benjamin1.jpg

Voici la version originale de mon article publié sur le journal du net en mai dernier.
En France, la génération Y est un groupe de 13 millions de personnes. Nées entre 1978 et 1994 elle représente 20% de la population française et est plus nombreuses que la génération précédente : la “génération X” . Si cette génération est définie par une empreinte démographique sur la pyramide des ages, elle s’en est affranchie pour devenir une véritable culture dont l’état d’esprit se partage avec les membres des autres générations.

Face à l’arrivée de cette génération dans les entreprises les dirigeants et managers des générations précédentes se grattent la tête avec consternation. Les exemples sont légions : Le chef d’entreprise déstabilisé devant le changement de rôle dans lequel c’est à lui de gagner le respect de ses jeunes salariés. Le manager désemparé de voir une équipe complète démissionner pour suivre l’un des leurs dans une autre entreprise. Les exemples sont nombreux.

« C’est incroyable, c’est à nous de nous adapter à eux et plus le contraire » me confiait un chef d’entreprise. Oui, cette génération cherche à montrer sa différence et ce qui était acquis (respect, prime à la performance, patience de prouver sa valeur avant d’évoluer, etc.) ne l’est plus. Non seulement ceux que l’on dit appartenir à la génération Y sont à l’aise dans le changement comme le prouve leur changement d’intérêt. Ils créent ce changement, passant d’une marque ou d’un emploi à l’autre. Ils s’épanouissent dans l’ambiguïté et l’incertitude, des environnements où Baby-boomers sont aussi à l’aise qu’un kangourou dans un mac Do ! Apanage de la jeunesse si vous le voulez, mais nous (de quelle génération suis je à votre avis) voulons changer le monde comme nos parents l’on fait ! Mais cette fois-ci nous ne rentrerons pas dans le rang ! Nous savons qu’il ne sert à rien de faire une action d’éclat comme mai 68, notre révolution est plus profonde et elle commence à peine !

Cette génération est après tout issue de son environnement : parents absents remplaçant l’affection par ce que l’on peut offrir de meilleurs et les technologies nomades, jeux vidéos à partir de 4 ans, mobile (le téléphone, pas le truc que l’on suspend au plafond) à partir de 8 ans et le blog sur skyblog à 10 ! Nous ne parlons plus d’informatique mais de monde digital dans lequel tout va très vite. Je crée un blog selon mon humeur du moment et j’utilise internet non pas comme un outil d’information, mais un moyen d’expression, de rencontre, de création et d’évasion.

Et notre génération ne compte pas avoir sa créativité asséchée par l’éducation nationale. Elle ne compte pas non plus subir l’autorité d’un patron. Nous exigeons de travailler AVEC et jamais POUR quelqu’un. Nous ne laisserons pas non plus enfermé dans le cadre d’une entreprise prête à se séparer de nous au premier avis de tempête. “Il était un petit navire qui n’avait jamais navigué oh éh oh éh…mais le petit matelot ne se fera pas manger ! Ni par l’équipage ni par une multinationale ! La guerre des talents a commencée, et nous savons que l’on peut réussir sans avoir de bonnes notes à l’école. Nos modèles sont Kamini ou Steve et Chad, les fondateurs de Youtube, des personnes qui ont prouvé une fois pour toute que le succès était dans la différence et pas dans le bulletin de notes !

La prise de conscience à cette évolution des moeurs a été longue en France mais le succès de mes conférences à ce sujet prouve que le sujet commence à rencontrer son public parmi les dirigeants et managers (www.generationy20.com). Les pays anglophones (et non « anglosaxon » ! Un anglosaxon porte une barbe, un casque à corne et se déplace le plus souvent en drakkar) ont déjà toutes sortes d’études sur le sujet. Vous trouvez ces jeunes salariés arrogants et instable ? Imaginez travailler dans un pays ou taux de chômage est autour de 4% et où il est possible de changer d’emploi en quelques semaines ! Les mots fidélisation, bien-être et écoute prennent alors tout leur sens. Et si vous persister à penser que c’est de l’énergie perdue que de devoir s’adapter à ces jeunes salariés au cas par cas, réfléchissez un moment. Qui est en première ligne face à vos clients ? Qui pourra remplacer votre collaborateur promus pour remplacer celui qui vient de partir à la retraite ? Oui, sans nul doute un membre de la Génération Y.

Alors c’est perdu d’avance ? Nous sommes condamné à les voir rester dans notre entreprise uniquement pour des gratifications de court terme avant de passer à autre chose sans jamais s’engager réellement ? Non tout est possible, mais c’est à vous de vous rendre sur leur terrain. Ils ne viendront pas sur le votre. Surtout si vous êtes de la génération des Baby Boomers qu’ils estiment responsable de l’état de la planète, du changement du climat et de la situation économique de la France !

Voici quelques méthodes concrètes que vous pouvez mettre en place…tout de suite, pas demain !
– Recruter sans le CV. Nous entrons dans l’ère de la motivation et des valeurs. Il s’agit de recruter celui qui veut, plus celui qui peut.
– Soyez créatif dans vos méthodes de management, communication et évaluation.
– Assurer la transparence de vos procédures de recrutement et d’évaluatio nde la performance
– Communiquez votre feedback en flux RSS. Immédiatement, pas dans 3 mois !
– Proposer une expérience de vie qui fera la différence par un emploi !
– Proposez des primes de cooptations alléchante pour rassembler la tribu de vos salariés
– Donner les bonnes responsabilités : « Je veux Z, bonne chance ! » et pas « Si tu sais faire A correctement, je te donnerai B à faire, puis C, puis… »
– Ecoutez les idées. Plus que jamais l’expérience n’attend pas le nombre des années
– Tous patrons. Organiser des équipe projet avec des responsabilités tournantes.
– Faite confiance. Donner le but et le délai, pas une montre !
– Parlez court terme et prime immédiate. L’avenir ? C’est dépassé !

En aucun cas je n’encourage à attirer, recruter, diriger ou motiver les salariés selon leur âge !
 D’abord car nous parlons ici d’un « état d’esprit Y » et pas d’un âge particulier. Ensuite, diviser la population en générations revient à étudier la diversité selon un angle particulier mais ce n’est pas le seul.
Il ne s’agit surtout pas de minimiser l’importance de tous les autres éléments tels que : personnalité, valeurs, culture, centre d’intérêt, religion, structure familial, provenance géographique, appartenance ethnique, handicap, etc.
Je m’arrête ici pour ne pas franchir la limite entre « diversité » et « complexité »

Lire l’article sur le journal du net