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Depuis 10 ans chez L’Oréal, François de Wazières est aujourd’hui à la tête de la Direction Internationale du Recrutement. Après 4 ans en tant que DRH Europe de la Division Produit de Luxe, son parcours international l’a mené 2 ans au Mexique avant de devenir vice-président du recrutement stratégique et de la gestion des carrières à New-York.

François nous explique ses responsabilités pour coller aux attentes de la génération Y :

« Aujourd’hui L’Oréal se trouve face à 3 enjeux :

    Métier : Nous devons soutenir le développement de nos compétences dans de nombreux domaines tels que la vente (Sell-out), le marketing centré client (Customer Centric Marketing) ou le marketing viral par exemple.
    Ressources : Pour nous la guerre des talents n’est pas une vue de l’esprit mais une réalité quotidienne. Je prends seulement un chiffre pour l’illustrer : on sait déjà que d’ici 2010, les USA seront en pénurie de 10 millions de personnes (Source : Bureau of Labor Statistics)
    Générationnel : Une nouvelle génération arrive sur le marché du travail avec des attentes différentes. Oui, la « Y » pour ne pas la nommer.

Notre relation avec la génération Y commence très tôt.
Le développement de l’image d’employeur de l’Oréal en terme marketing et stratégique prend en compte ces 3 enjeux. Ce qui passe par le renforcement de notre relation avec les campus, universités et écoles. Nous avons une relation forte et durable avec 200 campus et universités à travers le monde grâce à nos « business games » et « business cases ».

Le groupe l’Oréal dispose à l’heure actuelle de 4 jeux qui nous permettent de communiquer sur les métiers de L’Oréal et de révéler les potentiels :

    L’Oréal Brandstorm , qui demande aux participants de réinventer une marque. Cette année il s’agissait de créer une nouvelle gamme de produits Vichy destinée aux adolescents.
    L’Oréal Ingenius , visant les ingénieurs pour nos filiales ingénierie et logistique. Cette année ce jeu mettait à l’honneur le recyclage et le développement durable.
    L’Oréal e-Strat Challenge , 44000 joueurs de 2200 écoles et universités à travers le monde. Nous avons proposé aux participants de mettre en place, une stratégie de performance en prenant en compte, entre autres, les contraintes environnementales et la diversité.
    L’Oréal inlab , notre petit dernier, qui permet aux étudiants de découvrir le métier de la R&D au sein de L’Oréal.

Staying ahead of the game
Notre intérêt pour la population Y tient aussi à notre vision stratégique. D’abord car nos process de recrutement doivent toujours avoir une longueur d’avance. C’est ce que nous appelons en interne « le Visioning ».
Ensuite car nous ne faisons pas de recrutement « staffing » mais du recrutement « stratégique ». Ce qui signifie qu’en 2008, nous recrutons les dirigeants de 2020.
Nous sommes également de grands utilisateurs d’outils sociaux. Le recrutement est un métier de réseau. Non seulement nous sommes convaincus que les meilleurs talents sont en réseau avec les meilleurs talents, mais en plus, 100% de nos collaborateurs entre 20 et 30 ans sont sur Facebook ! Nous avons donc lancé « Work with me at L’Oréal » sur Facebook en complément des dizaines de groupes sur L’Oréal.

Evoluer du rationnel à la passion
Il ne s’agit pas seulement d’utiliser des outils d’avant garde. Les pratiques de management doivent l’être aussi. Et cela peut être très simple. Ainsi à mon arrivée à New-York, j’ai autorisé mon équipe à se mettre en jean et à porter des polos…Ralph Lauren (marque du groupe bien sûr pour les cosmétiques) pour aller recruter sur les Campus. C’est tout simple mais pour eux, comme dirait France Gall : Ca voulait dire beaucoup !
Je pense que cette génération est une génération de passionnés. Et nous aimons les passionnés à l’Oréal. Nous souhaitons des collaborateurs qui comprennent leur métier, et prêts à se lancer dans l’aventure de la consolidation ou du lancement de nos Marques sur tous les marchés.

Génération, un rapport au marché de l’emploi
Chaque génération est différente de la génération qui la précède. C’est une évidence. Ce qui change, à mon avis, c’est d’abord l’état du marché de l’emploi ! Les baby boomers et les X ont traversé 20 ans de marché de l’emploi déprimé tandis que les jeunes diplômés 2008 arrivent depuis quelques années sur un marché en bonne santé. Ils ont retrouvé le choix de l’emploi !
Mais ce n’est pas la seule différence avec les générations précédentes ! Pour la première fois, nous avons une génération qui valorise l’expérience et ne considère pas les seniors comme des vieux ! Pas de conflit non plus avec leurs parents qui sont leurs potes. Et je ne vous parle pas de ce que les américains appellent les « parents hélicoptères », qui pilotent la vie de leurs enfants GenY, et pour lesquels certaines banques organisent des « Parent days » pour le recrutement !

Une enquête est en cours
Nous avons lancé une enquête mondiale CEMS – L’Oréal Fellowship afin de challenger nos pratiques et nous adapter en terme d’image, de recrutement, de pratiques managériales, d’organisation du travail et d’infrastructure (système info, lieu de travail, etc.).
Nous espérons alors mieux cerner les valeurs des étudiants, leurs relations inter-personnelles et leur vision du monde et de l’entreprise.
Elle complète d’ailleurs une enquête lancée en interne : comprendre qui sont nos Yers. Les résultats sont attendus pour la fin de cette année.

La génération L’Oréal
Le comportement de cette génération Y est une opportunité pour l’Oréal car elle est en parfaite adéquation avec nos valeurs : Entreprenariat, innovation, flexibilité, développement. C’est vraiment la génération L’Oréal !
Je vois cette génération comme « High maintenance » mais « high performing », c’est-à-dire que certes, il faut s’en occuper, mais le retour en engagement et performance en vaut largement la peine ! »