Ecosysteme et stratégie 2.0 pour le recrutementDans le cadre de la formation sur le recrutement et les réseaux sociaux que nous animons chaque premier vendredi du mois avec Pierre-Yves Poulain, nous nous sommes penchés sur la littérature sur le recrutement. Sur ce sujet il y a grosso modo 2 types d’ouvrages :

– ceux qui sont à destination des candidats : « Comment être le plus beau, paraître le plus compétent et répondre aux questions vicieuses de ce §»&)ç@# de recruteur ».

– et ceux qui sont à destination des recruteurs : « Comment mener un entretien de recrutement qui permette de trouver rapidement le meilleur tout en évitant de se retrouver poursuivi pour discrimination ».

Recruteur et candidat sont sur un bateau…

Il serait intéressant de s’adresser en même temps au candidat – pauvre et apeuré – et au recruteur – pas beaucoup plus riche et parfois aussi dépassé par le monde 2.0 que les étudiants.

Certes, ces réseaux n’ont jamais fait la preuve qu’ils permettaient de trouver un job ou le meilleur candidat mais n’empêche :

1)  le recruteur n’est pas l’ennemi ! Il est aussi là pour conseiller, donner un retour sur une candidature et négocier le contrat d’embauche.

2)  Les recruteurs sont des hommes et des femmes comme les autres. Ils et elles ont sans doute eu du mal à trouver cet emploi et ils et elles s’inquiètent sans doute de perdre leur emploi prochainement.

3)   Pour certains assistants de recherche (responsables de trouver/sourcer des candidats et de passer des annonces), ce métier est le premier de leur carrière. C’est parfois même un stage.

4)  Les candidats ne sont plus des paumés arrivant en entretien armés d’une cravate à rayure (ou d’un tailleur propre) et de leur courage en se demandant comment ils vont être mangés. Ce sont des personnes averties qui ne sont plus une ressource exploitable mais un client qu’il faut servir.

5)  Les outils utilisés par les uns et les autres sont exactement les mêmes : email, viadeo, Facebook, blog, twitter pour les plus atteints, etc. etc

6)  Candidats et entreprises sont aussi sensibles à la réputation et au positionnement de leur identité sur le net.

7)  Les candidats aussi peuvent dire au recruteur «Je vous rappellerai».

8)  Les candidats aussi gougueulisent les recruteurs avant l’entretien.


Bienvenue dans un monde connecté

Petit rappel pour ceux qui n’étaient pas à proximité d’une prise de courant ces dernière années, internet a évolué :

1.0 : l’ère des sites d’entreprise où il n’y avait qu’une seule chose à faire : lire et se taire. Interactif signifiait : cliquer sur la touche «suivant» (et tais-toi)

2.0 : L’ère des sites qui nous laissent la parole : e-bay pour dire qu’un vendeur est un escroc, les blogs pour écrire que son boucher est un voleur, les réseaux sociaux pour publier les photos de ses vacances en Corse. Bref, tout site permettant de raconter sa vie et d’insulter quelqu’un sur un commentaire de façon totalement anonyme si vous ne savez ni ce qu’est une adresse IP ni Whois.


Et le « 2.0 » révolutionne le recrutement…encore.

C’est la seconde révolution en peu de temps.

Pour ceux qui ont moins de 30 ans, savez-vous qu’il y a 10 ans, pour trouver un emploi vous auriez attendu le journal de l’emploi (paraissant le jeudi) ou le Figaro (le lundi) pour éplucher les annonces publiées dans ces journaux salissant les mains. Vous auriez entouré les annonces qui vous intéressent au stylo bille avant de commencer à écrire des lettres de motivation avec votre stylo plume. Bien sûr, à la moindre rature vous auriez recommencé encore et encore afin de donner votre meilleur style au graphologue qui aurait étudié votre candidature, votre personnalité, votre motivation à tenir le poste et votre style vestimentaire !

Ensuite, vous auriez imprimé votre CV sur votre imprimante matricielle ou à jet d’encre et mis le tout dans une enveloppe adressé au recruteur. Parfois vous auriez confondu lettre et enveloppe et envoyé votre candidature pour Coca Cola chez Pepsi Co et vice versa. Ne riez pas, ça arrive encore.

Trois semaines plus tard vous auriez (au mieux) reçu une lettre de non recevoir ou un appel pour une entretien. Bon, le plus souvent vous n’auriez eu absolument aucun retour. Un timbre ça vaut de l’argent.

Puis un jour, tout changea. Un site d’emploi américain, appelé «Monster» débarqua sur notre territoire. Avec lui les journaux ont commencé à s’inquiéter (avec raison) de perdre leurs annonceurs et les cabinets de recrutement de perdre leur clients (sans raison) qui pouvaient dès à présent publier leurs annonces par eux-mêmes !

Pour le candidat, il devenait admis d’envoyer son CV en format électronique (en remplissant un formulaire long comme le bras quand même).


Ceci était la première révolution internet.

C’est la seconde qui nous intéresse. Celle qui vit arriver les réseaux sociaux personnels (Facebook), professionnels (Viadeo) et «mixtes» (Myspace qui est en fait arrivé avant les deux autres), et là c’est devenu ce qu’en langage technique nous appelons «du grand n’importe quoi» :

–  Les candidats se mirent à ajouter les recruteurs comme amis sur leur profil Facebook

–  Les candidats commencèrent à entrer en contact avec des personnes travaillant dans l’entreprise qu’ils visaient grâce à Viadéo pour leur poser des questions personnelles sur leur expérience de salarié.

–  Les candidats créèrent des sites, des blogs ou des vidéos, pour parler d’eux, de leur vie, de leur œuvre ou de leur passion pour l’aquariophilie. Comme si cela intéressait quelqu’un.

–  Les candidats se sont tournés vers les forums pour demander des conseils sur les rémunérations, des infos sur les pratiques de recrutement, les réponses à donner, etc.

–  Les salariés se sont aussi mis à créer des blogs, pour parler de leur entreprise, en bien, en mal, ou pas du tout.

–  Les salariés actuels ou passés se sont ensuite mis à noter leur entreprise sur notetonentreprise ou jobfact pour régler un compte parfois franchement personnel.

Bref, les candidats se sont mis à prendre le pouvoir ! Les sagouins ! Et les salariés à la ramener, les traîtres !


Les candidats ont pris l’initiative technologique et ont changé les règles du jeu. Pour la première fois les cabinets conseils en recrutement étaient dépassés et continuaient :

– à poster des annonces sur les mêmes sites qu’avant

– à poster des annonces commençant par « Nous (ou notre client), entreprise leader sur son marché gagnant …. euros. bla bla..équipe dynamique…bla bla…venez nous rejoindre »

– à se plaindre des lettres de motivation copier-coller alors que leur annonce, ben…aussi quoi.


Et arrive la troisième révolution, l’empire (du recrutement) strike back, le retour 2 qui revient.

Les choses devenant compliquées et les connaissances des recruteurs en matière de réseaux sociaux étant limitées (ainsi que leur patience à vérifier les références parfois données avec les candidatures) étant faible ou inexistante, ils trouvèrent la parade…


Google


Et là les recruteurs se sentirent reprendre le pouvoir. Ils pouvaient en un clic vous connaître :

–  Pas de résultats : vous êtes un Nobody, vous n’avez rien fait de votre vie et vous n’avez pas d’amis

–  Pleins de résultats : vous êtes peut-être un nolife passant sa vie enfermé dans sa chambre plongé dans le noir avec pour seule lumière votre écran connecté sur Facebook. Bon, peut-être que ce sont vos homonymes. Le recruteur ne sachant pas comment faire le tri pour vous trouvez vous vous en sortez bien pour cette fois.


Le monde à changé…et vous ?

Ainsi, depuis environ 1 an, des résultats de Google dépend votre convocation en entretien de sélection ! Oui, je tire le trait dans la caricature, mais en même temps je cherche à faire de l’audience.


Quand on vous dit que candidats et recruteurs devraient se serrer la main plutôt que de jouer au chat et à la souris : Les candidats aussi ont appris à utiliser Google ! Qui est votre entreprise ? Que vais-je trouver sur vos pratiques de recrutement ? Qui est le/la recruteur qui va me recevoir en entretien et quelle est sa légitimité à décider de mon avenir ? Google n’a pas de camp, juste des utilisateurs !


Certains candidats ont commencé alors à s’organiser : blog, profils, CV online, SEO, etc.. Vous commencez à en avoir entendu parlé sous le terme identité numérique.en revue. Et de nouveau, les recruteurs (surtout de PME) se sont retrouvés à la traîne en matière de réputation, d’identification des talents, de choix pertinents de critères de sélection, etc…


Et nous voilà :

Vous êtes candidat et vous ne savez pas utiliser internet pour être visible et optimiser votre recherche sans (beaucoup) d’effort ?

Vous êtes recruteur et finalement si Google c’est sympa pour des infos, vous ne savez pas comment toucher les talents qui ne sont peut être pas visibles sur le net car ils sont en poste (ou prudents).

Candidat et recruteurs, il est temps de comprendre que vos méthodes de recherche (d’un candidat, d’un job) sont exactement les mêmes :

  1. Les candidats ne sont plus seulement des chercheurs d’emploi, ce sont aussi des investisseurs de leur talent et compétences que leur identité numérique est censée mettre en avant. Peut-être ne savent ils pas se mettre en valeur, et n’ont aucune stratégie de présence sur le net. Dans ce cas, félicitez-les pour leur authenticité !
  2. Les recruteurs ne sont pas des RH aussi détachés de l’entreprise que l’équipe de France de Football de l’esprit d’équipe (oui, elle était facile celle-ci) mais des professionnels connaissant votre secteur et le cadre dans lequel votre emploi s’inscrit. Alors, la prochaine fois que vous en rencontrez un : Aidez-le à vous choisir !


Sommaire et exemples de la formation « Réseaux sociaux et Génération Y »