millennials

L’enquête du Moniteur et de la Cegos intitulée « Les 20/30 ans et le travail » a été rapidement relayé sur de nombreux sites pourtant, certains choses restaient à dire. Au delà de la conclusion de l’étude sur la rémunération qui serait la première motivation des jeunes vis à vis de leurs employeurs nous souhaitions revenir sur les éléments communiquer et nous poser de vraies questions plutôt que de faire un copié-collé déjà digéré…

Les moins de 30 ans

Pour commencer au slide 5, il ressort clairement l’importance de la vie de famille. Après c’est le travail ET les amis en seconde intention. Que penser de cette tendance des nouveaux embauchés à s regrouper para ou année d’expérience qui lie lieu de travail avec amitié. Ce slide montre aussi que l’argent est le plus important en second choix. Pourquoi n’arrive t’on pas à se sortir de la théorie d’Herzberg selon laquelle le salarié n’est pas un facteur de motivation réel mais le sentiment d’iniquité par rapport à la rémunération une source d’insatisfaction ?

 

Penchons nous ensuite sur le slide 6. Après Herzberg, nous voici devant ce cher Maslow. Dépassé (en France on préférera diminuer la qualité de la nourriture plutôt que le nombre de chaine du câble ou le débit internet) mais pourtant toujours aussi utilisé. Bien sur que l’argent est important ! Surtout en sortant de l’école ! Marre d’emprunter la voiture de maman, marre de ne pas avoir les moyens de suivre des amis qui ont une rémunération en CDI alors que je suis en stage non rémunéré !  L’argent est le nerfs de l’autonomie! En ville pour se trouver un logement décent, à la campagne pour avoir une voiture qui facilitera la recherche d’emploi ! C’est gagner cet argent qui rendra possible les 2 items suivant qui sont de s’épanouir (plaisir) et d’avoir une vie sociale (les amis) qui ne se contenteront pas de Facebook pour me garder dans leur entourage.

Le plus étonnant de ce slide est le faible score de l’item donner un sens à sa vie (la génération Y est pourtant souvent décrite comme étant en quête de sens) et du développement de ses connaissances. Ici il manque une question : Est ce parce que ce n’est pas d’actualité puisque l’on sort de l’école ou parce le simple fait de travailler permet de toute façon de développer ses compétence/compétences ? La réponse est dans la question.

 

Dans le slide 7 les auteurs ont préféré garder rémunération, évolutions et opportunité. Nous y trouvons d’autres choses : Le contenu de l’emploi : intéressant, autonomie (un objectif, pas le « comment »), sécurité et proximité,

Bref, le job à la carte. Génial, Nous avons maintenant que les Yers veulent être bien payé, souhaitent pouvoir évoluer dans un travail sympa et stable où le manager est plutôt relax, laisse de l’autonomie avec des collègues qui pourraient devenir des amis. Le lieu de travail étant situé proche de son domicile avec plein de temps libre. Ce sont vraiment des attentes révolutionnaires n’est ce pas ?

Par contre, la prise en compte de ses idée, l’éthique, l’ image de l’entreprise, l’innovation, la formation, le travail en équipe, les langues étrangères et la qualité des produits de l’entreprise ont de scores ridicule. J’espère qu’aucune entreprise va prendre ces résultats à la lettre ou nous allons régresser!

Passons à la partie 2 maintenant avec le slide 9 qui présente le CDD comme la porte d’entrée. Bien sur, il s’agit pour les jeunes salariés de faire ses preuves avant d’obtenir un CDI pourtant l’engagement ne se construit pas sur des « Peut-être je te donnerai un CDI à la fin de ton CDD » mais sur une implication réelle de l’entreprise. L’enquête parle avec justesse de donnant-donnant et ce n’est pas seulement au niveau rémunération/présence mais au niveau de l’engagement de l’entreprise : « Je m’engage si elle s’engage », « je te respecte si tu me respectes ». Pourtant les entreprises continuent majoritairement de proposer un statut précaire pour commencer (intérim + CDD = 71% !)

Le Slide 10 est au centre de toute l’étude. 60% des moins de 30 ans ne quitteront pas leur entreprise si cette dernière répond à leurs attentes et leur permet d’évoluer. Ce qui confirme que le Zapping n’est qu’un effet de manche journalistique. D’autant plus qu’avec la perception de la crise actuelle, ce n’est pas parce que nous sommes jeunes que nous sommes idiots: mieux vaut tenir un truc mal payé que risquer de tout perdre.  Difficile aussi pour les entreprises d’envisager la mobilité « interne » alors qu’ils sont précaires et que 2 à 3 ans c’est une éternité…surtout si on a commencé par faire un boulot normal, pas payé normalement !

Le plus frappant dans le slide 11 est qu’après un premier job, les jeunes sondés sont toujours aussi faiblement enthousiastes de la vie professionnelle. Ils semblent déçus, pas vraiment positifs… et à peine plus exigeants ! La relation avec ses collègues arrive bien sur en premier selon le nouvel adage un collègue = un ami (et vice versa si vous utiliser la cooptation) mais la confiance ne dépasse que difficilement le niveau du manager. Ces chiffres sont à mon avis trop flous pour être utilisables. La confiance dans la hiérarchie supérieure et les dirigeants pouvant fluctuer selon la proximité de l’encadrement qui diffère dans une PME d’un grand groupe.

Pour le slide 13, omettons que les questions ne sont pas réellement positives « l’ambiance de travail était satisfaisante ». L’intérêt des tâches et le feedback ne leur a pas été délivré correctement mais il est logique de se demander s’il l’attendaient vraiment. Ce qui serait grave s’ils ont déjà intégré que la première expérience ne compte pas vraiment. Qu’il s’agit d’un galop d’essai pour trouver un vrai boulot par élimination (celui où on gagne bien, et qui est stable, tel que décrit dans le slide 7.)

slide 15 très intéressant : la génération Y semble ne pas d’attentes en termes de valeurs ! Pas de génération en quête d’une entreprise ne polluant pas la planète alors ? Rien de particulier à signaler, sauf le petit déficit de reconnaissance et d’autonomie. Nous serions curieux de connaitre le libellé exact de la question. Les valeurs en question étaient elles celles avec lesquelles le répondant avait travaillé où l’idée qu’ils s’en font (ailleurs l’herbe est plus verte) ? Mystère…

Du coup les slides suivants portent sur le manager. et dans le slide 17 on enfonce le clou en chiffrant la défiance entre salarié et hiérarchique, voir la direction qui prouve que finalement la gestion des talents est dépassée car ce ne serait plus une affaire de système mais de relation entre le salarié et son manager direct  !  C’est caractéristique : quand il y a un risque on se rabat sur le manager qui est le premier tenu responsable alors que c’est à l’entreprise de promouvoir les possibilités et de se renouveler pour tirer le meilleur de cette génération de passionnés !

slide 18 : Sur les causes de départ l’ambiance compte négativement pour 40% suivis du travail dur et répétitif (manquerait plus que l’on doivent mériter son salaire) et le temps de trajet (qui ne posait aucun un problème au moment de signer le contrat n’est ce pas ?).  Ce slide recoupe le slide 7 en particulier avec l’absence d’attentes claires sur l’autonomie, l’incompétence du manager (tant qu’il est sympa j’imagine), l’absence de travail en équipe (je peux bosser de chez moi?) et toujours l’absence de formation professionnelle (et toujours pas de réponse pour savoir si c’est parce que l’on se sent compétent en sortant de l’école ou si on apprend sans le demander  en tenant son emploi)

Le slide 19 est aussi très intéressant : les managers sont à l’écoute des moments clés à 60%, donc ça n’est pas le cas pour 40% des cas !  IL y a une bonne marge de progression. Les collègues eux sont toujours là, même sur les sujets qui ne les regardent pas vraiment comme le développement des compétences par exemple. A méditer…

Les DRH

A partir du slide 21 nous tombons du coté obscure de la force avec le regard des DRH et RRH qui est tragiquement conservateur (comme le commentaire d’ailleurs, bon les DRH sont nos clients alors on ne va pas les vexer, n’est ce pas…). La capacité rapide d’adaptation aux changements est elle réelle ou un cliché qui s’appuie sur le fait qu’ils sont mieux formés, plus multiculturels et ouverts à la diversité, critiques et technophiles… Intéressants que la diversité n’arrivent qu’en 3eme rang et tout à la fin.  Est ce réellement un sujet ?

Au delà du titre mettant en exergue les « défauts » les slide 22 et 23 prouvent définitivement que l’on cherche à faire rentrer les Yers dans les cases et schémas déjà existants plutôt que d’en faire évoluer la structure ! Facile de rejeter la faute sur l’autre plutôt que de se remettre son fonctionnement en question. Peut-on parler de rébellion et de difficulté à respecter les règles si elles ne sont pas les nôtres et incomprises ? Est-ce un défaut si nous considérons que 8 heures de sa vie par jour pour une entreprise ne doit pas nous empêcher de vivre et d’être exigeante envers celle-ci ?

Enfin, pour finir. Etonnant après cette enquête que le regard soit toujours aussi décalé sur le regard de cette génération. Si certes le slide 27 précise que ce ne sont pas des « Zappeurs nés », voir le virtuel et le réel se « juxtaposant » est une erreur centrale dans la difficulté de réinventer les relations de travail avec cette génération. C’est comme parler de vie privée et de vie professionnelle alors qu’il faut simplement parler de « La vie » tout court.

La vraie question est de savoir si les moins de 30 ans se reconnaissent vraiment dans l’univers professionnel qu’on leur propose ? Est-ce que les questions posées dans l’enquête ne cherchaient pas à les mettre dans une classification déjà préétablis plutôt que de savoir s’il n’y a pas un nouveau modèle à proposer… La révolution se fera effectivement doucement, mais pas forcément où elle est attendue.

Pour lire l’enquête complète le moniteur