Théorie de la motivationSi vous avez bien compris que ce titre avait été choisi dans un souci de référencement, cela reste une question que l’on nous pose fréquemment comme s’il existait une procédure à suivre… Il faut tout de même s’interroger sur les raisons pour lesquelles les dirigeants, responsables RH et managers se préoccupent de cette génération Y alors qu’ils ne se posaient pas vraiment de questions concernant les générations précédentes…

Qu’est-ce qui a changé ? Pourquoi cette nouvelle génération semble poser plus de difficultés aux entreprises que les précédentes ? Si nous sommes persuadé que la raison tient d’abord dans la maturité et la recherche de réponse de l’encadrement intermédiaire (qui semble se poser beaucoup de questions),  inspirons-nous des principales théories de la motivation pour poser le cadre. Explorons ces théories afin d’identifier ce qui a changé et ce qu’il convient de faire évoluer dans les pratiques managériales pour favoriser la motivation et l’engagement de cette culture et de toutes les autres. Rappelons au passage, que nous sommes tous sur le même bateau : éducation, crise, technologies… Nous sommes tous concernés.

Tout d’abord, la plus célèbre et la plus connue : la pyramide de Maslow (1954)

Elle énumère 5 principaux besoins que l’Homme au travail recherche à satisfaire, et ceci dans un ordre hiérarchique précis, considérant que la recherche de satisfaction d’un besoin est déclenchée par la satisfaction du besoin précédent.

Les 5 besoins à satisfaire sont :

  1. Besoin physiologiques
  2. Besoins de sécurité
  3. Besoins d’appartenance
  4. Besoins d’estime
  5. Besoin de réalisation

Cette théorie, jamais démontrée scientifiquement et qui montre ses limites au niveau individuel, a été conçue à une époque où la vie était « linéaire » : on terminait ses études plutôt jeune, on rejoignait dans la foulée une entreprise, on évoluait en son sein, jusqu’à l’âge de la retraite. On était alors fidèle à son employeur, qui en retour nous protégeait. C’était l’époque de la relation où l’entreprise était en mode « parent » (mon fils, si tu fais ce que je te dis, comme je te le dis, tu seras heureux dans cette belle famille!), et le salarié en mode « enfant » (je fais ce que me dit papa car je sais que c’est bon pour moi). Oui, l’entreprise paternaliste dans toute sa splendeur.

Le monde s’est profondément transformé depuis. Il n’est plus linéaire. Il est devenu cyclique, constitué d’une multitude de ruptures (licenciements, divorces…) dans tous les domaines de vie (travail, couple, famille, amis, loisirs…). Si le fond reste inchangé (typologies de besoins), le contenu, à savoir la manière de satisfaire chaque besoin a évolué. A ce titre, nous vous proposons de passer en revue chaque niveau de besoin, de décrire pour chacun ce qui a changé et d’explorer les conditions actuelles de satisfaction, puis de présenter les postures et les pratiques managériales adaptées.

Par ailleurs, l’ordre de satisfaction s’est inversé en ce qui concerne les besoins secondaires : la génération Y cherche avant tout à connaitre les conditions de son épanouissement personnel, va ensuite identifier ses besoins à satisfaire, rechercher en quoi et comment le travail peut y contribuer puis vouloir rejoindre un environnement qui le lui permette.

Ce nouveau mode de pensée modifie en profondeur les conditions de la motivation au travail, inverse l’ordre de satisfaction des besoins et requiert de la part des managers une nouvelle posture.

Nous n’estimons pas utile d’aborder le premier niveau « physiologique ». Vous savez déjà qu’il s’agissait de manger, de se vêtir, d’avoir un toit au-desssus de la tête et une connection décente à Internet. Nous commençons donc directement avec le second niveau :

2 – le besoin sécuritaire

Le niveau Ce niveau vise à se protéger contre les menaces susceptibles de remettre en cause sa stabilité, ce qui est acquis.

  • Ce qui a changé :

La génération Y s’est « construite » sur fond de crise, dans un contexte économique perturbant et incertain. L’hyper concurrence, la montée du chômage, les restructurations génèrent du doute et de la peur. L’employeur ne peut plus garantir son rôle protecteur.

Dans ce contexte, la génération Y pense qu’il lui faut s’auto satisfaire. Elle comprend et accepte l’environnement précaire dans lequel elle vit et apprend l’importance de développer son autonomie. Ceci va avoir deux conséquences majeures :

1 – elle développe une attitude égocentrique. Elle cherche avant tout à satisfaire ses besoins. Pour se faire, elle va adopter une posture d’Adulte, malmenant ainsi le rapport traditionnel en entreprise entre le manager (souvent en posture de Parent) et son collaborateur (qui endosse celle d’Enfant).

Les managers ont du mal à comprendre ce nouveau comportement et font bien souvent l’amalgame entre égocentrisme (Adulte qui cherche à satisfaire ses besoins) et égoïsme (Enfant rebelle qui veut ne satisfaire QUE ses besoins).

2 – elle va s’émanciper de l’autorité hiérarchique. Elle sait que l’employeur ne peut plus lui garantir un emploi durable et ne le lui reproche pas. En contrepartie, elle attend de lui qu’il cesse son comportement de « parent » et se comporte envers elle en « d’adulte responsable ».

Pour satisfaire ce besoin de sécurité, certains vont vouloir rejoindre un environnement stable et durable (fonction publique, grande entreprise), d’autres vont se lancer dans l’entreprenariat (augmentation du nombre de créations d’entreprises). Pour les autres, la majorité, ils vont identifier en quoi et comment l’entreprise va pouvoir satisfaire leurs besoins.

L’engagement devient conditionnel (je m’investis si mes besoins sont satisfaits), le rapport « donnant/donnant ».

Comment motiver la génération Y à ce niveau de besoin ? :

– Créer de la confiance en faisant preuve d’authenticité :

Cette génération est « adulte ». Elle a le sens des responsabilités. Son niveau d’accès aux informations et sa maturité font qu’elle n’est pas dupe. Elle préfère entendre ce qui est déplaisant plutôt que d’avoir le sentiment d’être leurré par un discours politiquement correct. N’hésitez pas à faire preuve d’assertivité, à lui dire avec objectivité ce qui est plaisant et déplaisant, elle l’acceptera volontiers et vous respectera d’être transparent, honnête et sincère avec elle.

– Créer de la confiance en faisant preuve de courage :

Elle a besoin d’avoir confiance en son manager. Osez dire non ! Et quand vous dites Oui, respectez votre engagement. Elle acceptera les contraintes si elle les comprend. Elle respectera un manager qui osera dire non parce qu’elle est consciente que tout n’est pas possible. De plus tout le monde sait qu’un « non » donne une grande valeur au « oui ».

Lire la seconde partie : Maslow et la motivation version 2010, la suite

Lire la troisième partie : Le besoin d’estime

La quatrième et dernière partie : Le besoin de réalisation