GénérationS

« Je veux bien entendre que les baby-boomers sont des personnes fiables et rigoureuses, mais elles sont également à l’origine du mouvement hippie, du rock n’roll, des NTIC et se montrent très opportunistes et individualistes dans les entreprises… Ce n’est pas très compatible, non ? »

Le modèle actuel décrit 4 générations, dont 3 présentes en entreprise. Chaque génération est regroupée par tranche d’années de naissance (la cohorte démographique). Par exemple, les Baby-boomers sont les personnes nées entre 1944 et 1964.
Selon les experts, l’acquisition des caractéristiques communes à ce groupe de personnes (valeurs, comportements…) se fait pendant l’enfance et pour certains l’adolescence, soit entre 5 et 20 ans environ.
Prenons en considération ces deux paramètres (la période de naissance pour l’affectation à une génération et la période de l’enfance/adolescence pour la phase d’acquisition) : les habitudes de vie et modes de pensée se forgeraient donc, pour les Baby-boomers entre 1949 (5^ème anniversaire de la personne née en 1944) et 1980 (20^ème anniversaire pour le baby-boomer né en 1960).

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« Je ne me suis jamais reconnu dans la génération X qu’on dit compétitive et opportuniste alors que j’ai 42 ans. Je vous assure, je suis plutôt d’un tempérament calme et harmonieux. Je l’ai toujours été !».

Le modèle actuel attribue des comportements, des croyances, des valeurs, des motivations à un groupe de personnes sans prendre en considération les spécificités individuelles. Il regroupe les personnes dans 3 “boites”.

Si la personnalité se construit en réaction à son environnement, les récentes découvertes en neuroscience nous confirment qu’elle comporte également une part d’innée.

Bien que le modèle actuel soit issu de la sociologie, rien n’empêche d’y associer une dimension « psychologique », de manière à introduire de la flexibilité et de dissocier ce qui est « structurel » (cf. expressions populaires : « chassez le naturel, il revient au galop » ; « on ne change pas les rayures du zèbre ») de ce qui est « conjoncturel » (caractéristiques adoptées en réaction à l’environnement).

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« Peut-être qu’il y a 30 ans j’étais loyal et fidèle, comme vous l’évoquez dans votre description des générations, mais après deux plans sociaux, je peux vous dire que j’ai appris à ne compter que sur moi-même, je suis devenu très individualiste ».

L’approche traditionnelle en générations qui est la base du management intergénérationnel est une typologie. Cela signifie qu’elle classe des personnes dans des « boîtes » en fonction de leur appartenance à une cohorte démographique (visible à la couleur des cheveux sans doute) sans pour autant leur permettre d’en sortir. Vous êtes né en 1950, vous êtes un baby-boomer, vous avez eu la vie douce lorsque vous avez commencé à chercher un job durant cette période économique des “trente glorieuses”…point final !

Ceci n’intègre pas du tout l’une des particularités de l’être humain qui est de subir ou de s’adapter à l’évolution de son environnement.

Le modèle ne prend pas non plus en compte l’évolution des besoins et des motivations d’un être humain en fonction de son vécu (théorie d’A. Maslow par exemple, dépassée sans doute mais qui est pourtant un point de départ) et de son étape de vie (enfance, adolescence, adulte…).

A titre d’exemple, les baby-boomers, il y a quelques années qualifiés de « rigides », sont à présent perçus comme détendus et ouverts. Ce terme devient progressivement attribué aux « X ». Pourquoi ? Tout simplement parce qu’ils ne sont pas encore arrivés au stade du besoin d’épanouissement évoqué dans la fameuse pyramide de Maslow.

Enseignement :

Le modèle doit prendre en compte le processus d’évolution et d’adaptation de l’être humain à son environnement.
Il doit également intégrer le principe d’évolution des besoins des personnes.

Lire la première partie : Un nouveau modèle de management intergenerationnel
Lire la seconde partie : Le classement des générations stéréotype

« J’ai 25 ans et je suis rigoureux et j’ai une forte conscience professionnelle, je devrais donc, selon votre description, être un baby-boomer alors que je fais partie de la génération Y»
«Je place m’a vie personnelle avant ma vie professionnelle, donc je suis un Y alors que j’ai 53 ans ?»

Le modèle sur lequel se base le management intergénérationnel est ainsi fait. Il attribue des caractéristiques, bien souvent comportementales et cognitives, à un groupe de personnes qui sont nées durant une période délimitée à une période servant à décrire une génération. Cette période est généralement d’une vingtaine d’années.

Rappelons qu’une génération est un concept sociologique utilisé en socio démographie pour comparer des sous population dont les membres, ayant à “peu près” le même âge ou ayant vécu à la même époque historique, partagent un certain nombre de pratiques et de représentations du fait de ce même âge ou de cette même appartenance à une époque. C’est ainsi que nous nous retrouvons avec une génération Y qui a entre 17 et 32 ans ! Ce qui met dans le même “groupe” ceux qui vivent leur premier amour et ceux qui deviennent parents !!!

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Pline le jeune, Hésiode, Platon et bien sur Socrate, le disaient déjà « Nos jeunes aiment le luxe, ont de mauvaises manières, se moquent de l’autorité et n’ont aucun respect pour l’âge. À notre époque, les enfants sont des tyrans.» Vous l’avez compris, l’incompréhension entre générations et le reproche fait aux plus jeunes de ne pas se conforter au système de valeurs des “anciens” est un phénomène ancestral.

Si l’émergence de nouveaux comportements est incontestable, leur présentation par l’intermédiaire du modèle générationnel, traditionnellement abordé par le regroupement de caractéristiques spécifiques à des cohortes démographiques (traditionnalistes, Baby-boomers, X, Y et bientôt Z) atteint à présent ses limites.

D’ailleurs Génération Y 2.0 a toujours veillé à employer le terme « Culture Y» pour décrire ces nouvelles valeurs, habitudes de vie, comportements et systèmes de pensée et a pris un soin particulier à ne jamais tomber dans le travers de l’attribution de ces caractéristiques à des personnes selon leur âge mais plutôt selon les usages.

Nos nombreuses interventions sur le thème de la génération Y, que ce soit dans le cadre de conférences, de séminaires, d’ateliers, de formations ou à travers le blog nous ont permis d’avoir beaucoup d’échanges avec des représentants d’entreprises, des étudiants, des responsables RH et consultants de tous âges. Nous avons observé leurs réactions. Si nous avons leur adhésion à un modèle global lié à l’évolution de la société, dès qu’il s’agit de se positionner sur une génération ils remettent en question leur affiliation à une génération plutôt qu’à une autre en fonction de leur âge. Ils aimeraient pouvoir choisir un peu des caractéristiques Boomer, un peu de X et un peu de Y pour faire bonne mesure.

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Les baby boomers étaient conditionnés par le respect de certaines valeurs (respect, loyauté, droiture, fidélité…) et la croyance que pour être heureux il était indispensable de les respecter.
La génération X, soucieuse de réussir, s’est mise en quête de conformité à des modèles et des principes de vie qui menaient, disait-on alors au succès (comment être un bon leader, être le meilleur, être performant…).
Qu’en est-il de la génération Y ? Découvrons son système de référence par le truchement de cette petite parabole :

La grenouille qui monte, qui monte…

Il était une fois un peuple de grenouilles qui organisa un concours. L’objectif était d’arriver en haut d’une grande tour. Beaucoup de supporters se rassemblèrent pour voir la course et soutenir les participantes.
Et la course commença.

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«Il était une fois un peuple de grenouilles qui organisa un concours. L’objectif était d’arriver en haut d’une grande tour. Beaucoup de supporters se rassemblèrent pour voir la course et soutenir les participantes. Et la course commença. Mais personne n’y croyait vraiment. Une grenouille ça n’est pas fait pour grimper… aucune n’atteindra jamais la cime.

Force est de constater que la génération Y adopte de nouveaux comportements, parfois incompris, pouvant générer des tensions et altérer la qualité de la relation et de la collaboration. Quels sont-ils ? Quelles en sont les origines ? Comment réagir ? Après Maslow, nous vous proposons d’y répondre par le biais du concept des mots d’ordre issu de l’Analyse Transactionnelle.

La personnalité est constituée d’un système de pensées, de ressentis et de comportements. La manière dont chacun perçoit et interagit avec le monde résulte bien souvent des croyances qu’il adopte, de manière consciente ou inconsciente.

Certaines croyances sont propres à la personnalité, d’autres sont acquises en fonction de l’environnement dans lequel la personne a évolué, ainsi que des expériences vécues.

Il existe par conséquent des croyances « individuelles » et des croyances « sociétales », partagées par un groupe de personnes et généralement impulsées et encouragées par la société dans laquelle elles vivent (pays, région, famille, entreprise…).

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Il est parfois plus opportun et pertinent d’illustrer des phénomènes sociétaux et comportementaux par le biais de métaphores. A cet effet, nous vous proposons une série d’articles sur les métaphores qui illustrent les valeurs, les systèmes de pensée et les comportements de la culture Y…

En Chine, un porteur d’eau possédait deux grosses cruches, chacune d’elle pendante aux extrémités d’une solide perche qu’il portait sur ses épaules. L’une des cruches était fêlée, tandis que l’autre était parfaite et livrait toujours une pleine portion d’eau.

À la fin de la longue marche du ruisseau à la maison, la cruche fêlée arrivait toujours à moitié pleine. Tout se passa ainsi, jour après jour, pendant deux années entières où le Porteur livrait seulement une cruche et demi d’eau à sa maison.

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Après la génération Y, la culture Y, voici venu le temps de la stratégie Y. Qu’est-ce donc ? Et bien tout simplement la description et définition des critères sur lesquels doit reposer la stratégie à moyen/long terme des entreprises qui veulent développer leur performance ou garantir leur pérennité.

L’histoire nous démontre que les entreprises qui réussissent à « traverser les âges » sont toujours, soit en anticipation, soit en adaptation aux évolutions de la Société.
Il est donc indispensable de connaître les valeurs et les besoins émergents de notre société pour aligner sa stratégie. A cet effet, il est opportun d’identifier ce dont notre Société ne veut plus et ce qu’elle recherche.

Voici la liste, non exhaustive, des critères à prendre en compte dans sa stratégie d’entreprise :

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