logoL’association « SYNERGIE Campus entreprises » regroupe à ce jour les « Campus Managers » de 25 grands groupes internationaux présents en tant qu’employeurs de référence en France : Air France, ArcelorMittal, AREVA, ATOS Origin, Bosch, Crédit Agricole SA, Danone, Dassault Aviation, EADS, EDF, GDF SUEZ, IBM France, Kraft Foods France, Michelin, Nestlé, Orange, PPR, PriceWaterhouseCoopers France, Procter & Gamble, PSA Peugeot Citroën, Renault, SNCF, Société Générale, Total et Volvo.

L’objectif de SYNERGIE campus entreprises est d’être un club de réflexion, de concertation et de production reconnu comme interlocuteur référent par le monde de l’enseignement supérieur et les pouvoirs publics. Au travers de ses réunions et travaux tant en interne qu’avec ses partenaires externes, l’association favorise les échanges avec l’enseignement supérieur (grandes écoles et universités), définit et promeut des positions ou actions communes.

Les 5 recommandations :
1. Faire évoluer sa marque d’employeur vers une offre d’employés
2. Vérifier la cohérence de ses marques
3. Miser sur le recrutement relationnel, multicanal et multifacette
4. Informer que l’entreprise est une vraie aventure humaine et pas un lieu d’exploitation
5. Faire évoluer le recrutement en projet d’entreprise.

1. De la marque d’employeur à l’offre d’employés : En reprenant sans cesse les mêmes valeurs professionnelles pour vanter leur culture (écoute du client, respect de l’environnement, éthique, etc.) et en développant ainsi des images clonées, les entreprises se passent elles-mêmes la corde autour du cou. Avoir une marque d’employeur, c’est faire une promesse. Celle que le salarié vivra une expérience professionnelle tellement complète qu’il ne partira que pour des raisons personnelles inévitables. En fait, une puissante marque d’employeur peut créer un décalage entre ce qui est initialement perçu et réellement vécu. S’il supporte le résultat d’un entretien d’évaluation qui ne lui a pas été favorable, que se passe-t-il lorsque le jeune candidat s’aperçoit qu’il n’occupe pas le poste pour lequel il a été embauché et n’est pas traité comme il devrait l’être ?  L’une des solutions envisageables est de ne plus tout miser sur une marque, mais sur une offre d’employeur déterminée et véhiculée par ceux qui vivent cette réalité au quotiden.

2. Cohérence de marques : L’entreprise est un ensemble de plusieurs marques destinées à différents publics (salariés, clients et candidats). Pour les salariés ce sera la culture d’entreprise diffusée par le management. Pour les candidats, ce sera la marque d’employeur promue par les RH. Pour les clients ce sera la marque animée par le marketing. Chaque marque définissant l’entreprise est donc désignée par des services différents. Pourtant, le candidat idéal qui deviendra le salarié engagé doit être le premier client de l’entreprise. Plutôt que de diviser les différentes marques dans autant de services, pourquoi ne pas faciliter la collaboration des services RH, Communication et marketing pour s’adresser à eux en commun ?

3. Recrutement relationnel, multicanal et multifacette 3 concepts qui font bouger le recrutement en ce moment :
Tout d’abord le Relationnel : Un candidat n’est plus une ressource pour occuper un emploi, au meilleur prix et délai et satisfaire un client. Aujourd’hui le candidat est un investisseur disposant d’une personnalité avec laquelle le recruteur instaure une relation durable avec un professionnel, tout au le long de sa carrière. Le candidat devient client et prescripteur
Multicanal : Cela ne touche pas que le marketing. Aujourd’hui les réseaux sociaux et les sites de rencontre professionnelle par affinité rejoignent l’arsenal habituel des jobboards généralistes et spécialistes, de la cooptation, des CVthèques et des conseils en recrutement.
Multifacette : Un candidat ne se résume plus à un CV. “instantané” d’une expérience passée. De plus en plus de professionnels cherchent lorsqu’ils en ont le temps et les moyens de se pencher sur le potentiel, les références et le “projet” (qu’il soit professionnel et personnel) illustré par les nouveaux sites tels que whyers et doyoubuzz. Ces 3 éléments demandent de concevoir de véritables stratégies afin de s’adapter aux types de profils recherchés et d’éviter de perdre du temps

4. L’entreprise, une aventure humaine, pas un système d’exploitation : C’est tout de même incroyable que malgré la facilité actuelle de trouver toute les informations nécessaires pour aller au fond des choses, les entreprises restent toujours des boucs émissaires ! Tantôt, elles sont dépeintes comme destructrice de valeurs, en oubliant que des organisations patronales telles que le CJD, l’APM ou Croissance Plus se battent depuis des années pour concevoir de nouveaux modèles d’entreprises en considérant l’homme comme un atout. Malheureusement, le plus souvent, les entreprises sont tenues responsables par les médias de la montée de la précarité. Pourtant, selon l’étude de la FNEGE seulement 10% des salariés sont intérimaires ou en CDD, ! Et beaucoup d’intérimaires choisissent ce mode de travail volontairement. On passe aussi sous silence que 80% des CDD sont confirmé en CDI !

Toujours selon l’étude de la FNEGE, les français ont une très mauvaises connaissance de l’entreprise : Seulement 8% savent que la part des richesses produites par les entreprises dans le total de la richesse produite en France est de moins de 10%. Ils sont 60% à ignorer le montant de l’impôt sur les sociétés et 88% à ignorer que la part des dividendes payés aux actionnaires dans la richesse produite par les entreprises est de 12% Passez le test à votre tour…

5. Le recrutement, un projet d’entreprise : Comparés aux managers, les recruteurs sont en première ligne de la connaissance des nouveaux outils à la mode leur permettant de toucher les jeunes diplômés. Ils sont aussi en première ligne dans l’entreprise (n’oublions pas que ceux qui sont vraiment au front sont les professeurs) pour ressentir les évolutions de comportements (Le candidat qui termine l’entretien en disant au recruteur “Je vous rappelerai” ou les parents appelant pour savoir comment s’est passé l’entretien…).

Enfin, les recruteurs sont les gardiens du temple, enfin de son image…d’employeur. Ce sont eux qui la transforment en premier l’image perçue en réalité reçue. Mais que se passe t’il lorsque le candidat devenu salarié se retrouve en situation de travail avec un manager qui a 20 ans de maison et pour lequel manager signifie contrôler et commander pour délivrer ? Un véritable choc culturel ! Le recrutement doit être une étape de collaboration entre le recrutement (pour maintenir la diversité et veiller aux bonnes règles), le manager (pour les compétences recherchées et les performances à atteindre) et son équipe (pour créer la relation et expliquer concrètement le contenu et la mission de l’emploi tel qu’il est vécu quotidiennement).