besoin d'appartenance Lors d’un précédent billet, nous avons commencé à rapprocher la pyramide de Maslow (le besoin de sécurité) à la culture sociétale que nous surnommons « Culture Y ». Culture Y, à défaut de trouver mieux et pour faciliter le rapprochement avec la Génération Y que beaucoup continuent de réduire aux « jeunes ». Certes moins péjoratif pour les intéressés que « Ados », mais bon.

Sans entrer dans la polémique de savoir si ce modèle est toujours d’actualité, nous sommes conscients que cette pyramide est mondialement connue. Même s’ils n’en connaissent pas toutes ses tenants et aboutissants, chefs d’entreprises et étudiants en ont entendu parler. Bien sur, cette pyramide existe depuis 60 ans ! Elle est connue et tout le monde la cite…c’est plutôt rassurant. Cela donne l’impression que grâce à ce schéma, on peut devancer les attentes de ses collaborateurs ou salariés. Après tout, il y a bien encore des gens pour vous dire qu’il y a 9 planètes dans le système solaire (il y en a 8 ! depuis que Pluton a été déclassée en 2006 pour ceux qui étaient sur la lune depuis 4 ans).

Petit rappel tout de même, la pyramide de Maslow est apparue dans un monde d’après-guerre (mondiale, mais en pleine guerre froide) en quête de modèles . Ce modèle est apparu à l’ère de l’entreprise paternaliste dans laquelle le chef d’entreprises se devait de « protéger » ses salariés en gérant tous les aspects de leur vie privée : logement, consommation, éducation, protection sociale, loisir, etc. Si l’entreprise paternaliste n’a pas disparue, l’ère actuelle va d’avantage vers la remise en question des modèles préétablis pour parler d’individu et d’individualité, d’entreprise à la carte (cher au CJD dans les années 90) et d’entreprise « libérée » selon le dernier bouquin de Tom Peters et s’éloigner de la mise en boîte

Le besoin d’appartenance

Ce niveau vise à se sentir apprécié et accepté par un groupe qui le représente.

En ce qui concerne le principe d’appartenance, la théorie des groupes fait la distinction entre deux notions :
• le groupe « d’appartenance » est le groupe auquel on appartient (famille, entreprise)
• le groupe de « référence » est le groupe auquel on se sent relié, avec lequel on partage des valeurs, des principes de vie communs (amis, associations…)

Alors que pour les sultures précédentes, le groupe de référence et d’appartenance étaient généralement similaires (les amis étant souvent des collègues de travail), il n’en n’est plus de même : L’allongement des études (associations d’anciens élèves…) et l’émergence des réseaux sociaux informatiques (facebook, myspace…) ont pour conséquence une augmentation de l’appartenance à des réseaux sociaux extra-professionnels, provoquant de fait une diminution de l’effort d’adaptation au groupe d’appartenance professionnel, surtout s’il ne correspond pas à son identité, ses valeurs et ne s’intègre pas dans son projet de vie.

L’absence de soutien de son responsable sera jugé comme une incompétence managériale. Elle le fera savoir à son entourage, ne cherchera pas à l’obtenir, et trouvera l’aide dont elle a besoin auprès de ses collègues ou de son réseau social. Le manager qui n’est pas à l’écoute perdra sa crédibilité et verra son autorité malmenée.

La fierté d’appartenance, la fidélité et l’engagement à l’entreprise seront d’autant plus fort qu’il y aura adéquation entre les valeurs de cette génération et celles de l’entreprise.

Les valeurs de l’entreprise et les attentes de la culture sociétale actuelle

C’est à ce niveau que le désengagement trouve généralement sa source : l’écart entre les valeurs de l’entreprise (recherche absolue de rentabilité, compétition…) et celles de la nouvelle culture sociétale (respect de l’humain, harmonie, bien-être au travail…) se creuse de plus en plus, amenant ainsi l’entreprise (incitée par le politique) à modifier son image et son message (développement durable, responsabilisation sociale, prévention des risques psychosociaux…).

Petit message à ce sujet aux entreprises : la génération Y n’est pas dupe, elle repère clairement le décalage entre la valeur affichée (politique de diversité, de respect de l’environnement) et la valeur cachée (obligation de respect de la réglementation, recherche de profit par l’adoption d’une image « bio »).

Comment motiver autrui à ce niveau de besoin ? … En établissant une relation de confiance !

– Avec de l’empathie :

Détecter et comprendre le système de valeurs, les principes de vie qui animent le collaborateur afin d’identifier les niveaux de compatibilité avec la culture et les systèmes de fonctionnement de l’entreprise et du groupe d’affectation. Agir sur les points communs, donner du sens, expliquer les divergences et rechercher les conditions d’un engagement satisfaisant au sein de l’équipe.

– Avec un comportement éthique :

Vous renforcerez l’adhésion au groupe d’appartenance dont vous êtes le manager si vous véhiculez, par votre discours et vos actes, des valeurs humanistes (valeur profonde de la culture liée à la génération Y, X et autres). La droiture, la tolérance, la loyauté, le respect de l’autre, de ses différences ne sont pas incompatibles avec la rentabilité économique, quelle que soit la culture d’entreprise (fonctionnaire, mercenaire…), bien au contraire ! Pour ceux qui en doutent, demandez-vous si un environnement dénué d’éthique et d’humanisme vous donne envie de vous engager…

Lire la première partie : Motiver la génération Y, mode d’emploi

Lire la troisième partie : Le besoin d’estime

La quatrième et dernière partie : Le besoin de réalisation