generetaion y et innovation vers la culture yIl semble à présent largement admis que les nouveaux comportements que nous observons (regroupés sous les “4 I”) ne peuvent être exclusivement attribués aux jeunes et que nous assistons bien à une profonde évolution de notre société (ce que nous appelons la “culture Y”). La controverse sur l’existence ou non de la génération Y étant arrivée à son terme, il nous reste à présent à nous demander ce que nous pouvons bien faire de ce constat.

La première initiative fut d’inciter les entreprises à modifier leurs pratiques en termes d’attractivité (marque employeur), de recrutement (réseaux sociaux) et d’intégration (tutorat). Il en reste cependant 2 autres à aborder, et non des moindres.

Comment faciliter la coexistence de plusieurs cultures dans l’entreprise ?

C’est par cette réflexion que sont nées quelques initiatives à classer dans la famille des actions de “management intergénérationnel”.

Alors que beaucoup ressassent les spécificités des 3 générations et incitent à adapter son management en conséquence (cf. toute la littérature récente), certaines entreprises ont intégré le bénéfice de mutualiser les capacités propres à chaque “culture”, telle que nous les décrivons dans notre accompagnement (ordre, succès, équilibre et liberté).

C’est ainsi que Danone a développé le “reverse mentoring” afin d’aider les “danoners”, qui méconnaissent certaines fonctionnalités du web 2.0, à acquérir les connaissances leur permettant, par exemple, de gagner du temps en matière de veille informative en fonction des sujets qui les intéressent ou dont ils pourraient avoir besoin pour mener à bien leurs missions. Cette pratique illustre à la perfection les bienfaits de la complémentarité entre générations (oups, pardon, entre cultures).

Et si la culture Y était le signe annonciateur d’un renouveau managérial ?

Alors que certains s’évertuent à se concentrer sur les jeunes, d’autres entreprises, plus perspicaces et visionnaires, ont compris que ces nouveaux comportements étaient une opportunité pour ré-inventer leur management.

Que faire de l’inventivité (l’un des “4 I”) ? Comment favoriser l’émergence des potentiels et des idées de chacun (après avoir accepté que les chefs ne sont pas les seuls à avoir des bonnes idées, bien sur).

Différentes entreprises ont intégré ce nouveau comportement :

Orange à créé Idclic, un réseau social interne où tout le monde, quel que soit son statut ou son rôle peut émettre une idée. Résultats :
–       7.500 projets ont été déployés en collaboration avec les auteurs des idées
–       plus de 600 millions d’euros d’économies ont été réalisées en 3 ans

FAVI, quand a elle, incite les ouvriers à explorer de nouveaux procédés, à les tester (sur leur temps de travail) et lorsque les résultats sont sources de progrès, à les proposer pour étude de la mise en œuvre.

GOOGLE laisse la possibilité à ses ingénieurs de consacrer 20% de leur temps à l’exploration de nouveaux projets qui leur tiennent à cœur sans que cela ne relève de leur cœur de métier.

BOUYGUES TELECOM a décidé d’installer l’équipe dédiée à B&YOU dans un autre lieu, en instaurant un seul échelon hiérarchique et en leur épargnant les procédures habituelles afin de libérer la créativité.

 

Nous pourrions également présenter de nombreuses innovations managériales en lien avec les 3 autres “I” (Impatience, Interconnexion, Individualisme).  C‘est d’ailleurs ce que nous ferons lors de la conférence dédiée à ce sujet que nous organisons le 27 janvier 2012 à Paris.

Pour ceux qui ont compris que les caractéristiques de la “culture Y” sont les axes sur lesquels le management de demain reposera et qui se demandent comment faire au sein de leur entreprise pour les intégrer, venez nous retrouver lors de cette manifestation et construire, avec nous, le management de demain.