3362623_bA partir du mois de septembre ce sont 600 000 jeunes diplomés qui vont entrer sur le marché du travail et (pour les plus « chanceux ») faire leur premier pas dans l’entreprise. Comment mieux anticiper les comportements des jeunes au travail et anticiper les risques de déconvenues une fois la période d’essai consommée.

Quelles sont les motivations de votre candidat ?

La question ici, ce n’est pas de savoir si votre Yer veut le job. Après tout, s’il est toujours dans le bureau, c’est qu’il est motivé… au moins à minima.)
La vraie question, c’est plutôt de savoir ce qui l’anime « lui au quotidien », en dehors du job que vous avez à lui proposer. Pour le découvrir, interrogez votre candidat de manière directe sur ce qui le fait vibrer, ce qu’il aime plus que tout, ce qui le fait se lever chaque matin. Faites-le parler de ses moteurs, de ses ambitions, des idéaux qu’il projette et du futur qu’il se rêve !

Votre candidat ne sait pas trop ? Il hésite longuement, n’a rien de convaincant à raconter et parait s’interroger sur l’intérêt même de votre question ? Virez-le ! Les gens qui ne savent pas ce qu’ils veulent, qui n’ont aucune passion dans la vie, que ce soit dans leur job ou en dehors de leur job et qui semblent aussi vifs qu’un poche d’ectoplasme n’ont rien à faire dans la boîte ! Si vous trouvez le raisonnement un peu radical, pensez à ça seulement une petite seconde : si lui (ou elle) ne sait déjà pas ce qui est susceptible de le rendre heureux et de le faire vibrer au quotidien, comment pouvez-vous imaginer une seule seconde que vous aurez cette capacité à le réveiller et à le révéler à lui-même ? Vous vous prenez pour un défibrillateur ou quoi ?

Soyons clair : « No drive / no job ! » Ne dérogez jamais à cette règle de base… ou vous finirez par le regretter ! Je suis sûr que vous voyez de quoi je veux parler 😉
Ne vous laissez pas abuser !
Souvent, le dirigeants et les recruteurs cherchent des candidats capables de démontrer leur envie d’intégrer la boîte… Grave erreur ! N’oubliez jamais : ce n’est pas parce que le candidat semble motivé à « faire le job » que vous lui proposez qu’il sera capable de soutenir son engagement sur la durée. Tout le monde est capable de faire le clown pendant 30 à 45 minutes et de grimper sur les murs pour faire passer le message au recruteur que le job le fait décoller. D’ailleurs, si le candidat que vous recevez n’est même pas capable de déborder d’enthousiasme par rapport au terrain de jeu que vous lui proposez, c’est quand même qu’il y a un truc qui cloche, non ? Pas encore dans la place et déjà morose, ça veut dire quoi ?!

Reprenons. Votre candidat veut ce job donc ? Un bon point, mais ils sont sans doute des dizaines comme lui en ce moment ! Gardons en tête que l’important ce n’est pas de connaître LA motivation de votre candidat à décrocher le job (vous risqueriez de refiler le job à celui qui a le ventre le plus creux…), mais bien de connaître SES motivations, car ça, c’est ce qui constitue votre candidat et qui continuera de l’animer une fois que la lune de miel sera consommée.

D’ailleurs, vous n’avez jamais réfléchi à ça… ? Le recrutement, après tout, c’est un peu comme dans le couple : ce qui compte ce n’est pas tant la motivation à « se caser », mais bien davantage ce que chacun va chercher dans la relation (ses motivations intérieures)… et la compatibilité entre les attentes de l’un et de l’autre !

Pourra-t-il satisfaire ses motivations chez vous ?
Une fois les motivations fondamentales de votre candidat révélées, faites le point de manière impartiale : aura-t-il la possibilité de satisfaire ses motivations chez vous ?
Et là, s’il vous plaît, soyez réaliste ! Ne cherchez pas à vous illusionner ou vous pourriez bien vous prendre un gros retour de manivelle… Et d’autant plus rapidement avec vos candidats « MTV », plus prompts à dégainer la « zappette » que n’importe lequel de vos Gen X les plus agiles !

Deux exemples pour illustrer : si votre candidat est motivé plus que tout par un fort besoin de reconnaissance et que vous vous apprêtez à lui coller un N+1 incapable de s’intéresser à autre chose qu’à lui-même, cela risque de rendre les choses bien délicates… Idem pour un candidat avide de dépassement qui souhaiterait faire l’expérience de sa propre valeur au travers de la confrontation à l’adversité… Si l’ambiance chez vous se rapproche plus d’un épisode de l’inspecteur Derrick que de 24H Chrono, oubliez vos prétentions de caster le prochain Jack Bauer pour le service commercial et rabattez-vous plutôt sur un sosie convenable de l’éponyme Stephan Derrick qui saura se satisfaire d’une ambiance plus « plan-plan » ! OK, Derrick est moins sexy que Bauer, mais il restera sans doute un peu plus longtemps chez vous !

Est-il autosuffisant ?
Autre point crucial à aborder avec vos candidats whyers lorsque vous explorez leurs motivations : sont-ils en mesure de satisfaire par eux-mêmes leurs propres motivations ? Certes, il faut prendre le temps d’intégrer et d’accompagner les nouveaux, mais sachez distinguer ce qui tient de l’onboarding classique de ce qui tient de la nurserie pour « presqu’adultes ».
Vos candidats doivent être en mesure de faire leur propre bonheur ! Vous pensez que je suis en train de jouer à fond la carte de la déresponsabilisation de l’entreprise ? N’y pensez même pas ! Simplement, ce n’est pas à la boîte d’être dans le « tout comblement » et d’assurer le bonheur garanti à chacun. Je comprends que, pour certains, ce soit commode d’avoir une institution à blâmer en cas d’insatisfaction chronique vis-à-vis de leur propre existence pour ne pas avoir à se remettre en question mais, encore une fois, je suis et reste convaincu que ce type de personne n’a rien à faire dans votre entreprise !

C’est un fait avéré : la nouvelle génération a « globalement » du mal à s’engager, à tolérer la frustration et à faire face à la réalité au travail. N’empêche que tous les whyers ne sont pas à mettre dans le même panier ! Certains sont engagés au delà de ce que l’on pourrait attendre même d’un baby boomer ou du plus investi des Gen X…

Pour l’anecdote, j’ai animé cette semaine des assessment centers pour l’un des géants de la restauration rapide (non, pas celui-ci… l’autre !) et j’ai été bluffé par l’envie, l’énergie et le potentiel des candidats (tous whyers !), par la pleine conscience qu’ont certains de leurs propres moteurs et par la détermination d’une majorité d’entre eux à provoquer par eux-mêmes la satisfaction de leurs propres besoins ! Bien sûr, cela ne les exemptera pas d’un réel accompagnement pour qu’ils deviennent le meilleur de ce qu’ils peuvent devenir… N’empêche que cela facilitera bien la vie de leurs directeurs ainsi que le déroulement du business au quotidien !