Management intergénérationnelAttention à l’utilisation de l’inter-générationnel pour régler ces fameux conflits de générations que je préfère décrire comme des incompréhensions culturelles ponctuelles que comme des conflits. De confligere « heurter » et qui se rapporterait, dans le cadre des générations, à une violente opposition de sentiments, d’opinions, d’intérêts, de vision et d’influence.

Mais au delà d’être d’accord ou pas, vous êtes seul juge, cette approche intergénérationnelle risque d’engendrer quelques confusions en entreprise. Le manager pressé cherchant des raccourcis ou des des « pilules » méthodologiques à l’image de ces articles de blogs commençant par 5 règles de base pour… ou 6 pistes afin de... qui pullulent sur les blogs et qui sont parmi les articles les plus…

Ce qui m’ennuie, c’est l’utilisation de cette approche pour comprendre l’autre comme étant différent de soi dans une différence suffisamment compréhensible et rassurante pour être cataloguée et maitrisée en adoptant une « Posture adaptée ». Bref, chercher à simplifier l’autre pour le ranger dans une boîte plus facilement « manipulable ».

Des boîtes et encore des boîtes

Et des boîtes, il y en a « un paquet » ! En voici seulement quelques unes :

La première boîte : votre signe Zodiacal comme disait Pierre Dac. Au moment précis de votre naissance vous voici donc équipé d’un signe astrologique pour toujours (Gémeau, vous êtes généreux et distrait. Sagittaire, vous êtes serein mais ingrat) et d’un ascendant du coté de votre père. Bon, votre signe peut aussi être cochon ou cheval selon votre pays de naissance. Cette première boîte fait la fortune des marchands de bonne aventure.

Le temps passe et vous voilà assez grand pour entrer à l’école. De nouvelles boîtes vous y attendent : Etes vous gaucher ou droitier ? Etes vous bon ou mauvais élève ? Dans ce cas les boîtes vont commencer à porter des numéros, de 1 à 4 si vous êtes australien, de 0 à 20 si vous êtes français, de A à F si vous êtes américain, etc. A partir de ces chiffres ou lettres, les professeurs et conseillers d’éducation vont pouvoir vous classer dans d’autres boîtes un peu plus grande selon votre potentiel et votre capacité à passer en classe supérieure en filière générale, technique, spécifique…

Enfin arrive le temps du diplôme. Une boîte qui risque de vous emm… toute votre vie. Vous commencez à chercher un job. D’abord vous réalisez que vos stages et le titre de votre diplôme (vous hiérarchisant entre « élite » et « pro » ou entre « sans expérience » et « expérimenté ») déterminent votre secteur et la direction de vos premiers pas dans la vie professionnelle. Vous commencez à rencontrer des recruteurs qui ont pour charge, de disséquer les boîtes que vous lui amenez. Il y a de grandes probabilités que vous repartiez avec de nouvelles boîtes : Indicateurs de personnalité, test de motivation, liste de valeurs, etc.. Les résultats vous permettront d’être classé dans la boîte « shortlist » ou la boîte « refus ». Bref, d’appartenir à la boîte « actif » ou de rester dans votre carton de « demandeur d’emploi ».

Mettons que vous passiez cette étape. Vous voici dans l’entreprise. Bienvenu dans la caste des jeunes diplômés débutants, surnommé aussi « les nouveaux ».  Si vous jouez le jeu, vous passerez rapidement d’une case à l’autre : « Talent », « cadre à potentiel dirigeant », puis « éligible à des participations au capital », etc. Une bonne nouvelle ne venant jamais seule paraît-il, les impôts vous proposeront rapidement de nouvelles boîtes telles que « de 5 875 euros à 11 720 euros » ou « de 11 720 euros à 26 030 euros ». L’intérêt, vous l’avez compris étant d’être dans la boîte la plus grande…

Continuez l’exercice, vous verrez que l’on peut continuer à l’infini. Durant votre carrière, d’évaluation en évaluation vous verrez de nouvelles boites. Regardez les sociostyles en marketing, la pyramide de Maslow en motivation, etc. Bref, que des éléments permettant de vous classer pour au choix, vous attirer, vous manager, vous développer, vous motiver, vous vendre un truc…

Et pour finir le tout, vous savez comme on surnomme une entreprise en France… Oui, vous avez trouvé… Une boite !

Pas « quel âge as-tu », mais « quelle expérience as-tu vécu »

Alors, si nous sommes capables d’éviter de tomber dans la simplification séduisante de ces stéréotypes*  et prendre l’approche générationnelle pour ce qu’elle est :  un moyen de comprendre certaines différences culturelles pour dépasser les clichés et mieux travailler ensemble. Cette approche est alors un excellent moyen de montrer que nous sommes tous différents et donner une illustration concrète de la diversité.

Alors plutôt que de demander l’âge de vos collaborateurs pour savoir s’ils rentrent dans telle ou telle case, ne serait-il pas judicieux de demander :

  • Comment se sont comportés leurs parents (Education <-> Affection)
  • Quelle a été leur structure familiale (Soudée <-> Divorcée)
  • Quel était les moyens technologiques disponibles à l’école (Bibliothèque <-> Google)
  • S’il leur a été facile de passer d’un emploi à l’autre selon leur secteur d’activité et  la période économique  (Crise <-> Prospérité, IT<->STAPS)

*Généraliser est ok pour se faire une première idée, mais stéréotyper relève du cliché.

A lire : Intergénérationnel : travailler ensemble loin des clichés – Première étape

 

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