Laura, étudiante en MBA en Management Hôtelier à Hospitality-Management à Ecole Internationale de Savignac a réalisé son mémoire de fin d’étude sur un sujet au croisement du management et des générations.

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La conclusion de son mémoire

Laura a pu observer que 82,5% des managers avaient un style de management se rapprochant du modèle collaboratif. Néanmoins,  pour 87,7% des personnes interrogées, le modèle directif n’a pas pour autant disparu.

Le modèle directif est un modèle caractéristique du taylorisme où le dirigeant concentre l’ensemble des pouvoirs et a le rôle de décisionnaire (ndlr. Techniquement le taylorisme est une méthode de production, donc effectivement l’ouvrier n’a qu’une chose à faire : chercher le geste parfait). Dans une économie de marché et d’après-guerre, les chefs d’entreprise voulaient absolument produire plus en réalisant des gains de productivité importants. La pression sur les salariés était très intense. De plus, la demande avait explosé et les entreprises avaient enregistré les plus gros chiffres d’affaires. Cependant, à la fin des trente glorieuses, une crise économique et financière se fit ressentir et provoqua une pénurie d’emploi. C’est dans ce contexte que l’autorité imposée par le modèle directif devint obsolète. Le rapport entre l’humain et la productivité fit également ses preuves.

Les générations Y et Z apparaissent comme ‘rebelles’ pour les autres génération parce qu’elles ne supportent plus la domination du chef d’entreprise et ont envie de liberté. (ndlr. attention, elles sont rebelles contre l’absence de choix, pas contre “le patron”). Ces individus voient le travail comme un lieu d’épanouissement et il se confond presque avec leur ‘seconde maison’. C’est dans cette nouvelle optique que le modèle participatif, puis plus tard, le collaboratif vont jouir d’un succès incontournable (ndlr, super bien vu). En effet, ces deux modèles vont rendre les employés acteurs de la réussite de l’entreprise et responsable de projets. Ces différents challenges vont s’inscrire dans une ambiance conviviale recherchée par les salariés appelés collaborateurs.

Pour 73,7% des managers interrogés dans mon étude ont même révélé être ami avec leurs collègues dans la vie privée. Je constate donc l’intérêt de l’être humain de tisser des liens avec ses partenaires de travail, de partager bien plus que la sphère professionnelle et surtout d’effacer toute pression autoritariste.

Or, même si le modèle collaboratif s’avère être le style de management le plus apprécié aujourd’hui par les nouvelles générations, l’autorité n’a pas pour autant disparu. Je dirais qu’elle a changé de forme. En effet, le manager ne doit plus l’imposer, mais doit l’utiliser si nécessaire. Il faut également être prudent, car oublier toute fermeté serait une erreur. Cela conduirait à une perte de crédibilité du manager et aurait une mauvaise influence sur la confiance et donc sur la motivation de ses collaborateurs. Mais si le dirigeant devient médiateur, c’est bien parce que les salariés sont de plus en plus exigeants. En effet, en plus d’occuper des fonctions qui leurs plaisent avec des conditions de travail convenables, ces derniers s’attendent à un environnement dans lequel ils peuvent s’épanouir et développer de nouvelles compétences. Les jeunes diplômés sont friands de challenges, mais ont tendance à changer très vite d’entreprises afin de rencontrer de nouveaux défis. L’objectif du manager est donc de faire de ses collaborateurs de véritables ‘pépites’ en leur permettant un bel enrichissement professionnel dans le meilleur cadre de travail possible.

Mais alors, sous quelle forme l’autorité se traduit-elle dans l’entreprise ?

Aujourd’hui, je pense que la confiance est plus forte que l’autorité. Elle doit être double. Nous avons d’un côté le salarié, qui pour être performant doit avoir confiance en son directeur et connaître ses attentes. L’objectif premier étant d’obtenir sa reconnaissance.

De l’autre côté, le patron mise également tout sur ces collaborateurs. Le recrutement est alors une phase majeure puisqu’il permet de sélectionner les futurs talents partageant l’envie de faire évoluer l’entreprise tout autant que le manager. Par la suite, ce dernier affectera des missions importantes et il aura pour but de voir ses collaborateurs s’améliorer et se dépasser en fonction de leurs compétences. Des primes sur objectif pourront même leur être versées si l’ensemble de ses missions sont accomplies. Ce principe de confiance double se traduit comme une promesse de chaque partie envers l’autre. Toutes deux doivent travailler main dans la main pour atteindre le même objectif fixé par l’entreprise.

Apports personnels

Étudier ce sujet pendant plus de six mois m’a permis de me projeter en tant que future manager dans le monde hôtelier. Les différentes interviews réalisées m’ont également permis de confronter ce que je pense et ce que j’apprends avec la réalité du terrain grâce à l’expérience des managers interrogés. J’ai retenu que la notion d’équipe est primordiale et elle a même tendance à prendre le sens de famille. L’esprit d’équipe se crée, se travaille et se motive. Aujourd’hui, je réalise réellement que les principaux défis d’un manager passent par sa propre motivation ainsi que celles de ses collaborateurs.

Au-delà de l’étude de ce sujet, le mémoire de fin d’études constitue une étape importante au cours du MBA de l’école de Savignac. J’ai apprécié le fait d’avoir pu choisir en toute liberté mon sujet ainsi que la définition de la problématique. Grâce à cet exercice, j’ai d’abord amélioré mon esprit d’analyse et de synthèse à la vue des nombreuses informations rencontrées. Ensuite, l’élaboration de ce mémoire m’a obligé à faire preuve d’organisation et de rigueur afin d’anticiper au mieux le rendu final de ce dossier et d’être la plus concrète possible. Enfin, il a fallu que j’adopte un œil critique notamment dans la partie réflexion personnelle en croisant l’ensemble des données étudiées dans ce mémoire.

La réalisation de cette étude s’établit sur une longue période de temps. Il est donc important d’adopter, dès le début, une bonne organisation. Il faut également prendre un sujet qui nous motive et qui nous donne envie d’en savoir plus. C’est l’opportunité de devenir un ‘expert’ dans un domaine, il faut donc recenser de bonnes sources, interviewer des professionnels compétents et toujours prendre du recul pour rester sur la bonne voie. La bonne définition de ses différentes hypothèses et problématiques doit être faite avec rigueur et sérieux afin de bien cadrer le sujet et surtout de ne pas s’égarer. Je suis très heureuse de cette expérience qui m’a beaucoup apporté tant sur le plan personnel que professionnel même si parfois le doute, la fatigue, le sentiment d’être perdue devant cet amoncellement de travail m’ont quelquefois effrayé.

Regard critique

Il est important de prendre du recul sur la réalisation de cet exercice afin d’apprendre à optimiser au mieux son travail. Dans l’ensemble de mes recherches, j’ai pu avoir du mal à retenir les éléments essentiels. En effet, j’ai eu tendance à me perdre dans les détails. Un gros travail de retraitement des informations m’a pris beaucoup de temps. Heureusement, grâce au suivi du carnet de bord j’ai pu bien organiser mon travail en me fixant des objectifs par séance, mais également en travaillant durant mon temps libre.

Le deuxième point a été le questionnaire. Vu qu’il s’adressait uniquement aux managers, j’ai eu des difficultés à contacter plus de 50 personnes. J’ai d’abord pris la décision de ne pas utiliser les réseaux sociaux, mais plutôt d’utiliser le réseau professionnel de l’école ainsi que celui de mon entourage.

Ensuite, la validation des hypothèses était un exercice qui demandait beaucoup d’analyses. J’ai pu me perdre dans mon raisonnement en confondant parfois plusieurs hypothèses. La relecture est toujours obligatoire afin de comprendre et suivre sa logique.

Préconisations

La réalisation de cette étude s’établit sur une longue période de temps. Il est donc important d’adopter, dès le début, une bonne organisation. Il faut également prendre un sujet qui nous motive et qui nous donne envie d’en savoir plus. C’est l’opportunité de devenir un ‘expert’ dans un domaine, il faut donc recenser de bonnes sources, interviewer des professionnels compétents et toujours prendre du recul pour rester sur la bonne voie. La bonne définition de ses différentes hypothèses et problématiques doit être faite avec rigueur et sérieux afin de bien cadrer le sujet et surtout de ne pas s’égarer. Je suis très heureuse de cette expérience qui m’a beaucoup apporté tant sur le plan personnel que professionnel même si parfois le doute, la fatigue, le sentiment d’être perdue devant cet amoncellement de travail m’ont quelquefois effrayé.

Le mémoire de Laura