innovation managériale

Innovation managériale. Management intergénérationnel. Répétons-le encore une fois, il n’y a pas de management spécifique « jeunes« . Qu’ils appartiennent à la génération Z, alpha ou millénaire. Il ne s’agit pas d’adapter son management à une certaine population mais de mettre son management à jour.

Et pas une mise à jour de maintenance ! Le management doit passer par un « update » mais une « upgrade ».   

Les solutions d’hier sont les problèmes d’aujourd’hui 

S’il est indéniable que bon nombre de dirigeants exhortent leurs collaborateurs à faire preuve d’innovation, rares sont ceux qui ont entrepris de réinventer leurs organisations. Si les discours semblent aller dans ce sens, la réalité quotidienne est toute autre. L’innovation est, en quelque sorte, étouffée par des modes de management archaïques qui reposent pour l’essentiel, sur 3 principes historiques :

management intergénérationnel

Command & control

Le grand classique ! Il s’agit ici de vérifier que les instructions soient bien respectées. Les managers seront responsables de contrôler le respect des procédures et les résultats des salariés. Salariés car ici pas question de parler de collaborateurs.Cette pratique, de « Command and control » en anglais, est la pire de toute car elle déresponsabilise les collaborateurs à l’heure ou au contraire de la responsabilisation dépend la capacité des collaborateurs à innover.  

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Planification

Ici, les managers ont appris à prévoir, anticiper et définir des plan d’actions à long terme (5 ans la plupart du temps, ce qui en 2019 est même du très long terme !). L’enjeu managérial est d’empêcher les non-conformités et les erreurs. Je pense que vous avez noté que depuis quelques années on parle beaucoup plus du coté positif de l’échec et de l’erreur.

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Cloisonnement

Pour que le travail soit bien fait l’organisation est devenue structurée de manière logique et rationnelle. Ceci pour que chaque métier se concentre sur sa spécificité. Décrire les responsabilités au sein de définitions de poste. Fixer des objectifs puis à créer des instances de pilotage pour préserver la maîtrise des décisions. Le problème c’est que ces modes d’organisation sont tout sauf agiles et que la rigueur organisationnelle se transforme trop souvent en rigidité décisionnelle.

Et c’est ici que l’on retrouve le plus d’incompréhension. Comment voulez-vous que ces pratiques managériales d’un autre temps fonctionnement avec tous vos collaborateurs ? Notamment les moins expérimentés. Notez, que je n’ai bien écrit « avec tous vos collaborateurs » parce que oui, ça fonctionne toujours avec certains. Ce qui est sur est que si vous appliquez ce modèles à des jeunes collaborateurs qui sont sans famille à charge, sans prêts immobiliers (ou étudiants) à rembourser et qui ont toujours des parents dans la population active, pourquoi voulez-vous qu’ils restent travailler pour vous ?  

Pourtant , alors que ce modèle est moribond, un nouveau modèle peine encore à émerger à grande échelle. 

L’innovation managériale n’est plus une option 

L’innovation managériale – qu’il faudrait appeler plutôt « Mise à jour managériale » mais passons, n’est pas un méthode dans la giron de l’entreprise libérée et consort. Il s’agit d’une nouvelle manière de comprendre et de mettre en oeuvre le management en l’adaptant avec bon sens aux valeurs actuelles et pas en répétant un copier-coller de méthodes dépassées apprises en formation.

Cette innovation managériale précède l’innovation tout court et investir dans ce domaine offre un avantage en matière d’attractivité et de différenciation plus durable qu’une évolution d’une offre qui sera rapidement plagié par vos concurrents. Copier un nouveau design n’est pas très compliqué, en revanche autoriser ses salariés à se fixer eux-mêmes le montant de leur salaire est une autre paire de manches.

S’il n’existe pas de méthodologie miracle pour opérer cette mutation, nous avons cependant identifié 6 leviers à actionner dans un certain ordre pour transformer sa culture d’entreprise et ses pratiques managériales. 

 

Les 6 cercles de l’innovation managériale

Comme je l’écrivais un peu plus tôt, l’idée même d’avoir un management adapté à l’âge d’un collaborateur est stupide. Ça ne sert à rien de poursuivre des politiques RH et managériales spécifiques pour la génération Y, génération Z, alpha ou millennial (&@#§ de SEO).

Pour s’engager et se sentir bien au travail, les millennials ont besoin des mêmes choses que le reste de leurs collègues : du sens, de l’autonomie, de l’écoute, un environnement de travail flexible et d’être pris au sérieux. Logique.

Vous même, aimeriez-vous travailler au sein d’une entreprise où :
> Les relations managériales sont bienveillantes et basées sur la confiance ?
> Les missions confiées sont passionnantes et porteuses de sens ? 
> Vous êtes responsable de votre champs professionnel ? 

Évidemment !

Mais… « Est-ce le cas, aujourd’hui ? ». C’est à ce moment, nous observons très souvent des têtes se baisser, les regards fuir et entendons certains se gratter la gorge. Comment expliquer que ces critères ne sont pas (ou partiellement) satisfaits alors que tout le monde aimerait travailler dans une entreprise qui réunit ces conditions ?

On veut…mais on fait pas

Autre chose, lorsque nous posons cette question lors de nos interventions à l’encadrement intermédiaire et supérieur. Les résultats sont sensiblement identiques. Etrange, non ? Comment expliquer que même les managers, qui sont, en théorie, les initiateurs des modes de collaboration et d’organisation fassent ce constat et éprouvent comme un sentiment d’impuissance à changer les choses ?`

Il semble que les carences managériales soient d’avantage issues d’un « conditionnement historique » que d’une volonté consciente des dirigeants. Pour s’affranchir de ces pratiques devenues problématiques, il faut en prendre conscience et les exprimer pour pouvoir les éprouver. C’est pour cette raison que Francis Boyer et Benjamin Chaminade ont identifié les 6 leviers sur lesquels les entreprises devaient réinventer leurs pratiques et postures managériales pour assurer leurs pérennités.

Ces six leviers, que nous intitulons « cercles », ont été classés dans un ordre précis et ont une finalité et une seule ! Pas celle de mettre à jour le management bien sur. je suis sur que vous pouvez encore trouver légions de salariés très satisfait de leur management actuel. La finalité est de rendre l’entreprise engageante, apprenante ET innovante !

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L’innovation managériale, c’est oser se dire les choses et identifier les pratiques et les postures qui freinent l’épanouissement et la performance de l’ensemble de l’entreprise. Aussi, rien de tel que de commencer par un diagnostic des 6 cercles dont vous trouverez une définition synthétique ici et détaillée sur www.innovationmanageriale.com.

La confiance

Se faire confiance et avoir confiance aux autres est le cœur de toute relation professionnelle (mais aussi personnelle). Réformer les modes de management passe inéluctablement par la (ré)instauration d’un climat de confiance dont l’initiative revient à l’entreprise.

Le plaisir 

Les innovateurs prennent en général beaucoup de plaisir à explorer et éprouver de nouvelles idées. Il est essentiel que chaque personne soit à la bonne place et que les missions confiées, qu’elles soient dans le cadre d’un poste ou d’un projet, soient sources d’épanouissement individuel.

La responsabilisation 

Exprimer de nouvelles idées, c’est inéluctablement sortir du cadre de référence. Ceci doit se faire sans crainte d’être sanctionné ou jugé. Il importe de créer une culture de l’autorisation et de la responsabilisation pour que l’expression et la concrétisation d’une nouvelle idée se fassent dans de bonnes conditions.

L’agilité 

Pour imaginer et expérimenter de nouvelles idées, il faut que nos organisations deviennent plus souples, qu’elles puissent laisser la liberté à chacun d’être force de proposition, d’explorer de nouvelles idées et sortir des murs de l’entreprise pour s’inspirer. 

La collaboration 

L’innovation est rarement une démarche individuelle. Trouver de nouvelles idées est avant tout une démarche collective, faite d’interactions et de complémentarités entre des personnes aux perceptions, capacités et ambitions différentes. 

La créativité et l’innovation

Le saint graal. Afin d’éviter les tueurs d’innovation, ce sujet arrive seulement en dernier. Ce n’est qu’à cette étape que vous pourrez commencer à vous demander si votre organisation est réellement innovante…

 

La seule approche intergénérationnelle utile dans le cadre de l’innovation managériale est dans le cercle « collaboration » d’organiser des espaces de travail et de discussions ouverts, où toutes les générations peuvent échanger sur leur valeur pour se connaître, travailler ensemble et éliminer les stéréotypes intergénérationnels.