Archives pour la catégorie “Recrutement”
 Le web 2.0 est un monde bruyant, obscur et parfois désorganisé. Jusqu’en 2002 tout le monde s’est jeté sur le web : Il fallait avoir son site pour être à la page. Lorsque tout le monde a eu son site, les professionnels se sont aperçus que cela ne suffisait plus pour être différent, ou à la page. Il fallait être visible ! Que ce soit sur Yahoo, Google ou feu Altavista. Les métiers du SEO était né.
La même chose arrive aujourd’hui dans le monde du recrutement. Tout le monde sait poster une annonce sur le web pourtant peu savent COMMENT poster une annonce qui soit SPECIFIQUE pour le web, VISIBLE de sa cible et qui ATTIRE le bon type de candidat.
Poster une annonce d’emploi revient à déposer une aiguille dans une botte d’aiguille (trouver une aiguille dans une botte de foin c’est trop facile, il suffit d’y mettre le feu ou de se rouler dedans nu) ou à déposer une miette de pain en forêt en espérant que celui qui la trouve se dirige directement vers votre boulangerie.
Alors comme c’est de saison, savez vous comment aider vos annonces d’emploi à faire une échappée ? Voici quelques règles pour améliorer la visibilité de vos annonces selon “le bon sens paysan”
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 Dans le cadre de la formation sur le recrutement et les réseaux sociaux que nous animons chaque premier vendredi du mois avec Pierre Yves Poulain, nous nous sommes penché sur la littérature sur le recrutement. Sur ce sujet il y a grosso modo 2 types d’ouvrages :
- ceux qui sont à destination des candidats : “Comment être le plus beau, paraître le plus compétent et répondre aux questions vicieuses de ce §»&)ç@# de recruteur”.
- et ceux qui sont à destination des recruteurs : “Comment mener un entretien de recrutement qui permette de trouver rapidement le meilleur tout en évitant de se retrouver poursuivi pour discrimination”.
Recruteur et candidat sont sur un bateau…
Il serait intéressant de s’adresser en même temps au candidat – pauvre et apeuré – et au recruteur – pas beaucoup plus riche et parfois aussi dépassé par le monde 2.0 que les étudiants.
Certes, ces réseaux n’ont jamais fait la preuve qu’ils permettaient de trouver un job ou le meilleur candidat mais n’empêche :
1) le recruteur n’est pas l’ennemi ! Il est aussi là pour conseiller, donner un retour sur une candidature et négocier le contrat d’embauche.
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 Fondé en 2009 par Adrien Ledoux et Nicolas Lombard, jeunes diplômés de l’ESSEC et de Polytechnique, jobteaser est un guide multimédia présentant les entreprises et leurs métiers en vidéos et présentant des conseils pour réussir son recrutement.
Comme le précise Adrien “La plupart des entreprises ont compris que notre génération, la fameuse Génération Y, a besoin d’informations plus concrètes qu’un beau discours bien léché et très institutionnel pour attirer les jeunes talents”.
Vous pouvez dès aujourd’hui vous rendre sur leur page Facebook et voter pour l’une des six vidéos en ligne. Ce concours lancé aux associations audiovisuelles étudiantes est assorti d’un prix de 300 à 1200€.
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 Laurent Joseph cumule les paradoxes, arts et métiers et athlète de haut niveau. Après avoir traversé la France en roller et un record du monde aux USA, il apprend son métier sur le terrain. De retour en France en 1997 il vit la montée puis l’éclatement de la bulle internet en rejoignant feu cyberseach.fr, qu’il voit grandir de 20 à 120 salariés en 1 an puis de 20 à 120 dans les deux ans qui suivent. Il rejoint ensuite une agence de communication RH dans laquelle il apprend à ne pas appliquer les petits trucs pour plumer ses clients : ne pas tenir compte des bénéfices sur l’achat d’espace dans le plan médias, sélectionner les supports en fonction de la marge et pas de leur efficacité, etc.
Après 2 ans de silence, Laurent revient en force sur le marché du recrutement… Et il ne revient pas seul ! Il revient avec “ses compagnons de cordée“.
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 Lors de notre intervention à “La fusée” de SKEMA (=CERAM+ESC LILLE) Anthony Poncier, Damien Roue et moi-même avons dû répondre à une salve de questions liées aux réseaux sociaux et à l’identité numérique. Oups pardon, “Social Media and Digital Identity” as our presentation was in bloody English.
Les élèves disposaient de 45 minutes de préparation pour établir une liste de questions à nous poser. Nous avons vraiment été étonnés que a) seulement 30% de la promo soit présente et b) beaucoup de questions concernaient les risques liés à sa présence sur le net. Y a t’il un équilibre dans la gestion de sa réputation numérique entre trop s’en foutre et trop s’en inquiéter ?
En attendant, voici 5 règles de bases pour vous aider à établir les bases de votre passeport numérique :
1 – Protégez votre nom
2 – Publiez votre résumé, pas votre CV !
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 Après plusieurs années dans le conseil en stratégie chez Bain puis Accenture, Claire a rejoint Coca Cola France en tant que Directrice des ressources Humaines en avril 2007. Claire nous décrit le management Coca Cola : des outils de développement de carrière uniques permettant aux salariés d’être acteur de son développement et de sa carrière.
Vous êtes déjà Coca Cola avant de nous rejoindre !
Sur l’impulsion de Christian Polge, président de Coca Cola France, nous avons identifié ce qui constituait l’ADN de notre management et identifié les valeurs partagées par nos salariés, quelque soit leur métier, leur niveau de responsabilité et leurs expériences passées.
Nous avons identifié 7 valeurs :
Passion. Nos collaborateurs doivent partager la passion pour nos produits et notre marque.
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 Disneyland Online Career Day
Pour la première fois, le service recrutement de Disneyland Paris organise une cession d’information sur les carrières le 9 décembre 2009. De 13h00 à 18h00 vous pourrez échanger en direct avec les intervenants sur les métiers, les possibilités d’évolution et les pratiques de management.
Disneyland Paris is looking to hire candidates for Human Resources positions with 3 to 5 years of experience and for Public Relations positions starting 5 years and over. It is organizing the Disneyland Online Career Day – December 9, 2009
Through an online recruiting event for Human Resources and Public Relations professionals, Disneyland Paris invites you to explore how Generation Y will fundamentally change the workplace.
Join us in this event to explore our HR / PR job opportunities, to meet with our representatives and to learn from Disney professionals as well as external keynote speakers such as:
- Federico Gonzalez, Senior Vice-President, Marketing at Disneyland Paris;
- Patrick de Moustier, CEO at Electronic Arts Asia-Pacific;
- Benjamin Chaminade, Founder at Generation Y 2.0;
- Ruth Bond, Director at Disneyland Paris University;
- Cédric Ponsot, Chief Executive Officer at ZAOZA – Vivendi Universal
- Amélie Bourgeois, Internet and Direct Marketing Director at Disneyland Paris.
The 9th of December, you will be able to :
- Learn about Disneyland Paris
- Participate in online presentations and online chats and ask your questions
- Discover the role you could play at Disneyland Paris
- Apply to the open positions
Vous pouvez vous inscrire dès maintenant et télécharger votre CV sur le site Careernomics Disney
UPDATE : More than 500 resumes have been sent to Campus/Buzz’n'Be which is again a good record for such an event (average is 400 …). About 120 people were connected simultaneously to talk about the way Generation Y may change the workplace. The next event will take place in March 2010.
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 A partir du mois de septembre ce sont 600 000 jeunes diplomés qui vont entrer sur le marché du travail et (pour les plus “chanceux”) faire leur premier pas dans l’entreprise. Comment mieux anticiper les comportements des jeunes au travail et anticiper les risques de déconvenues une fois la période d’essai consommée.
Quelles sont les motivations de votre candidat ?
La question ici, ce n’est pas de savoir si votre Yer veut le job. Après tout, s’il est toujours dans le bureau, c’est qu’il est motivé… au moins à minima.)
La vraie question, c’est plutôt de savoir ce qui l’anime « lui au quotidien », en dehors du job que vous avez à lui proposer. Pour le découvrir, interrogez votre candidat de manière directe sur ce qui le fait vibrer, ce qu’il aime plus que tout, ce qui le fait se lever chaque matin. Faites-le parler de ses moteurs, de ses ambitions, des idéaux qu’il projette et du futur qu’il se rêve !
Votre candidat ne sait pas trop ? Il hésite longuement, n’a rien de convaincant à raconter et parait s’interroger sur l’intérêt même de votre question ? Virez-le ! Les gens qui ne savent pas ce qu’ils veulent, qui n’ont aucune passion dans la vie, que ce soit dans leur job ou en dehors de leur job et qui semblent aussi vifs qu’un poche d’ectoplasme n’ont rien à faire dans la boîte ! Si vous trouvez le raisonnement un peu radical, pensez à ça seulement une petite seconde : si lui (ou elle) ne sait déjà pas ce qui est susceptible de le rendre heureux et de le faire vibrer au quotidien, comment pouvez-vous imaginer une seule seconde que vous aurez cette capacité à le réveiller et à le révéler à lui-même ? Vous vous prenez pour un défibrillateur ou quoi ?
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 A partir du 29 avril, en partenariat avec REGIONSJOB, nous débutons un cycle de formation sur le recrutement et les réseaux sociaux dans les grandes villes françaises. Ces formations sont destinées aux professionnels du recrutement désireux d’approfondir leurs connaissances en outils 2.0 et faire face aux nouveaux comportements issus de la culture Y et de ses évolutions face à la crise.
Le métier du recrutement a subi de profondes mutations. Si son objectif premier est toujours celui d’un intermédiaire entre un poste à pourvoir et un individu désireux de l’occuper, ses composantes ont évolué, tant dans le fond que dans la forme appellant de nouvelles approches et pratiques.
Ces paramètres sont notamment :
La maturité de la demande des clients a considérablement évolué. Si l’apparition d’Internet dans les processus de recrutement a momentanément fait croire aux entreprises qu’elles pouvaient « sourcer » par elles-mêmes, doit de nouveau confier ses recrutements à des cabinets devant la technicité des outils à utiliser.
La pénurie d’engagement des talents, constatée ou programmée dans certains secteurs, induite par le papyboom (et pas toujours contrebalancé par la crise actuelle) et la prise de conscience des entreprises qu’il faut dès à présent préparer ”l’après”. Ce qui implique une plus grande professionnalisation de la relation client/candidat afin de s’assurer dès aujourd’hui d’un réel engagement des salariés pour éviter les départs en masse les beaux jours revenus.
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 Comme nous le demandait une étudiante il y a quelques jours : «Pourquoi ne publiez-vous pas un ouvrage sur le management de la génération Y ?». En voilà une bonne question ! Imaginons à ce que pourrait ressembler un tel ouvrage.
Il y a plusieurs angles d’approche:
- Le premier est d‘utiliser nos recherches pour faire un constat des nouveaux comportements sur le lieu de travail. Si ce type de bouquin serait intellectuellement le plus solide et pourrait devenir « livre de référence », il risquerait surtout d’être rébarbatif et d’apporter un éclairage sans vraiment apporter de solutions. Ce qui est a l’opposé de nore philosophie qui est de conjuguer fond, forme et application immédiate.
- Le second angle serait de lister les différences entre les générations Y, X et Baby-boomers (environnement, attentes, motivations). Pff, sérieusement, nous avons passé l’âge et de toute façon ça a été fait et refait. En plus, ça ne correspond pas à notre approche du sujet qui considère qu’être “Y” c’est d’abord un état d’esprit qui s’exprime dans un environnement en transformation.
- le troisième, serait de suivre la mode et de développer certains articles de ce présent blog. Si si, je vous assure que ça marche encore. C’est toujours plus facile de lire du papier que sur un écran. Nous pourrions écrire 4 chapitres selon la maturité de l’approche de la génération Y :
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