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Bonjour Thibault, merci de m’accorder cette interview. J’aimerai commencer par te demander qui est cette génération « 35 heures » ?
Il s’agit des jeunes diplômés ayant moins de 3 ans d’expérience professionnelle. Ils ont toujours utilisé Internet, le téléphone mobile et n’ont connus que les 35 heures comme durée légale de temps travail. Autre particularité, ils n’ont pas réalisés leur service militaire (qui occupait 350 000 jeunes par an) et n’ont donc pas connu cette année « sans enjeux » afin de prendre du recul avant l’entrée dans le monde professionnel.
Enfin, j’estime qu’ils ont de nouveaux réflexes: Rapidité d’exécution et de compréhension, curiosité à outrance pour le coté positif, mais aussi quelques lacunes – en capacité de synthèse et d’analyse en se reposant parfois sur le copier-coller.

Si l’on peut se permettre de généraliser, quelles sont les grandes tendances de leur comportement ?
Ils sont curieux ! Leurs comportement peuvent être considérées comme déplacés et voir même un peu arrogants. Ensuite, contrairement à ce que certaines enquêtes veulent nous faire croire, ils sont entrepreneurs ! La création d’entreprise explose, et en particulier dans les banlieues où l’artisanat et le commerce ont la faveur des jeunes. Cette génération n’est une génération de fumiste ou de glandeur. Ils veulent travailler mais aussi s’épanouir en même temps.
Enfin, ils remettent en cause l’autorité institutionnelle comme la Police, le gouvernement, la solidarité des générations, etc….


Génération 35 heures ? Pourquoi avoir utilisé ce terme franco-français ?
Parce que cette génération Y « à la française » a une particularité que l’on ne retrouve pas à l’étranger : Les jeunes entrent dans l’entreprise avec méfiance !
Et rien d’étonnant à cela ! L’entreprise est mal vue depuis les bancs de l’école. Selon une enquête récente, a vérifier, des professeurs d’économie de terminal se disent trotskistes. Très tôt il leur est démontré que gagner de l’argent est malsain et que les patrons sont des exploiteurs. Et la presse participe d’une certaine manière à cette image en stigmatisant l’entreprise lors des licenciements massifs, ou plus récemment sur la question des indemnités de départ. Les réussites professionnelles sont bien souvent considérées comme suspectes et gagner de l’argent ferait presque honte.

Et les managers sont-ils considérés comme étant à la solde des patrons ?
Non. Le manager direct est un « surveillant général » qui est dans le même bateau que les salariés. S’il comprend que les trois critères de la valeur travail ont évolué et sait s’adresser à son équipe, il peut devenir un interlocuteur privilégié.

Les critères de la valeur travail ?
Pour mémoire ces trois critères sont : Economique (Gagner de l’argent pour vivre), Social (avoir un statut pour exister socialement ) et Epanouissement personnel.
L’importance de ces critères a évolué. Si les jeunes diplômés veulent gagner de l’argent, ils attendent d’abord de s’épanouir. L’enrichissement n’est plus la première motivation comme il a pu l’être dans les années 80. Cette demande d’épanouissement demande aux managers d’être plus cool et de guider plus que de contrôler pour alléger le système hiérarchique.

Proposez vous des moyens pour les manager ?
Oui. Gagner en humilité. On n’est plus « le chef » car on est investi d’une autorité venant du haut mais en gagnant le respect du bas en présentant un modèle d’exemplarité et de transparence. Ce ne sont plus aux jeunes diplômés de devoir faire leurs preuves mais aux managers ! Par exemple, les premiers à souffrir en ce moment sont les cabinets d’audit qui ont poussés à l’extrême le système « presse citron » faisant l’apologie du stress, des délais de réaction instantanés et des horaires de travail à rallonge.
Nous sommes dans l’air du plaisir. Les managers doivent savoir répondre à leurs attentes hédonistes.
Une autre chose avec laquelle les managers doivent composer est leur « individualitarisme ». Ils sont à la fois replié sur eux-mêmes (seul face à leur ordinateur) et connecté dans leur univers (en ligne).

En conclusion
On ne changera pas « l’impétuosité » de cette jeune génération mais on doit capitaliser sur leur créativité et apprendre à les gérer. Cela demande de remettre en cause le système éducatif et les modes de management.
Les managers doivent développer leur capacité d’écoute et de dialogue. Les entreprises doivent pouvoir expliquer leur raison d’être et améliorer leur pratiques d’intégration afin d’apprendre aux nouveaux arrivant ce qu’est une entreprise.
Les relations entre l’entreprise et les universités doivent aussi être rapidement approfondies.

Pour finir pouvez-vous nous en dire un peut plus sur les suites de cet ouvrage ?
Pendant que je terminai cet ouvrage qui est le témoignage d’un chef d’entreprise face aux attentes des jeunes diplômés, j’ai commencé à mener un travail d’analyse dans le cadre de l’association dont je suis le président : L’association Positive Entreprise

Un livre blanc sera publié avant l’été. Il sera plus sociologique et apportera une vision croisée entre l’enseignement, l’entreprise et, bien sur, les jeunes. J’interviens également dans la commission réfléchissant sur le management des générations le cadre du MEDEF ( au sein de la commission Nouvelle Génération).