Tweet - Période de silence depuis quelques jours sur le blog. L’équipe de Génération Y en a profité pour se réunir et réfléchir à l’avenir du conseil lié à la Génération Y.
Plusieurs choses sont ressorties de cette réflexion qui vont orienter notre stratégie et la ligne éditorial de ce blog.
- Pour commencer, lafin des descriptions zoologiques du Y ! Nous allons donc continuer la ligne éditoriale que nous avons adoptée depuis 2010 et ne plus publier les études menées semaine après semaine, souvent contradictoires, qui nous expliquent que les Y sont jaunes, verts ou bleus… Ciel. Mais cette réflexion ne s’est pas arrêtée à ce consensus. Nous sommes bien conscients que parler de Génération Y est d’avantage un sujet de conférence qu’un sujet d’intervention conseil en entreprise. Si personne n’a besoin de “génératYonaliser” son entreprise, beaucoup de chefs d’entreprises, DRH et managers cherchent des questions bien précises en lien avec l’amélioration des processus et des relations sociales.
- L’adaptation des organisations. Nous avons été les premiers à dire que ce n’est ni à l’entreprise de s’adapter, ni aux jeunes salariés de le faire mais aux deux de faire un pas l’un vers l’autre. Pour cela, nous allons proposer aux entreprises de comprendre les mutations sociales et sociétales à l’œuvre (ou émergentes) pour mettre à jour (to update en anglais) leurs pratiques. Pas uniquement envers les Jeunes diplômés (discrimination !) mais envers tous les salariés. Comme nous avons déjà commencé à l’évoquer, ce qui change ce n’est pas le comportement des jeunes (ce n’est que la partie visible de l’iceberg), mais la Société toute entière. Les entreprises auront alors trois solutions pour rester pérennes : résister (pour combien de temps ?), s’adapter ou anticiper. Nous en gardons les détails pour nos clients mais la majeure partie de nos interventions concernent la stratégie, l’organisation, le recrutement, les modes de management et le marketing. Voir à ce propos quelques sujets présentés dans notre page de formation.
- L’intergénérationnel sous l’angle interculturel que nous sommes les seuls à proposer à l’heure actuelle. La génération Y n’existe pas par elle-même mais en connexion avec les autres générations. Et ce sujet fait de plus en plus écho au sein des entreprises qui cherchent, non pas à mettre les gens dans des ”boites“, mais à rapprocher les managers et leurs collaborateurs. Pour dire, j’ai récemment donné ma première formation pour aider des Yers à accueillir leurs nouveaux collaborateurs !
Puisque nous parlons d’avenir, j’en profite aussi pour vous présenter ma prochaine aventure, spin-off du blog Génération Y2.0 : Le shift ! Ce sera le thème principal de mon site www.benjaminchaminade.com. Ce site va me permettre d’aborder des thèmes plus larges liés à la chasse aux tendances utiles aux chefs d’entreprises, managers et responsables RH.
Le shift qui suggère que les prochaines tendances de Management, RH, Marketing et Communication ne seront pas basées sur l’adaptation à son milieu (économique, écologique ou concurrentiel) selon une approche Darwinienne (survie du plus adapté) mais basée sur une culture de la surprise afin de faire une échappée du peloton de ses concurrents. En plus simple : surprendre ses concurrents et ses clients.
Fondé en 2009 par Adrien Ledoux et Nicolas Lombard, jeunes diplômés de l’ESSEC et de Polytechnique, jobteaser est un guide multimédia présentant les entreprises et leurs métiers en vidéos et présentant des conseils pour réussir son recrutement.
Comme le précise Adrien “La plupart des entreprises ont compris que notre génération, la fameuse Génération Y, a besoin d’informations plus concrètes qu’un beau discours bien léché et très institutionnel pour attirer les jeunes talents”.
Vous pouvez dès aujourd’hui vous rendre sur leur page Facebook et voter pour l’une des six vidéos en ligne. Ce concours lancé aux associations audiovisuelles étudiantes est assorti d’un prix de 300 à 1200€.
Vous souvenez vous de Gary Brolsma ? Non ? Et de Numa Numa mis en ligne en 2005 alors ? Ce n’a pas été la première personne à faire un doublage non, mais le premier à se filmer seul dans sa chambre avec sa webcam et à bénéficier d’une diffusion virale. Son cas est éloquent : armé de ce pseudo succès, il retente l’expérience en 2006 en publiant une autre vidéo “The return of Gary Brolsma” avec laquelle il espérait débuter une carrière de chanteur… Verdict ? … Son moment était passé.
Pourtant Les lip dub n’ont jamais été aussi populaires (sans jeu de mot)…en France. Notamment avec celui des jeunes UMP qui auraient paraît-il passés 500 heures à le réaliser ! On se demandent pourquoi ? Faites une recherche sur le web et vous verrez que ce sont les français qui sont le plus actifs sur le sujet alors que c’est complètement has been ailleurs.
Concernant les Lip Dub corporate, historiquement - bon, 2006, ça ne date pas de la préhistoire non plus - la première entreprise à avoir jamais utilisé de Lip Dub et à le publier sur le net a été Connected Ventures. Une start-up New-Yorkaise créatrice de vimeo qui, selon la légende, aurait tourné la vidée présentée ci-dessous en une seule prise. Pour info, Zach Klein, le boss, est celui qui se roule sur le sol vers la fin du clip. Parmi les “chanteurs” vous reconnaittrez des visages du collectif collegehumor. L’objectif de cette vidéo était de se rendre désirable pour séduire les candidats en présentant l’atmosphère de travail jeune, fun et déjantée. Bon, à priori ce n’est plus le cas inutile d’envoyer vos CV ! Le concept a eté ensuite introduit en France par l’agence Rumeur publique.
Les règles “imposées” du lip-dub
Choisir une chanson énergique que l’on ne se lasse pas d’écouter
Filmer le Lip Dub en une seule prise
La séquence doit être tournée sur place dans l’entreprise ou l’école
C’est un doublage donc les lèvres doivent suivre les paroles et pas simplement faire du wa wa
Idéalement, un dirigeant, professeur ou célébrité doit apparaître à un moment ou à un autre
Enfin, assurez d’être en règle avec les droits d’auteurs
Bien sur ces règles sont arbitraires et modulables tant qu’il y a un sens de la qualité et que c’est drôle !! N’oublions pas que l’intérêt est d’abord de réaliser un projet entre amis ou collaborateurs qui donne envie de rejoindre leur bande, école ou entreprise ! Aujourd’hui les lip Dub sont devenus légions et des écoles se mesurent les unes contre les autres à coup de clips. Ce qui m’étonne c’est finalement le manque d’imagination de la plupart de ces vidéos alors que nous vivons dans une ère de flux où la différence et la nouveauté sont primordiales.
Nous aurions pu vous présenter les Lip Dub d’entreprises, d’agence de com, entreprises du Web, IUT, écoles d’ingénieurs ou même écoles secondaires. Voici déjà ceux des écoles de commerces. Choisissez celui que vous préférez :
Chacun constate que le participatif et le collaboratif font désormais partie du paysage quotidien de l’entreprise 2.0. Et bien en hiver… les endives aussi.
Une démarche collaborative de conversation entre une marque et ses consommateurs a conduit au “co-design” d’une gamme d’endives. En entreprise, les démarches collaboratives doivent embrasser une vocation bien différente au risque de renforcer le désengagement des collaborateurs (justement), notamment des plus “Y” d’entre eux… Ce qui marche pour vendre des endives, ne marche pas quand il s’agit de concilier participation, collaboration efficace et de renforcer l’engagement durable des collaborateurs !
Une marque vient de co designer ses futures gammes d’endives avec des consommateurs pour “réussir à rendre accessible au plus grand nombre les meilleurs fruits et légumes”. Site dédié, questionnaire à grande échelle, appel à idées, création d’un comité de consommateurs de la marque (1500 candidats) … 40 000 questionnaires remplis : un succès. Les consommateurs sont écoutés, ils peuvent désormais choisir entre 2 gammes d’endives et chacun pourra acheter la salade qu’il a co-conçue !
En entreprise, les approches collaboratives favorisent aussi la conversation, l’écoute, la co-création de solutions. Mais quand le sujet proposé à la réflexion porte sur l’adaptation interne aux changements, la recette ne marche plus ! Il faut dire que ré-organisation, recherche d’efficacité ou d’économies, système de management, … concernent les salariés de manière plus impliquante que le choix d’une nouvelle gamme d’endives. Si cette dernière ne me plait pas, je peux m’en passer, alors qu’a priori je devrais “subir” les décisions auxquelles j’ai contribué. Et ce, quel que soit mon avis, puisque la décision ne m’appartient pas. A l’extrême, la participation est même utilisée contre les contributeurs : “vous avez donné votre avis, donc vous ne pouvez plus contester nos décisions”.
Sophie Mouhieddine a commencé son parcours en tant que chargée de recherche puis consultante au sein du cabinet EMDS avant de rejoindre en 2002 la filiale conseil et intégration de systèmes du groupe BT dans laquelle elle a occupé des fonctions de Responsable Recrutement, Formation et gestion du staffing. Après un passage chez Wrigley en 2006, elle rejoint Sephora en Février 2007 en tant que Responsable du Développement des Ressources Humaines Europe.
En exclusivité Sophie nous parle des pratiques d’employeur de référence de Séphora…et de la génération Y
Avez-vous la « Sephora attitude » ?
La Sephora Attitude est d’abord une méthode de vente qui reflète notre culture d’entreprise autour de l’obsession client, la qualité du service et l’expertise métier de nos conseillers.
La Sephora Attitude est née à travers la formalisation du « SMS » ou Sephora Management Style qui formalise les 10 principes fondateurs et attitudes gagnantes qui constituent notre ADN managérial. Le premier de ces principes décrit notre « obsession client ». C’est pour faire vivre ce principe en magasin que nous avons créé la Sephora Attitude.
Alors que l’on voit encore trop souvent dans l’imaginaire collectif les “Y démographiques” (ceux nés entre 78 et 94, vous vous souvenez ?) comme des tanguys hyperconnectés partageant leur vie privée sur le net, des zappers invétérés ne parvenant pas à s’intégrer dans l’entreprise il est temps de réaliser que ces Y peuvent aussi être parents !!! Ici s’arrête mon expertise. N’étant pas parent, je fais appel à vous pour m’aider à y voir plus clair…
De World of Warcraft à auféminin.com ?
Alors que l’activité quotidienne d’une maman est la même quelque soit l’âge, une étude de Moxie interactive de l’année dernière semble prouver que lorqu’il s’agit de trouver des informations, les mamans à la culture Y sont un peu différentes de leurs aînées. Cette étude précise que d’un point de vue marketing les mamans Y vont être plus prompt à laisser des commentaires ou demander de l’aide sur les sites populaires tels que des protails comme aufeminin.com ou des forums comme magicmaman.com Lire la suite »
Si les grandes entreprises commencent à prendre en compte les évolutions de comportement dans leurs pratiques RH et marketing, une récente enquête semble montrer que les petites entreprises ne sont pas encore prête à adapter leur stragie marketing pour répondre aux attentes des jeunes générations.
Cette enquête réalisée par l’Economist Intelligence Unit (EIU) et développeur de logiciel Genesys, a demandé à des cadres dirigeants à travers le monde* comment ils attiraient et fidélisaient les jeunes consommateurs.
Il se trouve que les entreprises débattent toujours de l’intérêt d’investir sur ce groupe d’âge plutôt que celui des baby-boomers. 42% des répondants estiment qu’il vaut mieux « investir Y » contre 39% préfèrent se concentrer sur les autres générations alors que le nombre de personne de ma génération Y va très bientôt surpasser le nombre de baby boomer et va continuer de gagner en influence. Lire la suite »
Un article de David Fallarme, un canadien étudiant en marketing nous donne une vision intéressante des différences de communication entre générations.
Tout d’abord David nous présente les bases de la communication des Boomers lorsqu’ils étaient eux-mêmes étudiants : La poste, le téléphone des parents et, bien sur, les rencontres.
En empruntant les pas d’un responsable Marketing, il est certain que les moyens de promouvoir une marque passaient par le Marketing Direct (envoyez votre pub papier à un maximum de personne en jouant sur le volume) ou la télé (remplissez les magasins de vos produits et achetez un maximum de spots de pub sur les quelques chaines nationales). Criez le plus fort! Vendez des produits de masse au cycle de vie très long avec des moyens de communication de masse !
Arrivent ensuite les “X” avec les premiers emails persos et les Pagers, (Qui a dit e-bop ?). Constante : il s’agit toujours le téléphone des parents.
Et les beaux jours du télémarketing arrivèrent soutenu par Internet qui prit petit à petit la relève. On reprend les mêmes outils sauf que le Marketing Direct devient du spam et les télémarketeurs des nuisances. Lire la suite »
Depuis 10 ans chez L’Oréal, François de Wazières est aujourd’hui à la tête de la Direction Internationale du Recrutement. Après 4 ans en tant que DRH Europe de la Division Produit de Luxe, son parcours international l’a mené 2 ans au Mexique avant de devenir vice-président du recrutement stratégique et de la gestion des carrières à New-York.
François nous explique ses responsabilités pour coller aux attentes de la génération Y :
« Aujourd’hui L’Oréal se trouve face à 3 enjeux :
Métier : Nous devons soutenir le développement de nos compétences dans de nombreux domaines tels que la vente (Sell-out), le marketing centré client (Customer Centric Marketing) ou le marketing viral par exemple.Ressources : Pour nous la guerre des talents n’est pas une vue de l’esprit mais une réalité quotidienne. Je prends seulement un chiffre pour l’illustrer : on sait déjà que d’ici 2010, les USA seront en pénurie de 10 millions de personnes (Source : Bureau of Labor Statistics) Générationnel : Une nouvelle génération arrive sur le marché du travail avec des attentes différentes. Oui, la « Y » pour ne pas la nommer.
Notre relation avec la génération Y commence très tôt.
Le développement de l’image d’employeur de l’Oréal en terme marketing et stratégique prend en compte ces 3 enjeux. Ce qui passe par le renforcement de notre relation avec les campus, universités et écoles. Nous avons une relation forte et durable avec 200 campus et universités à travers le monde grâce à nos « business games » et « business cases ». Lire la suite »
La notion de marque d’employeur a le vent en poupe. Pourtant, entre les promesses non tenues des entreprises et l’opportunisme des candidats, le marketing du recrutement rencontre aujourd’hui ses limites.
Benjamin Chaminade, spécialiste de la fidélisation des salariés, propose une autre voie. Une puissante marque d’employeur peut effectivement créer un décalage entre ce qui est initialement perçu et réellement vécu. S’il supporte le résultat d’un entretien d’évaluation qui ne lui a pas été favorable, que se passe-t-il lorsque le jeune candidat s’aperçoit qu’il n’occupe pas le poste pour lequel il a été embauché et n’est pas traité comme il devrait l’être ? Que l’image de marque de son employeur soit bonne ou pas, il peut arriver deux choses : s’il lui est facile de trouver un emploi ailleurs, il part et dans le cas contraire, il reste, mais démotivé.
Tweet - Période de silence depuis quelques jours sur le blog. L’équipe de Génération Y en a profité pour se réunir et réfléchir à l’avenir du conseil lié à la Génération Y.
Vous souvenez vous de Gary Brolsma ? Non ? Et de Numa Numa mis en ligne en 2005 alors ? Ce n’a pas été la première personne à faire un doublage non, mais le premier à se filmer seul dans sa chambre avec sa webcam et à bénéficier d’une diffusion virale. Son cas est éloquent : armé de ce pseudo succès, il retente l’expérience en 2006 en publiant une autre vidéo “The return of Gary Brolsma” avec laquelle il espérait débuter une carrière de chanteur… Verdict ? … Son moment était passé.
Chacun constate que le participatif et le collaboratif font désormais partie du paysage quotidien de l’entreprise 2.0. Et bien en hiver… les endives aussi.
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