GénérationS

Chapitre 2 - “Arrêter de faire fuir avant de vouloir attirer”

18 septembre – Cafétéria de Global International

Martine de Bonvoisin, la responsable Com’ de l’entreprise attendait que le distributeur lui serve son café quand Françoise arriva à son tour dans la cafétéria.

Les deux femmes avaient convenu de s’y retrouver avant de se rendre à la réunion qui suivait.

— Bonjour Martine. Alors, vous avez des idées à nous présenter pour rénover nos pratiques d’attractivité et maitriser notre Turnover ?

— Bonjour Françoise. Oui, j’ai une super idée pour rendre notre entreprise attractive en terme d’employeur. C’est ici, précise-t-elle en tapotant un dossier qu’elle tenait sous son bras. Je te rassure, en terme de « Com » je ne pense pas qu’il soit difficile de vendre Global International comme un bon employeur. Après tout, j’en suis la preuve vivante, n’est ce pas ? En Mars, cela fera 18 ans que je travaille ici ! Qui mieux que moi peut parler de l’entreprise n’est-ce pas ? Bon, il faut bien reconnaitre que nous ne trouverions sans doute pas les mêmes avantages sociaux ailleurs, n’est-ce pas ? Et j’habite au coin de la rue ! Conclut-elle en souriant.

Françoise ne releva pas, pourtant elle détestait particulièrement les gens confondant motivation et inertie. Ces gens qui restaient dans l’entreprise non pas par engagement mais par peur du changement. Un sourire éclaira son visage un bref instant quand elle se souvint d’un conférencier qui appelait ce genre de personne une “Bozo”.

Lire la suite »

C’est le pari de Tcherno Baldé - fondateur de Job2day - le premier salon de recrutement par téléphone. Pendant 5 jours vous pourrez échanger avec des recruteurs de quatre entreprises : Orange, Alten, Blue Search Conseil et Business & Decision.

Pour cette 1^ère édition, entièrement dédiée aux profils IT, vous pourrez passer des entretiens téléphoniques avec des recruteurs, sans vous déplacer, à partir de votre mobile.

Lire la suite »

Tweet - Période de silence depuis quelques jours sur le blog. L’équipe de Génération Y en a profité pour se réunir et réfléchir à l’avenir du conseil lié à la Génération Y.

Plusieurs choses sont ressorties de cette réflexion qui vont orienter notre stratégie et la ligne éditorial de ce blog.

- Pour commencer, la fin des descriptions zoologiques du Y ! Nous allons donc continuer la ligne éditoriale que nous avons adoptée depuis 2010 et ne plus publier les études menées semaine après semaine, souvent contradictoires, qui nous expliquent que les Y sont jaunes, verts ou bleus… Ciel. Mais cette réflexion ne s’est pas arrêtée à ce consensus. Nous sommes bien conscients que parler de Génération Y est d’avantage un sujet de conférence qu’un sujet d’intervention conseil en entreprise. Si personne n’a besoin de “génératYonaliser” son entreprise, beaucoup de chefs d’entreprises, DRH et managers cherchent des questions bien précises en lien avec l’amélioration des processus et des relations sociales.

- L’adaptation des organisations. Nous avons été les premiers à dire que ce n’est ni à l’entreprise de s’adapter, ni aux jeunes salariés de le faire mais aux deux de faire un pas l’un vers l’autre. Pour cela, nous allons proposer aux entreprises de comprendre les mutations sociales et sociétales à l’œuvre (ou émergentes) pour mettre à jour (to update en anglais) leurs pratiques. Pas uniquement envers les Jeunes diplômés (discrimination !) mais envers tous les salariés. Comme nous avons déjà commencé à l’évoquer, ce qui change ce n’est pas le comportement des jeunes (ce n’est que la partie visible de l’iceberg), mais la Société toute entière. Les entreprises auront alors trois solutions pour rester pérennes : résister (pour combien de temps ?), s’adapter ou anticiper. Nous en gardons les détails pour nos clients mais la majeure partie de nos interventions concernent la stratégie, l’organisation, le recrutement, les modes de management et le marketing. Voir à ce propos quelques sujets présentés dans notre page de formation.

- L’intergénérationnel sous l’angle interculturel que nous sommes les seuls à proposer à l’heure actuelle. La génération Y n’existe pas par elle-même mais en connexion avec les autres générations. Et ce sujet fait de plus en plus écho au sein des entreprises qui cherchent, non pas à mettre les gens dans des ”boites“, mais à rapprocher les managers et leurs collaborateurs. Pour dire, j’ai récemment donné ma première formation pour aider des Yers à accueillir leurs nouveaux collaborateurs !

Puisque nous parlons d’avenir, j’en profite aussi pour vous présenter ma prochaine aventure, spin-off du blog Génération Y2.0 : Le shift ! Ce sera le thème principal de mon site www.benjaminchaminade.com. Ce site va me permettre d’aborder des thèmes plus larges liés à la chasse aux tendances utiles aux chefs d’entreprises, managers et responsables RH.

Le shift qui suggère que les prochaines tendances de Management, RH, Marketing et Communication ne seront pas basées sur l’adaptation à son milieu (économique, écologique ou concurrentiel) selon une approche Darwinienne (survie du plus adapté) mais basée sur une culture de la surprise afin de faire une échappée du peloton de ses concurrents. En plus simple : surprendre ses concurrents et ses clients.

Cet article est une version plus élaborée du numéro 4 “Faire un résumé” de l’article précédent “12 choses que les jeunes diplômés devraient savoir en sortant de l’école“. Cela me permet en même temps d’apporter une réponse au commentaire laissé par Marie sur ce même article.

Une page, circulez !

Alors oui, la règle en France, et plus globalement en Europe du sud, est de présenter un CV sur 1 page si vous possédez moins de 10 ans d’expérience (ou avez moins de 40 ans) et 2 pages ensuite.

C’est la règle pour envoyer sa candidature mais c’est oublier quelque chose d’important dans sa recherche d’emploi : Les réseaux sociaux professionnels généralistes (Viadeo, Linkedin ou Xing) et les CV online (Doyoubuzz, easyCV, etc ).

Lire la suite »

Le web 2.0 est un monde bruyant, obscur et parfois désorganisé. Jusqu’en 2002 tout le monde s’est jeté sur le web : Il fallait avoir son site pour être à la page. Lorsque tout le monde a eu son site, les professionnels se sont aperçus que cela ne suffisait plus pour être différent, ou à la page. Il fallait être visible ! Que ce soit sur Yahoo, Google ou feu Altavista. Les métiers du SEO était né.

La même chose arrive aujourd’hui dans le monde du recrutement. Tout le monde sait poster une annonce sur le web pourtant peu savent COMMENT poster une annonce qui soit SPECIFIQUE pour le web, VISIBLE de sa cible et qui ATTIRE le bon type de candidat.

Poster une annonce d’emploi revient à déposer une aiguille dans une botte d’aiguille (trouver une aiguille dans une botte de foin c’est trop facile, il suffit d’y mettre le feu ou de se rouler dedans nu) ou à déposer une miette de pain en forêt en espérant que celui qui la trouve se dirige directement vers votre boulangerie.

Alors comme c’est de saison, savez-vous comment aider vos annonces d’emploi à faire une échappée ? Voici quelques règles pour améliorer la visibilité de vos annonces selon “le bon sens paysan”.

Lire la suite »

Dans le cadre de la formation sur le recrutement et les réseaux sociaux que nous animons chaque premier vendredi du mois avec Pierre-Yves Poulain, nous nous sommes penchés sur la littérature sur le recrutement. Sur ce sujet il y a grosso modo 2 types d’ouvrages :

- ceux qui sont à destination des candidats : “Comment être le plus beau, paraître le plus compétent et répondre aux questions vicieuses de ce §»&)ç@# de recruteur”.

- et ceux qui sont à destination des recruteurs : “Comment mener un entretien de recrutement qui permette de trouver rapidement le meilleur tout en évitant de se retrouver poursuivi pour discrimination”.

Recruteur et candidat sont sur un bateau…

Il serait intéressant de s’adresser en même temps au candidat - pauvre et apeuré - et au recruteur - pas beaucoup plus riche et parfois aussi dépassé par le monde 2.0 que les étudiants.

Certes, ces réseaux n’ont jamais fait la preuve qu’ils permettaient de trouver un job ou le meilleur candidat mais n’empêche :

1) le recruteur n’est pas l’ennemi ! Il est aussi là pour conseiller, donner un retour sur une candidature et négocier le contrat d’embauche.

Lire la suite »

Fondé en 2009 par Adrien Ledoux et Nicolas Lombard, jeunes diplômés de l’ESSEC et de Polytechnique, jobteaser est un guide multimédia présentant les entreprises et leurs métiers en vidéos et présentant des conseils pour réussir son recrutement.

Comme le précise Adrien “La plupart des entreprises ont compris que notre génération, la fameuse Génération Y, a besoin d’informations plus concrètes qu’un beau discours bien léché et très institutionnel pour attirer les jeunes talents”.

Vous pouvez dès aujourd’hui vous rendre sur leur page Facebook et voter pour l’une des six vidéos en ligne. Ce concours lancé aux associations audiovisuelles étudiantes est assorti d’un prix de 300 à 1200€.

Laurent Joseph cumule les paradoxes, arts et métiers et athlète de haut niveau. Après avoir traversé la France en roller et un record du monde aux USA, il apprend son métier sur le terrain. De retour en France en 1997 il vit la montée puis l’éclatement de la bulle internet en rejoignant feu cyberseach.fr, qu’il voit grandir de 20 à 120 salariés en 1 an puis de 20 à 120 dans les deux ans qui suivent. Il rejoint ensuite une agence de communication RH dans laquelle il apprend à ne pas appliquer les petits trucs pour plumer ses clients : ne pas tenir compte des bénéfices sur l’achat d’espace dans le plan médias, sélectionner les supports en fonction de la marge et pas de leur efficacité, etc.

Après 2 ans de silence, Laurent revient en force sur le marché du recrutement… Et il ne revient pas seul ! Il revient avec “ses compagnons de cordée“.

Lire la suite »

Lors de notre intervention à “La fusée” de SKEMA (=CERAM+ESC LILLE) Anthony Poncier, Damien Roue et moi-même avons dû répondre à une salve de questions liées aux réseaux sociaux et à l’identité numérique. Oups pardon, “Social Media and Digital Identity” as our presentation was in bloody English.

Les élèves disposaient de 45 minutes de préparation pour établir une liste de questions à nous poser. Nous avons vraiment été étonnés que a) seulement 30% de la promo soit présente et b) beaucoup de questions concernaient les risques liés à sa présence sur le net. Y a t’il un équilibre dans la gestion de sa réputation numérique entre trop s’en foutre et trop s’en inquiéter ?

En attendant, voici 5 règles de bases pour vous aider à établir les bases de votre passeport numérique :

1 - Protégez votre nom

2 - Publiez votre résumé, pas votre CV !

Lire la suite »

Après plusieurs années dans le conseil en stratégie chez Bain puis Accenture, Claire a rejoint Coca Cola France en tant que Directrice des ressources Humaines en avril 2007. Claire nous décrit le management Coca Cola : des outils de développement de carrière uniques permettant aux salariés d’être acteur de son développement et de sa carrière.

Vous êtes déjà Coca Cola avant de nous rejoindre !
Sur l’impulsion de Christian Polge, président de Coca Cola France, nous avons identifié ce qui constituait l’ADN de notre management et identifié les valeurs partagées par nos salariés, quelque soit leur métier, leur niveau de responsabilité et leurs expériences passées.

Nous avons identifié 7 valeurs :

Passion. Nos collaborateurs doivent partager la passion pour nos produits et notre marque.

Lire la suite »