

Le taux de chômage officiel de 9% (en février 2019) n’est pas le taux de chômage réel. Avec 3,8% de chômage pour les cadres en 2019 selon l’Apec et 156 000 emplois vacants en 2018 selon le ministère du travail, de nombreux dirigeants se retrouvent dans la situation paradoxale d’être en pénurie de talent sur un territoire subissant pourtant un fort chômage.
Résultat, selon une étude de BPI, 83% des dirigeants de PME et ETI interrogés déclarent avoir des difficultés de recrutement, 57% manquent de talents pour croitre et 46% jugent que cela a un effet négatif sur la progression de leur CA.
Pourtant cette situation n’est ni exceptionnelle ni nouvelle et démontre ce que j’appelle le monde du «ET» que vous pouvez écouter dans la vidéo située à gauche.
- Travailler dans une entreprise dans laquelle on se trouve bien ET être en recherche active d’emploi.
- Avoir un niveau de chômage record ET vivre une pénurie de compétences
- Etre chômeur ET diriger une entreprise
- Etre salarié ET avoir son business sur le coté en chinant sur Ebay ou en louant son appart (Moonlighting)
- Souhaiter choisir sa façon de travailler ET vouloir travailler avec un manager exigeant
- Gagner un bon salaire ET avoir un bon équilibre de vie privée / vie professionnelle
Alors, comment faire face à une pénurie de compétences, talents ou candidatures ?
Pour trouver des réponses – si vous ne souhaitez pas faire appel à un recruteur – je vous propose 10 étapes concrètes pour améliorer votre attractivité.
1 – comprendre que le monde a changé…et les candidats aussi
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de Désabusée ET passionnée
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Ultra-Connectée au monde ET parfois déconnectée de l’actualité
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Confiante dans leur capacités ET inquiète pour leur avenir (ou vice versa)
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Eventuellement individualiste ET pourtant souvent communautaire
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Barbue, tatouée piercée ET professionnelle. Petite pensée à cette entreprise du luxe qui a renoncé à un candidat pour un poste développeur après un an de recherche car celui-ci était…barbu.

2 – L’attractivité des compétences commence par le territoire

3 – Repensez vos offres d’emplois
Beaucoup de PME/TPE cherchant à recruter font la même erreur : publier le copié-collé d’une annonce pour un emploi similaire. Parions que les recruteurs de ces entreprises seront ensuite les premiers à se plaindre de recevoir des lettres de motivations similaires !
- Commencez l’annonce par la recherche du candidat (VOUS cherchez un nouveau défi à relever…, VOUS souhaitez vous établir dans un territoire qui vous assure un équilibre de vie de qualité…) et jamais pas «NOUS». Pour le candidat qui sait que ses compétences sont recherchées, savoir que vous êtes «leader sur votre marché» risque de peu l’intéresser ! Ce qu’il souhaite savoir est comment cette entreprise prendra en compte SES attentes à égalité avec SES besoins.
- Ne présentez pas les caractéristiques de l’emploi mais la valeur de celui-ci ! C’est la base du commerce ! Certains achètent un Mac pour être différent, par parce qu’il propose une luminance de 500 nits ! Que proposez vous en terme de formation, de management, d’environnement de travail, d’environnement managérial. Comment l’emploi proposé va accélérer la carrière de celui qui l’acceptera ?
- Environnement : A quoi ressemble la région ? Quel sont les activités et le style de vie proposé ? Quel type de management ?
- Gains personnels : En termes de formation, équipe, rémunération, voiture, …
- Opportunités : Que pourrait devenir cet emploi dans le moyen terme ? Quelle sera la prochaine étape ?

4 – Pensez à l’expérience vécue par vos candidats ET stagiaires

L’expérience candidat – de son premier entretien à son embauche – est devenue un sujet aussi sérieux que l’expérience client. Ce qui rejoint l’approche du « candidat consommateur« , un sujet de conférence populaire il y a quelques années.
Dans la série « Avant d’attirer, j’évite de faire fuir » votre objectif de recrutement doit-être simple : 1 offre émise à un candidat = 1 accord obtenu.
Si vous êtes une PME vous pouvez ici prendre un véritable avantage sur les grandes entreprises car vous pouvez gérer cette expérience vous-même simplement en recevant le candidat à l’heure ou lui faisant faire le tour de votre entreprise pour lui présenter l’environnement de travail.
Si vous êtes le dirigeant où que son bureau est au bout du couloir, encore mieux !
Rencontrer le dirigeant de l’entreprise pour laquelle on travaille (ou souhaitons travailler) est classé N°1 des sources de création de confiance. « Si le dirigeant est accessible, je ne suis pas un rouage dans une grande machine !
Mais il n’y a pas que l’expérience des candidats qui est importante ! L’expérience des stagiaires et le souvenir qu’ils garderont de leur stage est aussi importante !
Un excellent exemple est celui de Thales qui organise une journée réservée aux stagiaires de l’entreprise. Pendant celle-ci, ils peuvent assister à des ateliers (CV, entretiens, réseaux sociaux) et des conférences sur l’utilisation des réseaux sociaux dans sa recherche d’emploi.
5 – Laissez vos collaborateurs réécrire leur description de fonction
6 – Facilitez le bouche à oreille de vos salariés
Avant de chercher à attirer, commencez par arrêter de faire fuir vos collaborateurs ! Tous vos efforts seront en vain si vos anciens collaborateurs se font plaisir sur Glassdoor pour vous débriefer comme cet ancien salarié de Alten. Faites en sorte que vos salariés actuels et passés parlent et parleront de votre entreprise comme d’un bon endroit où venir travailler ! Ce que les recruteurs français appellent « Employee advocacy ».
Ce n’est pas nouveau mais il n’est pas inutile de le rappeler : Vos collaborateurs sont vos meilleures recruteurs ! Ce qui nous entraine sur un autre terrain, indissociable de l’attractivité…Celui de l’engagement !
Chaque jour j’entends des histoires de recruteurs manquant de respects aux candidats, de managers à coté de la plaque concernant les attentes de leurs collaborateurs ou de processus d’intégration inexistant. Toujours selon l’étude BPI déjà citée, 40% des PME et ETI ont souffert du départ d’une compétence clé. C’est la raison pour laquelle j’ai développé une approche complémentaire de la gestion des talents : la criticité.
La criticité mesure la difficulté d’un emploi à être pourvu et l’effet sur l’organisation de l’absence de celui qui occupe ce poste. Elle se mesure de « nulle » à « sévère ». Un emploi critique doit être rémunéré en conséquence et faire l’objet d’une attention particulière pour qu’il ne le soit plus.

7 – Devenez un employeur de référence…connu
Donnez de la valeur : Vous devez être identifié comme l’endroit qui donne le plus de valeur à un CV. Prenez l’exemple de Arnaud Deschamps, DG de Nespresso France qui a annoncé à ses collaborateurs que plus Nespresso gagne de prix de la relation client, plus la valeur de leur CV augmente aussi.

8 – Créez un écosystème
Les réseaux sociaux, blogs et autres sites media. Vous pouvez pour cela vous s’inspirer des candidats les plus connectés qui ont su relier leur profil Linkedin aux articles qu’ils ont publié, à leur communauté professionnelle (via Meetup par exemple) et à leur profil sur les réseaux sociaux spécialisés (comme Luxurysociety). Le graphique ci-dessous vous présente un exemple d’écosysteme « social » dans lequel une entreprise a schématisé son influence.
Externaliser ses recrutement. Souvent une initiative locale. Il s’agit ici de créer un pot commun entre entreprises pour financer un recruteur/chasseur de tête local responsable du sourcing, des entretiens et de la transition des candidats retenus.

9 – Utilisez les influenceurs de votre profession
Un peu gadget mais très utile pour un publics plus jeune. Il s’agit de trouver des personnalités disposant d’une notoriété qui est issue soit d’un territoire, soit d’un métier en pénurie.
Dans l’action de contenu média que nous avons proposé à la CCI73 pour les métiers du BTP, vous trouverez ci-dessous une copie d’écran du projet de magazine « Bitipy » destiné aux étudiants en électricité et bâtiment.

10 – Retirez les oursins de vos poches
Je ne vais pas vous donner d’exemples mais je pourrais vous parler du bâtiment, de l’ébénisterie ou du notariat.
Vous ne pouvez pas vous servir de votre grille habituelle de rémunération pour un profil pénurique, ça ne marche pas, ou pas longtemps.
Je pense notamment à cette entreprise qui cherche à recruter des coffreur-boiseurs (responsable de la création sur mesure des coffrages ou des moules) en proposant 1200€/mois… Les avantages présentés aux candidats : travailler près de chez soi dans un environnement en amélioration continue…

En conclusion, toute personne en train de changer d’emploi en ce moment – arrive sur un marché du travail confus et fragmenté avec une maturité inégale des pratiques des recruteurs et des managers.
En même temps que ces transformations se mettent en place, vous trouverez toujours des dirigeants d’entreprises qui considèrent que le télétravail est injuste, que les formations doivent être valorisées comme des récompenses, que les jeunes chercheurs d’emploi sont au choix mal polis ou démotivés parce qu’ils posent des questions sur les horaires pratiquées et le salaire proposé.
Ce qui sur le court terme peut donner un sérieux avantage aux PME et aux dirigeants qui proposent une expérience de travail plus collaborative et polyvalente. Je pense ici à ce jeune ingénieur agronome qui était prêt à refuser un emploi qui lui était proposé dans le domaine du cheval blanc à St Émilion parce qu’il se sentait bien dans la petite exploitation vinicole de 5 personnes dans laquelle il terminait son stage…