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Laëtitia, infirmière diplômée d’état, nous avait contacté en Novembre 2008 dans sa recherche d’information sur les générations. Elle nous a fait l’amitié de nous transmettre son mémoire achevé intitulé « L’approche intergénérationnelle des soignants dans leurs comportements professionnels et le travail en équipe. » qui lui a permis d’obtenir son diplôme de cadre de santé de l’institut de formation Bois-Larris. Croix-Rouge Française.

<>Par l’allongement de la durée de la vie et de la durée d’exercice professionnel, la mixité générationnelle au travail est de plus en plus effective. Les générations doivent cohabiter ensemble pour oeuvrer à la qualité des prestations de soins aux usagers. Notre étude explore les comportements au travail des différentes générations afin d’envisager l’impact sur le travail en équipe. L’objectif est de dégager le fait que l’exploitation du processus générationnel permet au cadre de santé d’adapter sa gestion de l’équipe aux exigences sociétales et aux valeurs véhiculées par chacune des générations.

<>Notre enquête réalisée auprès d’encadrants et de soignants de deux hôpitaux de régions différentes (Ile de France, Picardie) révèle que les générations ont des valeurs et des représentations du travail différentes. Il en résulte quelques comportements notoires dont le champ est limité notamment par la valeur groupe. Ainsi, le travail en équipe doit s’équilibrer entre les concepts de valeurs individuelles (transportées par chaque génération) et de valeurs collectives (véhiculées par la société en un temps donné).

Introduction

Les générations ont bien plus d’importance que ce que nous voulons leur accorder. Elles sont un révélateur des réalités sociales, économiques et politiques. La notion de génération est cruciale pour comprendre la complexité des processus au long terme tels que les retraites, les politiques scolaires, la gestion des ressources humaines… Elle appelle tant à une dynamique du renouvellement qu’à la dépendance des générations futures qui subiront les conséquences de nos décisions et de nos indécisions.
A ce moment précis, nous prenons conscience que nos actes ont un impact sur notre environnement présent et futur. Notre responsabilité est grande vis-à-vis de ce que nous voulons transmettre, aussi bien individuellement que collectivement. Cette théorie vaut dans le cadre de la vie privée et dans celui de la vie professionnelle. Dès lors qu’il y a un lien social, le concept de génération est effectif. Chacun peut constater que les personnes du même âge ont beaucoup de choses en commun parce qu’elles ont vécu des expériences et subi des influences culturelles communes. Les différentes générations présentes sur le marché du travail ont des valeurs qui leur sont propres, c’est pourquoi nous nous interrogeons sur les relations entre les générations au travail


1 – Représentation social du travail selon chaque génération

Les Baby-boomers sont proportionnellement plus nombreux à détenir des emplois bien rémunérés et permanents. Ils sont plus riches que leurs parents et que les plus jeunes. Ils valorisent dans leur travail tous ses à-côtés, ses aspects extra-professionnels, ce dont il est l’occasion : des rencontres, l’ambiance. Ils ne banalisent pas le travail et le traitent comme une nécessité qui ne doit pas empiéter sur le reste de la vie. Le travail désigne la voie privilégiée pour un individu de s’intégrer à la société, d’y trouver sa place, de donner un sens à sa vie.

La génération X, même si elle est souvent plus scolarisée que son aînée, occupe de plus en plus d’emplois à statut précaire. Pour les membres de cette génération, trouver un emploi stable ne fait pas partie de leurs préoccupations premières. Connaissant de fortes crises, ils savent faire preuve d’une capacité d’adaptation dans une économie financiarisée. Ils cherchent à devenir pluricompétents et à faire ce qu’ils aiment. Ils aspirent à vivre le moment présent et à se réaliser pleinement. Il faut bien percevoir que partir à l’heure de son poste pour les membres de cette génération ne peut être pris comme un signe de moindre investissement ou de démotivation au travail. Simplement, pour eux, il ne peut pas y avoir de confusion entre temps personnel et temps professionnel et, pour pouvoir vivre ses différentes vies dans une vie, il faut être rigoureux sur les horaires qui font partie des termes d’un contrat.

Quant à la génération Y, elle a des difficultés à s’insérer sur le marché du travail comme en témoigne le taux de chômage de leur tranche d’âge. Au 4ème trimestre 2008 , celui-ci est pour les 15-24 ans de 20,4%
contre 7% pour les 25-49 ans et 5% pour les 50 ans et plus [Nota : Attention à ce chiffre : il s’agit de 20% des 15-24 non scolarisés pas de tous les 15-24 ! Avec 70% des moins de 24 ans qui sont scolarisés cela représente un taux de 6% ]. Cette génération a un rapport différent avec le temps et veut bénéficier des fruits de ses efforts immédiatement. Elle n’est pas prête à attendre ce qui peut en partie expliquer sa grande mobilité sur le marché du travail. Les membres de cette génération, cherchent d’abord à obtenir un emploi leur permettant de concilier travail et vie de famille tout en offrant des défis stimulants et des perspectives de carrière. Ce qui les motive au travail est la possibilité de s’exprimer, de créer et d’apprendre. Le travail est devenu un élément non prioritaire, derrière le temps personnel. L’emploi s’est transformé en un moyen de financer et de vivre « ses vies ».


2 – Problématique

Au cours de notre parcours professionnel, nous nous sommes rendus compte de l’importance du travail en équipe dans la qualité de la prise en charge du patient quelle que soit la spécialité du service. Le travail en équipe est dépendant de plusieurs facteurs : le management du cadre de santé, le nombre de membres, l’appartenance socioculturelle de chacun, leur caractère, leur parcours professionnel, leur expérience… et même leur appartenance à une génération.

Lors de la formation cadre de santé, bon nombre de nos collègues s’inquiètent de l’avenir de la qualité des prestations de santé (l’âge moyen de la promotion est de 42 ans). Cette inquiétude est manifeste à la suite de l’observation du comportement des jeunes soignants qui semblent ne pas avoir les mêmes valeurs et les mêmes implications au travail qu’eux. Selon leurs dires, la jeune génération ne voudrait pas subir les contraintes du métier de soignant. Elle serait difficile à motiver, à intéresser, à impliquer. Elle renâclerait devant l’effort et serait réfractaires à l’autorité. Elle aurait un rapport distancié au travail et à ses valeurs…

« Les jeunes voudraient consommer tout de suite, arriver à des niveaux de salaire élevés… En même temps, ils refuseraient toutes contraintes d’horaire, de discipline, d’engagement vis-à-vis de la société, tandis que l’argent ne serait plus d’un attrait suffisant pour leur permettre d’accepter certaines conditions de travail. » Cette citation à la résonance si actuelle date de … 1972 ! Elle est extraite d’une très sérieuse étude, publiée par Entreprise & Personnel, un centre de ressources et de conseils spécialisé en ressources humaines.

Il y a deux ans environ, en tant qu’infirmière, nous avons mené des évaluations pour mettre en place un plan d’actions personnalisé auprès des personnes âgées en collaboration avec la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse (CNAV). A l’époque, cette population tenait déjà ce discours sur les jeunes.

Si chaque génération a ses propres valeurs et ses codes sociaux, le comportement au travail est-il pour autant réellement différent d’une génération à une autre ? Comment ces différences se manifestent-elles ? Quelles en sont les répercussions sur le travail en équipe ?


3 – Processus générationnel

A l’origine, nous partons du postulat que les personnes d’une même génération vivent les mêmes évènements historiques et sociaux pendant leur jeunesse. Ces faits vont avoir un impact sur leurs représentations du monde et ici du travail. Ces mêmes représentations du travail vont influencer leur comportement au travail. La façon d’agir au travail de toutes les générations conduit à décrire le travail en équipe. La figure ci-dessous résume ce processus.


4 – Résultats de l’enquête

Tous professionnels confondus, 25 appartiennent à la génération des Baby-boomers, 44 à la génération X et 32 à celle des Y.

Quel en est l’impact sur le travail en équipe ? Pour les cadres, il existe clairement un impact des différents comportements des générations sur le travail en équipe (88%). Cela engendre principalement des mésententes (23%), une altération de la cohésion au sein de l’équipe (17%).


Conclusion

Le travail de recherche que nous avons mené, basé sur une enquête auprès des encadrants et des soignants, a permis de révéler qu’il existe des différences de comportement entre les générations d’actifs. Ces différences sont essentiellement liées aux représentations du travail propres à chaque génération.

La société rassemble les individus vers des attitudes communes même si les anciens peuvent y voir une perte des valeurs. Malgré la montée de l’individualisme, le poids du groupe reste dans le monde hospitalier une notion forte qui permet de fédérer tous les soignants dans une dynamique commune. Il s’avère être en essor dans une société touchée par la crise où la valeur groupe retrouve toute sa légitimité. Le travail en équipe est renforcé par la richesse des échanges et des connaissances mais aussi complexifié par la confrontation des valeurs et des comportements entre les générations.

La fonction du cadre est une affaire délicate. Il est garant de la qualité des soins et contribue de ce fait à l’évaluation des pratiques professionnelles et à la valorisation des compétences de chacun des membres de l’équipe. Partant du principe que la qualité de la prise en charge du soigné est étroitement liée à la satisfaction de l’équipe soignante au travail, le cadre se doit de tout mettre en oeuvre pour que les conditions de travail soient optimales. Cela passe par le respect de chaque membre de l’équipe, la reconnaissance de son travail, de ses capacités et limites, de ses ambitions. Le but est la cohésion de l’équipe qui tend vers les mêmes objectifs et qui vise à développer sa conscience professionnelle.

En conséquence, le cadre doit connaître les attentes de chaque salarié tout en rappelant les devoirs immuables pour tous. Il doit adapter son management aux valeurs véhiculées par la société en des temps donnés. L’intérêt est de garder une neutralité dans la gestion des générations pour ne pas créer de clivage au sein du groupe. Le phénomène générationnel doit être reconnu et exploité dès l’entrée en formation cadre de santé. Il doit être mis en application à sa sortie et réajusté durant le mandat des encadrants.

La génération Baby-boomers est assez mal perçue puisqu’elle est associée à la fatigue. Pour ce qui est de la génération Y, malgré un dynamisme sans équivoque, elle souffre de son inexpérience en portant le terme de début de carrière. Quant à la génération X, elle semble mieux s’en tirer avec son qualificatif de compétence. Les représentations que les générations se font les unes des autres influenceraient-elles leurs relations ? Dans ce cas, serait-il intéressant de démystifier cette notion de génération ? Le fait de comprendre les valeurs et les comportements des autres permettrait-il de donner toute son importance au travail en équipe ?

De par sa responsabilité, son rôle organisationnel, managérial et pédagogique, le cadre de santé représente l’élément clé du développement conjoint des connaissances sur l’approche intergénérationnelle et la cohésion d’équipe.

Notre formation sur le management intergénérationnel