de commerces. Choisissez celui que vous préférez :

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C’est en 1991 que parait le premier ouvrage de William Strauss et Neil Howe, deux historiens américains : “Generations: The History of America’s Future, 1584 to 2069″.
Selon leur étude des générations depuis la création des Etats-Unis, des événements identiques se produisent tous les quatre-vingts ans. Dans un autre ouvrage, publié en 1997, « The Fourth Turning » les auteurs faisaient même cette prévision : « Vers 2005, une soudaine étincelle déclenchera une crise. Les vestiges de l’ordre social ancien se désintégreront. La confiance politique et économique disparaîtra. »

Pour en revenir aux générations, ils ont identifiés quatrecycles se succèdent dans une rotation de quatre fois vingt ans, tout comme les quatre saisons. Pour eux, le monde passe par des cycles d’éveil spirituels et de crises séculaires :

• Les artistes (pour notre cycle, les vétérans ou traditionalistes nés avant-guerre et très prochainement les “Z” appelés aussi “Emos” ou “Echo-boomers”) : Décris comme indécis et émotionnels, ils ont grandis en période de crise et ont été surprotégés par leurs parents.
• Les prophètes (les baby-boomers) : Ils vivent par leurs valeur, moralistes et prêts à se battre pour leurs idées.
• Les nomades (les X) : Aventureux, pragmatiques et cyniques, ils n’ont pas été aussi protégés que leur aînés.
• Les héros (Les Y) : Plutôt énergiques et curieux, ils ont été élevés dans des familles les mettant au centre de leurs préoccupations. Cette description fonctionnerai aussi avec la génération silencieuse de nos grands parents.

Pour les auteurs, chaque génération évolue en fonction de la situation économique dans laquelle elle grandit, devient adulte, parent et ancien. Pendant une période d’embellie économique par exemple, les enfants sont “Nomades” et les quadra des “artistes”. Lors d’une crise, les enfants sont “artistes” et les jeunes adultes des “Heroes”, etc. Les crises pointent toujours lorsque les artistes sont vieux, les prophètes, mûrs, les nomades, adultes et les héros…jeunes…

Si vous êtes encore sceptiques, les auteurs décrivaient les causes de la crise à venir en 2005-2007 : « Des marchés fluides, des risques financiers de plus en plus importants, la perte de lien entre le prêteur et l’emprunteur, et, le monde inondé par la culture américaine. »

Dans le cadre de sa campagne nationale d’information sur la formation professionnelle des jeunes, baptisée « Méthode Anti-Galère », l’AFPA (Association pour la Formation Professionnelle des Adultes) investit les réseaux sociaux et s’adresse aux blogueurs pour le faire savoir. Cette campagne d’information a pour ambition de fédérer et de sensibiliser l’ensemble des acteurs concourant à l’intégration des jeunes dans le monde du travail : les décisionnaires en matière d’embauche, les salariés et leurs représentants, l’encadrement ; les jeunes et leurs familles ; les opérateurs de terrain, et plus largement le grand public, à la formation professionnelle.

L’AFPABOX : les blogueurs passent à l’action !
Avant d’être de puissants vecteurs de communication, les blogueurs sont avant tout des citoyens pleinement intégrés dans la vie active. C’est pourquoi l’AFPA a voulu les mettre dans la confidence en leur dévoilant en exclusivité l’intégralité du dispositif de sa campagne de promotion. Elle leur offre également la possibilité d’expérimenter concrètement la « Méthode anti-galère » par le biais de formations dispensées dans certains de ses campus. Entrer dans la peau d’une styliste de mode ou d’un chef cuisinier le temps d’une journée : tel est le concept tout terrain de l’AFPABOX. Concentration et adaptation seront de rigueur…Les AFPA Box : Extrême : Conduire un Autobus, Design : Confectionner des vêtements sur mesure, Cuisine : Cuisiner comme un chef, Audiovisuel : Découvrir le monde de l’audiovisuel

Les 4 « webisodes » de notre saga vidéo sont disponibles sur les sites de partage de vidéo:
A compter du 16 novembre, 4 webisodes vidéos mettant en scène Philippe LUCAS en situation de coach professionnel seront mis en ligne. Au moins nous voilà épargné du “Et puis c’est tout” qui est remplacé par “Je vais m’occuper de ton cas”.
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La crise financière semble dernière nous mais la crise de l’emploi est malheureusement toujours d’actualité. Avec le gel brutal des recrutements, les conséquences sur l’emploi ont été désastreuses. Les jeunes diplômés et les seniors, qui connaissaient déjà des difficultés pour décrocher un job, ont été touchés de plein fouet. Et entre les deux, les quadras sont aussi en plein doute. 3 générations, trois rapports au travail très différents, avec un point commun : des difficultés pour se faire une place sur le marché du travail.

Génération sacrifiée
Les jeunes diplômés sont les premières victimes de la crise. En l’espace de quelques mois seulement le rapport de force s’est inversé pour eux.

Génération désenchantée
Malgré des prétentions revues à la baisse et une motivation qui n’attend pas le nombre des années, les 55-64 ans sont dans une situation paradoxale, proche de l’absurde : sommés de travail plus et plus longtemps pour avoir droit à la retraite, ils sont mis à l’écart du marché de l’emploi de plus en plus tôt.

Génération déboussolée
Entre ces deux générations, les quadras ont du mal à se situer. Ils ont adopté l’individualisme professionnel de la génération Y pour gravir les échelons mais ne veulent pas sacrifier leur vie personnelle sur l’autel des responsabilités.

Bon, après ça il ne nous reste plus qu’à vous souhaiter une bonne journée.

La suite sur le blog de Régions Job

Chacun constate que le participatif et le collaboratif font désormais partie du paysage quotidien de l’entreprise 2.0. Et bien en hiver… les endives aussi.
Une démarche collaborative de conversation entre une marque et ses consommateurs a conduit au “co-design” d’une gamme d’endives. En entreprise, les démarches collaboratives doivent embrasser une vocation bien différente au risque de renforcer le désengagement des collaborateurs (justement), notamment des plus “Y” d’entre eux… Ce qui marche pour vendre des endives, ne marche pas quand il s’agit de concilier participation, collaboration efficace et de renforcer l’engagement durable des collaborateurs !

Une marque vient de co designer ses futures gammes d’endives avec des consommateurs pour “réussir à rendre accessible au plus grand nombre les meilleurs fruits et légumes”. Site dédié, questionnaire à grande échelle, appel à idées, création d’un comité de consommateurs de la marque (1500 candidats) … 40 000 questionnaires remplis : un succès. Les consommateurs sont écoutés, ils peuvent désormais choisir entre 2 gammes d’endives et chacun pourra acheter la salade qu’il a co-conçue !

En entreprise, les approches collaboratives favorisent aussi la conversation, l’écoute, la co-création de solutions. Mais quand le sujet proposé à la réflexion porte sur l’adaptation interne aux changements, la recette ne marche plus ! Il faut dire que ré-organisation, recherche d’efficacité ou d’économies, système de management, … concernent les salariés de manière plus impliquante que le choix d’une nouvelle gamme d’endives. Si cette dernière ne me plait pas, je peux m’en passer, alors qu’a priori je devrais “subir” les décisions auxquelles j’ai contribué. Et ce, quel que soit mon avis, puisque la décision ne m’appartient pas. A l’extrême, la participation est même utilisée contre les contributeurs : “vous avez donné votre avis, donc vous ne pouvez plus contester nos décisions”.

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Disneyland Online Career Day

Pour la première fois, le service recrutement de Disneyland Paris organise une cession d’information sur les carrières le 9 décembre 2009.  De 13h00 à 18h00 vous pourrez échanger en direct avec les intervenants sur les métiers, les possibilités d’évolution et les pratiques de management.

Disneyland Paris is looking to hire candidates for Human Resources positions with 3 to 5 years of experience and for Public Relations positions starting 5 years and over. It is organizing the Disneyland Online Career Day – December 9, 2009

Through an online recruiting event for Human Resources and Public Relations professionals, Disneyland Paris invites you to explore how Generation Y will fundamentally change the workplace.

Join us in this event to explore our HR / PR job opportunities, to meet with our representatives and to learn from Disney professionals as well as external keynote speakers such as:

• Federico Gonzalez, Senior Vice-President, Marketing at Disneyland Paris;
• Patrick de Moustier, CEO at Electronic Arts Asia-Pacific;
• Benjamin Chaminade, Founder at Generation Y 2.0;
• Ruth Bond, Director at Disneyland Paris University;
• Cédric Ponsot, Chief Executive Officer at ZAOZA – Vivendi Universal
• Amélie Bourgeois, Internet and Direct Marketing Director at Disneyland Paris.

The 9th of December, you will be able to :

• Learn about Disneyland Paris
• Participate in online presentations and online chats and ask your questions
• Discover the role you could play at Disneyland Paris
• Apply to the open positions

Vous pouvez vous inscrire dès maintenant et télécharger votre CV sur le site Careernomics Disney

UPDATE : More than 500 resumes have been sent to Campus/Buzz’n'Be which is again a good record for such an event (average is 400 …). About 120 people were connected simultaneously to talk about the way Generation Y may change the workplace. The next event will take place in March 2010.

C’est à Montréal que nous avons rencontré Alain, ce Franco-canadien qui est devenu à 32 ans le plus jeune directeur de la filiale canadienne d’un grand groupe d’assurance. Au Québec, cette entreprise de 150 salariés est composée à 60% par des personnes de moins de 30 ans et de plus de 30 nationalités ! Alain nous explique pourquoi il a le sentiment que la génération Y est une culture différente…de plus.

Et des cultures nous en avons qui changent selon nos départements.
Dans l’Assistance par exemple, il s’agit majoritairement d’immigrants – parfois surdiplômés qui construisent leur première expérience professionnelle au Canada. Ils savent qu’ils ne sont là que temporairement mais cherchent pourtant à faire leur travail avec sérieux car ils connaissent l’importance des recommandations dans le parcours de recrutement.
Ensuite, vous avez le département Télémarketing qui rassemble des locaux (Québécois) et des anglophones (Venant du reste du Canada). Ils sont à leur niveau de compétence et nous essayons de les fidéliser. Maîtriser notre turnover est vraiment important pour nous car nous recrutons 150 personnes par an (sur 150 salariés, je vous laisse calculer le taux de turnover…). La première semaine est décisive. Beaucoup partent après avoir découvert que le téléphone n’est pas pour eux ou profité de la formation (gratuite) que nous dispensons lors de l’intégration.

Plus long à démarrer mais plus efficace
Sans rentrer dans le détail des différences de travail entre nationalités, où plutôt entre temps de présence sur le territoire canadien, j’ai pu remarquer certaines différences liées à cette « culture Y ».

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Les jeunes diplômés ne se retrouvent pas toujours dans les entreprises d’aujourd’hui : ils cherchent une expérience de vie que les organisations actuelles ne peuvent pas toujours leur proposer. Afin de faire avancer les chose de façon positive, le Moovjee soutient et accompagne les jeunes étudiants entrepreneurs qui font le choix professionnel de la création et de la reprise d’entreprise pendant ou à la sortie de leur formation.

La période que nous vivons est très favorable aux initiatives des étudiants : l’innovation est partout présente, Ce sont eux qui la maîtrisent ! Les modèles économiques de demain sont à inventer, ils en comprennent les nouvelles données ! De nouveaux métiers apparaissent, ils se forment actuellement pour pouvoir les exercer !

Et pourquoi pas entreprendre comme premier job ? Entreprendre à 20 ans, c’est une période de vie très favorable : pas encore d’engagement familial, peu de besoins financiers, beaucoup de temps et d’énergie La création d’entreprise est très largement soutenue grâce à un ensemble de dispositifs complémentaires : fiscaux, administratifs, accompagnement.

Lors de notre rencontre avec Dominique Restino nous avons été

l’action du Moovjee est construite autour de 5 axes :

1. Promouvoir l’entrepreneuriat des jeunes par l’exemplarité
2. Accompagner les étudiants entrepreneurs et jeunes diplômés grâce au tutorat par des chefs d’entreprise expérimentés et des experts métiers bénévoles
3. Informer via un portail en ligne
4. Soutenir le développement des étudiants entrepreneurs et de leurs entreprises en proposant des services dédiés
5. Convaincre la société que la création et la reprise d’entreprise, dès la fin des études, sont également une option de vie professionnelle.

Alors si vous souhaitez soutenir ce mouvement, rejoignez les partenaires du Moovjee !

Voici le compte rendu de notre intervention à la dernière Université AFCI de la communication interne “Fondamentaux et nouveaux enjeux”. A travers des témoignages d’entreprises, ce séminaire est revenu sur les grandes missions de la communication interne qui sont en train d’évoluer pour accompagner les changements des organisations. Avec notamment les témoignages de AXA, Boeing France, RATP, Shell, Safran et SFR, de nouvelles pistes de réflexion ont été données pour adapter sa pratique aux nouveaux enjeux des organisations.

L’arrivée de la « génération Y » dans l’entreprise, avec des attentes et une approche du monde professionnel très différentes de celles de leurs prédécesseurs, pose de nombreuses questions aux managers et aux communicants. Comment prendre en compte les attentes spécifiques de cette génération dans le cadre de sa communication ? Comment adapter ses messages, son discours, ses supports ?

Le contexte actuel se caractérise par la progression exponentielle de l’information (quantité, accès, vitesse). Internet et la mobilité ont modifié les usages et perceptions. Les frontières entre l’interne et l’extérieur de l’entreprise s’effacent. Ces évolutions sociétales rendent plus difficiles encore les missions de la communication interne : servir la stratégie de l’entreprise et accompagner le management. L’irruption des Y interroge les rapports de pouvoirs et la problématique d’engagement / d’adhésion des collaborateurs (autorité statut, respect). Le fait démographique Y accentue ces tendances (renouvellement nécessaire des baby boomers et guerre des talents).

Pour autant, au vu des caractéristiques de la culture Y (individualisme, impatience, inter-connection et inventivité), les directions de la communication interne n’ont pas vocation à adresser une cible démographique spécifiquement ! Elle doivent en revanche prendre en compte ces tendances «révélées» par les Y pour mieux toucher l’ensemble des salariés et répondre ainsi à leurs attentes spécifiques.

Lesquelles ?

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Si professionnellement les recruteurs sont les premiers à percevoir les évolutions des comportements des futurs salariés, ce sont les enseignants qui sont en première ligne des changements touchant notre société. Le monde éducatif doit aujourd’hui faire face à une véritable révolution, et il semble que pour une fois ce mot ne soit pas galvaudé :

La première est connue : elle est technologique et rend l’enseignement en classe, une expérience d’apprentissage parmi d’autres.

La seconde était attendue : l’approche consommatrice des étudiants envers leur école. Ils en veulent pour leur temps et leur argent.

La troisième est une surprise : l’évolution des relations entre les enseignants et leurs élèves dans laquelle chacun à quelque chose à apprendre à l’autre.

1 : Technologie : de la classe à la communauté sociale

Apprendre ne se résume plus seulement à sa présence physique en classe et faire face à un professeur. Avec l’avènement de « l’apprentissage social » comme énoncé par Albert Bandura (en 1986 !) on peut apprendre avant et après les temps fort de l’éducation en présentiel. et continuer apprendre en différé grâce au « 2.0 ». En réalité, il ne s’agit plus d’apprentissage dans le sens « transmission de connaissances d’un expert à un élève », mais plutôt de la création d’un lieu d’échanges dans lequel les apprenants peuvent avoir une conversation avec l’enseignant ou entre eux. Il s’agit d’apprendre par l’échange de trouvailles, de questions, de liens, d’idées ou de trucs et astuces. Ces salles de marchés de l’information les plus connues sont bien sur les forums mais aussi twitter ou delicious si vous êtes dans le « microblogging » et le « social bookmarking ». Il peut aussi s’agir de Diigo si vous êtes dans le « Knowledge sharing » ou bien smart.fm pour le « crowd Learning ».

Si je ne vous ai pas encore perdu, je tiens à préciser que si vous mixez tout cela avec un blog, des exercices en groupe, du mentorat en entreprise ou des podcasts (« baladodiffusion » en français) vous obtenez du « Blended Learning ».

Bref, bienvenue dans le « cloud » !

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