La Génération Y fait encore couler beaucoup d’encre. Il faut reconnaître que ça fait un moment que le sujet tourne en rond  à coup de copié-collé d’un site à l’autre ! La plupart des articles évoquent encore et toujours une approche dépassée depuis 5 ans, à savoir « Génération Y =jeunes ». Facile et vendeur de faire le constat que « Les Y sont … » Complétez à votre choix par fainéants, impatients, individualistes ou autre adjectif négatif.  Mais le sujet n’est pas là ! Personne ne s’interroge sur les véritables enjeux sociétaux, ni sur la raison même pour laquelle on nous bassine avec cette génération et pas une autre !

En tout cas, les « ouvreurs » de portes déjà ouvertes (Genre « La génération Y n’existe pas… bravo les gars, il est où le scoop ?) ne proposent aucune action concrète pour répondre aux questions bien réelles des chefs d’entreprises qui vivent les transformations des attentes de leurs collaborateurs vis à vis de leur entreprise, de leur hiérarchie et de leur emploi alors même qu’ils n’ont sans doute jamais entendu parler de Génération Y.  

Heureusement qu’il y a de temps en temps des articles de consultants et de chercheurs qui nous expliquent que la Génération Y n’existe pas et que ce n’est qu’un mythe. Même si leurs motivations sont ambigües, car ils gagnent leur vie avec cette génération dont ils nient l’existence, ils ont le mérite de nous aider à prendre du recul sur ce sujet. Résultat, aujourd’hui tout le monde à un avis sur la génération Y et il y a autant de définitions pour la présenter qu’il y en a pour les concepts de compétence, de talent, d’autorité, d’innovation ou de reconnaissance…Pour ne citer que ceux-là.

Et si finalement, il n’y avait pas de définitions précise ? Et si il y avait plutôt des niveaux de compréhension différents et des angles d’approches distincts ? Et s’il s’agissait d’abord d’une prise de conscience qui dépend de notre relation avec la culture Y (je les encadre, je les élève, je leur vends des trucs, etc.) ?

Niveau 1 : C’est un âge

Je ne vais pas m’étendre sur les dates délimitant ce groupe sociologique et vous invite à lire l’article « La génération Y n’existe pas… MDR« .

C’est juste une question de bon sens. Nous avons commencé à nous intéresser aux Y quand en 2005 un client nous demandé de l’aider à manager « les jeunes » dont il ne comprenait pas les comportements et attitudes. Après avoir sondé ses 70 collaborateurs, le résultat était clair : l’âge n’est pas important en situation de management, de motivation ou d’engagement. Un père ou une mère de 25 ans ou de quarante ans ne va pas avoir un comportement de supposé Y ou X mais de…parent ! Ce qui compte plus que l’âge : la situation de vie, l’ancienneté dans l’entreprise, etc.

Si cette approche est dépassée depuis 5 ans et pourtant, et utilisée comme « marronnier » depuis, les articles dénonçant la Génération Y s’arrêtent à l’équation Génération Y = jeune et en conclue à la mystification marketing. Désolé mais c’est un peu simpliste !

Conseil : Cette approche par l’âge est la base de l’approche du management intergénérationnel. Méfiez-vous  des formations commençant par une présentation des générations en fonction de dates étrangement précises. Surtout s’il y a 78 et 94 parmi ces dates.

Niveau 2 : C’est le symptôme des mutations de notre société.

Déjà mieux que de se limiter à un âge précis. Cependant, attention à ne pas tomber dans le piège de la généralisation qui tourne au stéréotype. Il est très facile d’ériger en règle générale ce qui, somme toute, ne dépend que de quelques énergumènes isolés.

Alors oui, il est sans doute vrai que les symptômes des évolutions de notre société sont plus faciles à déceler chez ceux qui arrivent de frais dans l’entreprise et n’en ont pas encore les rites. Il est aussi vrai que ces symptômes ou « tendances » ont un impact sur les comportements. Pourtant gardez-vous de transformer en règle absolue les histoires que vous avez entendu sur les « Y » 
 :

  • « Je ne vous ai pas appelé pour vous dire que je ne venais pas hier, je n’ai plus de forfait »
  • « Je ne viendrai pas demain car je suis choqué par la mort de Michael Jackson »
  • « Je suis obligé de répondre ? » (en entretien de recrutement)
  • « Chef, vous pouvez me faire une lettre de référence ? J’ai eu un entretien  de recrutement hier et ça s’est bien passé »
  • « Mon fils ne viendra pas aujourd’hui, il a fait la fête hier »
  • « Demain je viens pas, tu préfères que je prenne un jour de congé payé ou un arrêt maladie ? »
  • « Ma fille ne viendra pas travailler demain c’est son anniversaire »
  • « Je suis en retard chef, mais c’est normal…je suis un Y ! »
  • « Sympa votre bureau en mobilier des années 70. On dirait chez ma grand-mère »

En propageant ces histoires, vraies et toujours étonnantes, on utilise des cas particuliers que l’on rapporte à une généralités : « les Y ».

Ceux qui ont assisté à nos interventions savent d’ailleurs que c’est à ce niveau que nous faisons la part des choses entre cliché et réalité. Pour cela nous utilisons ce que nous appelons les 4 i (individualisme, interconnexion,  impatience, initiative). Définition.

Ces 4 mots, faciles à retenir, ne proviennent pas du marketing mais de nos entretiens avec des DRH, managers, comités de direction, professeurs, etc. auxquels nous demandons au préalable de nous décrire les évolutions qu’ils perçoivent chez leurs collaborateurs, clients ou élèves… en quelques mots. Ceci permet d’évacuer plus facilement les clichés et de mettre en évidence que l’on peut avoir dans une équipe des comportements opposés, des diversités de points de vues et d’opinions… Pour info, ce sont souvent les salariés les plus jeunes qui ont les clichés les plus marqués sur la Génération Y. Dernièrement, un étudiant nous a même dit « Nous sommes nés avec une souris dans la main ». Une pensée pour la maman…

Conseil : Ne perdez pas de temps avec les études menées à gauche et à droite décrivant les Y ! Vos salariés sont…vos salariés et ne reflètent certainement pas les échantillons interrogés pour ces enquêtes. Menez votre propre enquête en interne sans vous soucier de l’âge.

 

Niveau 3 : C’est une culture.

A ce niveau on sort enfin du constat. L’approche culturelle a le mérite de ne plus parler d’âge mais de rapport à la hiérarchie, au risque, à l’émotion, au travail et tutti-quanti. Concernant ce dernier point (le travail) je vous invite à vous reporter sur le premier article publié en France sur le sujet qui dénonçait déjà l’effet de mode et les dangers  de l’approche générationnelle : « La Génération Y encore d’actualité »

Je ne souhaite pas trop détailler cette approche qui reste encore notre différence concurrentielle. Si vous souhaitez plus d’infos vous pouvez toujours vous reporter aux pages dédiées à nos formation sur la génération Y et le management intergénérationnel et nous contacter.

Conseil : Identifiez dans vos équipes les attentes en terme d’encadrement et de reconnaissance lors de l’intégration puis tous les trimestres avec des rencontres informelles sur l’un de ces thèmes.

Niveau 4 : C’est un système de valeurs

Il y a 20 ans, fumer était un symbole d’affirmation de soi, de force et pour certains de virilité. Ce n’est plus cas aujourd’hui, la cigarette tue directement ou indirectement et elle sent mauvais. En 2011, fumer est devenu un acte irresponsable et dangereux. Si l’objet n’a pas changé (la cigarette), la représentation de l’objet a considérablement évolué. Définition.

Dans nos séminaires, nous demandons aux participants de se positionner sur 5 questions : Qui dans la salle aimerait travailler dans une entreprise :

  • qui permet de concilier sa vie privée et sa vie professionnelle ?
  • où règne une bonne ambiance, un esprit de solidarité et un rapport de confiance entre tous les salariés?
  • qui porte des projets passionnants ?
  • où l’on puisse progresser et apprendre ?
  • si nous vous posions cette question, que répondriez-vous ?

Conseil : Identifiez « l’empreinte sociétale » de votre entreprise en mettant en évidence votre système de valeurs actuel et et le système de valeurs émergent.

Niveau 5 : C’est un symbole

A en croire ce qu’il se dit sur le net en ce moment, cette génération serait une arnaque maintenue par des consultants avides de pognon, de reconnaissance et de suprématie mondiale qui ont trouvé ici un moyen de rester plus longtemps chez leur client. Au passage, je vous conseille d’ailleurs cet « excellent » ouvrage sorti la semaine dernière qui dénonce ce genre de pratique.

Comme si la génération Y était un « business ». Je vous assure que ce n’en est pas un ! Depuis 7 ans que j’essaie d’arrêter de parler de ce sujet et plusieurs milliers de personnes rencontrées, jamais personne ne m’a contacté pour me demander de rendre son entreprise « Y-friendly » ! Ca n’existe pas simplement pas.

Les entreprises ont des besoins bien plus terre à terre liés à leur activité quotidienne comme la fidélisation, le recrutement, la formation, etc.  Peut-être que l’on parle beaucoup de génération Y dans les journaux mais en réalité c’est une matière à réflexion, à sensibilisation pour les colloques et les conférences, pas pour de la mission à long terme. Ce n’est pas un business, c’est un symbole !

J’insiste sur le terme de symbole. Peu en importe la raison mais la Génération Y est une occasion historique de faire bouger les choses de façon positive. C’est un changement qui peut être choisi et qui n’est pas forcée par une décision politique ou une situation économique !

C’est d’ailleurs le propos de la soirée de lundi 23 mai au théâtre du vieux colombier à partir de 18 heures !

Conseil : Organisez des réunions de sensibilisation autour des changements en cours dans l’environnement de votre entreprise afin d’en débattre, d’avoir le même vocabulaire et de confronter les points de vues.

Niveau 6 : C’est un mix des niveaux 2 à 4

Et la boucle est bouclée. Les professionnels qui remettent en cause le lien de causalité entre comportements et âges ont raison ! Maintenant, plutôt que de s’arrêter au constat, il faut proposer une réflexion pour lever les incompréhensions entre collaborateurs d’une même entreprise et aider les uns et les autres à faire un pas vers l’autre.

Ca tombe bien, c’est notre métier ! Celui-ci consiste à explorer – avec du bon sens et des enquêtes spécifiques – pour donner du sens aux interrogations dont nous font part les employeurs afin de leur proposer des solutions d’organisation et de management.