Archives de catégorie : Recrutement

Interview pour le magazine dirigeant « La fin de la génération Y ? »

J’ai commencé à travailler sur ce sujet il y a 7 ans en Australie. J’ai été le premier détracteur de cette approche simpliste de regroupement par l’âge. Pourtant, en mettant un nom sur cette problématique « Génération Y » – résumant l’évolution des comportements et des motivations – m’a permis de récolter plusieurs milliers de témoignages de chefs d’entreprises à travers le monde et à travailler ensemble sur « l’entreprise d’après ».

Les dirigeants étaient spectateurs d’une certaine évolution des comportements par rapport au travail, des attentes par rapport à l’entreprise et de la relation à l’autorité et avaient besoin d’aide pour faciliter leur relation et mettre à jour leur process d’attraction, de recrutement, de management et de fidélisation.

Pourquoi le terme de génération Y est il controversé ?

La thématique de l’intergénérationnel devient à la mode, chaque « génération » fait l’objet de son lot de stéréotypes. Les baby-boomers ont connu une période dorée, les 30 glorieuses, le plein emploi, les bons rapports avec les banques, ils travaillent dans un souci de qualité. Arrive ensuite la génération X qui est la génération sacrifiée, désabusée, qui connait le chômage. De ce fait cette génération veut « gagner du pognon »  et confond performance et temps de présence : si tu restes tard le soir c’est que tu es performant ! Vient ensuite la génération Y, les enfants gâtés accros à internet. Ils sont « hyper connectés » et en quête de sens dans leurs actions. Ils sont infidèles en entreprise et capables de trouver eux même une réponse si on ne peut pas la leur donner.

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« T’inquiète je gère », notre livre sur les relations intergénérationnelles – Partie 3

Ouvrage sur l'intergénérationnel et la génération yChapitre 2 – « Arrêter de faire fuir avant de vouloir attirer » 

18 septembre – Cafétéria de Global International

Martine de Bonvoisin, la responsable Com’ de l’entreprise attendait que le distributeur lui serve son café quand Françoise arriva à son tour dans la cafétéria.

Les deux femmes avaient convenu de s’y retrouver avant de se rendre à la réunion qui suivait.

— Bonjour Martine. Alors, vous avez des idées à nous présenter pour rénover nos pratiques d’attractivité et maitriser notre Turnover ?

— Bonjour Françoise. Oui, j’ai une super idée pour rendre notre entreprise attractive en terme d’employeur. C’est ici, précise-t-elle en tapotant un dossier qu’elle tenait sous son bras. Je te rassure, en terme de « Com » je ne pense pas qu’il soit difficile de vendre Global International comme un bon employeur. Après tout, j’en suis la preuve vivante, n’est ce pas ? En Mars, cela fera 18 ans que je travaille ici ! Qui mieux que moi peut parler de l’entreprise n’est-ce pas ? Bon, il faut bien reconnaitre que nous ne trouverions sans doute pas les mêmes avantages sociaux ailleurs, n’est-ce pas ? Et  j’habite au coin de la rue ! Conclut-elle en souriant.

Françoise ne releva pas, pourtant elle détestait particulièrement les gens confondant motivation et inertie. Ces gens qui restaient dans l’entreprise non pas par engagement mais par peur du changement. Un sourire éclaira son visage un bref instant quand elle se souvint d’un conférencier qui appelait ce genre de personne une « Bozo ».

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Trouver un job de chez soi du 3 au 8 novembre avec Job today

recrutement génération y avec job2dayC’est le pari de Tcherno Baldé – fondateur de Job2day – le premier salon de recrutement par téléphone. Pendant 5 jours vous pourrez échanger avec des recruteurs de quatre entreprises : Orange, Alten, Blue Search Conseil et Business & Decision.

Pour cette 1ère édition, entièrement dédiée aux profils IT, vous pourrez passer des entretiens téléphoniques avec des recruteurs, sans vous déplacer, à partir de votre mobile.

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L’avenir de la Génération Y et le « Shift »

l'avenir de la génération yTweet – Période de silence depuis quelques jours sur le blog. L’équipe de Génération Y en a profité pour se réunir et réfléchir à l’avenir du conseil lié à la Génération Y.

Plusieurs choses sont ressorties de cette réflexion qui vont orienter notre stratégie et la ligne éditorial de ce blog.

– Pour commencer, la fin des descriptions zoologiques du Y ! Nous allons donc continuer la ligne éditoriale que nous avons adoptée depuis 2010 et ne plus publier les études menées semaine après semaine, souvent contradictoires, qui nous expliquent que les Y sont jaunes, verts ou bleus… Ciel.  Mais cette réflexion ne s’est pas arrêtée à ce consensus. Nous sommes bien conscients que parler de Génération Y est d’avantage un sujet de conférence qu’un sujet d’intervention conseil en entreprise. Si personne n’a besoin de « génératYonaliser » son entreprise, beaucoup de chefs d’entreprises, DRH et managers cherchent des questions bien précises en lien avec l’amélioration des processus et des relations sociales.

L’adaptation des organisations. Nous avons été les premiers à dire que ce n’est ni à l’entreprise de s’adapter, ni aux jeunes salariés de le faire mais aux deux de faire un pas l’un vers l’autre. Pour cela, nous allons proposer aux entreprises de comprendre les mutations sociales et sociétales à l’œuvre (ou émergentes) pour mettre à jour (to update en anglais) leurs pratiques. Pas uniquement envers les Jeunes diplômés (discrimination !) mais envers tous les salariés. Comme nous avons déjà commencé à l’évoquer, ce qui change ce n’est pas le comportement des jeunes (ce n’est que la partie visible de l’iceberg), mais la Société toute entière. Les entreprises auront alors trois solutions pour rester pérennes : résister (pour combien de temps ?), s’adapter ou anticiper. Nous en gardons les détails pour nos clients mais la majeure partie de nos interventions concernent la stratégie, l’organisation, le recrutement, les modes de management et le marketing. Voir à ce propos quelques sujets présentés dans notre page de formation.

L’intergénérationnel sous l’angle interculturel que nous sommes les seuls à proposer à l’heure actuelle. La génération Y n’existe pas par elle-même mais en connexion avec les autres générations. Et ce sujet fait de plus en plus écho au sein des entreprises qui cherchent, non pas à mettre les gens dans des  « boites« , mais à rapprocher les managers et leurs collaborateurs. Pour dire, j’ai récemment donné ma première formation pour aider des Yers à accueillir leurs nouveaux  collaborateurs !

Puisque nous parlons d’avenir, j’en profite aussi pour vous présenter ma prochaine aventure, spin-off du blog Génération Y2.0 : Le shift ! Ce sera le thème principal de mon site www.benjaminchaminade.com. Ce site va me permettre d’aborder des thèmes plus larges liés à la chasse aux tendances utiles aux chefs d’entreprises, managers et responsables RH.

Le shift qui suggère que les prochaines tendances de Management, RH, Marketing et Communication ne seront pas basées sur l’adaptation à son milieu (économique, écologique ou concurrentiel) selon une approche Darwinienne (survie du plus adapté) mais basée sur une culture de la surprise afin de faire une échappée du peloton de ses concurrents. En plus simple : surprendre ses concurrents et ses clients.

Ecrire un « Résumé » avant de penser à son CV

Cet article est une version plus élaborée du numéro 4 « Faire un résumé » de l’article précédent « 12 choses que les jeunes diplômés devraient savoir en sortant de l’école« . Cela me permet en même temps d’apporter une réponse au commentaire laissé par Marie sur ce même article.

Une page, circulez !

Alors oui, la règle en France, et plus globalement en Europe du sud, est de présenter un CV sur 1 page si vous possédez moins de 10 ans d’expérience (ou avez moins de 40 ans) et 2 pages ensuite.

C’est la règle pour envoyer sa candidature mais c’est oublier quelque chose d’important dans sa recherche d’emploi : Les réseaux sociaux professionnels généralistes (Viadeo, Linkedin ou Xing) et les CV online (Doyoubuzz, easyCV, etc ).

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10 règles pour améliorer la visibilité de vos annonces d’emploi dans un monde 2.0

Pratiques de recrutement relationnel web 2.0 réseaux sociauxLe web 2.0 est un monde bruyant, obscur et parfois désorganisé. Jusqu’en 2002 tout le monde s’est jeté sur le web : Il fallait avoir son site pour être à la page. Lorsque tout le monde a eu son site, les professionnels se sont aperçus que cela ne suffisait plus pour être différent, ou à la page. Il fallait être visible ! Que ce soit sur Yahoo, Google ou feu Altavista. Les métiers du SEO était né.

La même chose arrive aujourd’hui dans le monde  du recrutement. Tout le monde sait poster une annonce sur le web pourtant peu savent COMMENT poster une annonce qui soit SPECIFIQUE pour le web, VISIBLE de sa cible et qui ATTIRE le bon type de candidat.

Poster une annonce d’emploi revient à déposer une aiguille dans une botte d’aiguille (trouver une aiguille dans une botte de foin c’est trop facile, il suffit d’y mettre le feu ou de se rouler dedans nu) ou à déposer une miette de pain en forêt en espérant que celui qui la trouve se dirige directement vers votre boulangerie.

Alors comme c’est de saison, savez-vous comment aider vos annonces d’emploi à faire une échappée ? Voici quelques règles pour améliorer la visibilité de vos annonces selon « le bon sens paysan ».

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Génération Y, réseaux sociaux et recrutement 2.0. Le bon, la brute et le truand

Ecosysteme et stratégie 2.0 pour le recrutementDans le cadre de la formation sur le recrutement et les réseaux sociaux que nous animons chaque premier vendredi du mois avec Pierre-Yves Poulain, nous nous sommes penchés sur la littérature sur le recrutement. Sur ce sujet il y a grosso modo 2 types d’ouvrages :

– ceux qui sont à destination des candidats : « Comment être le plus beau, paraître le plus compétent et répondre aux questions vicieuses de ce §»&)ç@# de recruteur ».

– et ceux qui sont à destination des recruteurs : « Comment mener un entretien de recrutement qui permette de trouver rapidement le meilleur tout en évitant de se retrouver poursuivi pour discrimination ».

Recruteur et candidat sont sur un bateau…

Il serait intéressant de s’adresser en même temps au candidat – pauvre et apeuré – et au recruteur – pas beaucoup plus riche et parfois aussi dépassé par le monde 2.0 que les étudiants.

Certes, ces réseaux n’ont jamais fait la preuve qu’ils permettaient de trouver un job ou le meilleur candidat mais n’empêche :

1)  le recruteur n’est pas l’ennemi ! Il est aussi là pour conseiller, donner un retour sur une candidature et négocier le contrat d’embauche.

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1200 € en 3 minutes avec JobTeaser…ou encore mieux, un job !

Fondé en 2009 par Adrien Ledoux et Nicolas Lombard, jeunes diplômés de l’ESSEC et de Polytechnique, jobteaser est un guide multimédia présentant les entreprises et leurs métiers en vidéos et présentant des conseils pour réussir son recrutement.

Comme le précise Adrien « La plupart des entreprises ont compris que notre génération, la fameuse Génération Y, a besoin d’informations plus concrètes qu’un beau discours bien léché et très institutionnel pour attirer les jeunes talents ».

Vous pouvez dès aujourd’hui vous rendre sur leur page Facebook et voter pour l’une des six vidéos en ligne. Ce concours lancé aux associations audiovisuelles étudiantes est assorti d’un prix de 300 à 1200€.

L’avenir du recrutement viendra-t-il de la haute montagne ?

Laurent Joseph cumule les paradoxes, arts et métiers et athlète de haut niveau. Après avoir traversé la France en roller et un record du monde aux USA, il apprend son métier sur le terrain. De retour en France en 1997 il vit la montée puis l’éclatement de la bulle internet en rejoignant feu cyberseach.fr, qu’il voit grandir de 20 à 120 salariés en 1 an puis de 20 à 120 dans les deux ans qui suivent. Il rejoint ensuite une agence de communication RH dans laquelle il apprend à ne pas appliquer les petits trucs pour plumer ses clients : ne pas tenir compte des bénéfices sur l’achat d’espace dans le plan médias, sélectionner les supports en fonction de la marge et pas de leur efficacité, etc.

Après 2 ans de silence, Laurent revient en force sur le marché du recrutement… Et il ne revient pas seul ! Il revient avec « ses compagnons de cordée« .

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5 règles de base pour construire votre Identité Numérique

passeport digital chaminade
5 règles de bases pour vous aider à établir les bases de votre passeport numérique et trouver un job :

1 – Protégez votre nom

2 – Publiez votre résumé, pas votre CV !

3 – Faites en sorte que les premiers résultats de google sur votre nom se rapportent à votre expérience professionnelle.

4 – Faites un Mail de motivation et vérifiez l’orthographe !

5 – Demandez des endorsements / recommendations / références.

 

1 – Protégez votre nom

Que vous ayez des homonymes ou non, mieux vaut prévenir que guérir. Avant de vous rendre à l’INPI pour déclarer que votre nom est une marque, rendez-vous sur knowem.com afin de vérifier si le pseudo que vous utilisez régulièrement ET votre nom sont déjà utilisés par d’autres.

Bien sûr, inutile de vous inscrire sur les 350 réseaux sociaux référencés (bon sauf si vous êtes complètement parano) juste sur les plus importants : Facebook, Viadeo, Linkedin, Doyoubuzz, Google+ et Twitter avant de vous inscrire sur Xing, , Tumblr, Blogger, Diigo, Wikipedia, Flickr, Youtube, Dailymotion, Vimeo, slideshare et Naymz. Je ne vous dit pas de vous mettre ensuite à les fréquenter assidument mais simplement de vous y inscrire.

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