Fondé en 2008, Sandbox rassemble les moins de 30 ans ayant déjà eu un « impact remarquable » dans leur domaine (Sic). Ce n’est pas un prix comme par exemple le prix du « Jeune Australien de l’année » - Young Australian of the Year.

Un réseau de leaders Y

Quelque soit le domaine, il n’y a pas besoin d’être un pro du développement durable, du social business ou de l’humanitaire pour appartenir à ce réseau comme le prouve les histoires partagées sur le site du réseau : Vous pouvez être Entrepreneur, consultant, musicien,.. Le tout est d’être ambitieux, reconnus comme talentueux et de souhaiter avoir un impact positif dans son domaine. Vous retrouverez parmi les membres des passionnés, pédagogues, ouvert d’esprit à la différence et disposant d’une certaine « aura » de leadership comme le précise Rand Hindi, ambassadrice de Sandbox à Paris sur le site de Girlzinweb.

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La Fondation pour l’innovation politique a communiqué en janvier 2011 les résultats d’une enquête sur les jeunes et la manière dont ils voyaient le monde. Cette étude est particulièrement intéressante car elle conforte certaines tendances des jeunes Français et surtout permet de comparer leurs perceptions avec celles d’autres jeunes résidant dans 24 autres pays dans le monde.

La famille, symbole d’une vie heureuse
Faut-il encore le démontrer, la réussite professionnelle n’est plus au centre de la vie. En fait, le projet de vie des jeunes est avant tout centré sur l’envie de fonder une famille (58%) et d’avoir des enfants (47%). Signalons au passage que nous sommes juste derrière la Russie.

Tweet - Période de silence depuis quelques jours sur le blog. L’équipe de Génération Y en a profité pour se réunir et réfléchir à l’avenir du conseil lié à la Génération Y.

Plusieurs choses sont ressorties de cette réflexion qui vont orienter notre stratégie et la ligne éditorial de ce blog.

- Pour commencer, la fin des descriptions zoologiques du Y ! Nous allons donc continuer la ligne éditoriale que nous avons adoptée depuis 2010 et ne plus publier les études menées semaine après semaine, souvent contradictoires, qui nous expliquent que les Y sont jaunes, verts ou bleus… Ciel. Mais cette réflexion ne s’est pas arrêtée à ce consensus. Nous sommes bien conscients que parler de Génération Y est d’avantage un sujet de conférence qu’un sujet d’intervention conseil en entreprise. Si personne n’a besoin de « génératYonaliser » son entreprise, beaucoup de chefs d’entreprises, DRH et managers cherchent des questions bien précises en lien avec l’amélioration des processus et des relations sociales.

- L’adaptation des organisations. Nous avons été les premiers à dire que ce n’est ni à l’entreprise de s’adapter, ni aux jeunes salariés de le faire mais aux deux de faire un pas l’un vers l’autre. Pour cela, nous allons proposer aux entreprises de comprendre les mutations sociales et sociétales à l’œuvre (ou émergentes) pour mettre à jour (to update en anglais) leurs pratiques. Pas uniquement envers les Jeunes diplômés (discrimination !) mais envers tous les salariés. Comme nous avons déjà commencé à l’évoquer, ce qui change ce n’est pas le comportement des jeunes (ce n’est que la partie visible de l’iceberg), mais la Société toute entière. Les entreprises auront alors trois solutions pour rester pérennes : résister (pour combien de temps ?), s’adapter ou anticiper. Nous en gardons les détails pour nos clients mais la majeure partie de nos interventions concernent la stratégie, l’organisation, le recrutement, les modes de management et le marketing. Voir à ce propos quelques sujets présentés dans notre page de formation.

- L’intergénérationnel sous l’angle interculturel que nous sommes les seuls à proposer à l’heure actuelle. La génération Y n’existe pas par elle-même mais en connexion avec les autres générations. Et ce sujet fait de plus en plus écho au sein des entreprises qui cherchent, non pas à mettre les gens dans des  »boites« , mais à rapprocher les managers et leurs collaborateurs. Pour dire, j’ai récemment donné ma première formation pour aider des Yers à accueillir leurs nouveaux collaborateurs !

Puisque nous parlons d’avenir, j’en profite aussi pour vous présenter ma prochaine aventure, spin-off du blog Génération Y2.0 : Le shift ! Ce sera le thème principal de mon site www.benjaminchaminade.com. Ce site va me permettre d’aborder des thèmes plus larges liés à la chasse aux tendances utiles aux chefs d’entreprises, managers et responsables RH.

Le shift qui suggère que les prochaines tendances de Management, RH, Marketing et Communication ne seront pas basées sur l’adaptation à son milieu (économique, écologique ou concurrentiel) selon une approche Darwinienne (survie du plus adapté) mais basée sur une culture de la surprise afin de faire une échappée du peloton de ses concurrents. En plus simple : surprendre ses concurrents et ses clients.

Si vous êtes allé en Chine récemment et avez parcouru le quartier de Huangpu à Shangai ou de Chaoyang à Beijing, entre autres exemples, vous avez sans doute croisé une jeunesse chinoise urbaine en train de faire la queue pour un latté au Starbuck, jonglant avec leur téléphones. Mais ne restez pas sur les apparences. Ces Y urbains et connectés- “Netizen” ou “balinghou” (八零后) - font certes partis de leur temps mais gardent pourtant certaines valeurs bien chinoises. Cette nouvelle culture est un peu Y (challenge de la hiérarchie), un peu X (pression des parents et recherche de la réussite professionnelle) et un peu Emo (susceptibilité).

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Jean Davezac est Etudiant en Master de Marketing Management à l’ESCE. Il est en Argentine jusqu’en juillet 2010 où il s’occupe de la communication de l’ONG Points Cœur Argentine en favorisant les rencontres avec les jeunes argentins pour faire connaître le travail de Points Cœur.

Après plusieurs dictatures et crises économiques, l’Argentine est un pays qui a peine à se relever avec 41 millions d’habitants. Les moins de 30 ans y représente 50% de la population totale. Mais le pays n’est pas divisé en deux seulement par l’âge de ses habitants. Il l’est aussi géographiquement cause de la centralisation, on discerne clairement Buenos Aires capitale fédérale surnommée le Paris de l’Amérique du Sud qui regroupe 1/3 de la population totale et le reste du Pays.

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Néo est peut être camerounais mais il ne se souvient plus. Africain sans terre vivant entre Paris, Londres et Yaoundé, il se présente comme un philosophe raté, un poète et un entrepreneur idéaliste.

Il partage avec nous ses pensées et son expérience d’étudiant à Paris avec son carnet d’un étudiant exilé en Europe. Néo d’est penché sur sa génération dans un article positif qui ouvre à la réflexion. Le premier d’une longue série espérons le .

Il nous présente une nouvelle génération d’africains qui est en train d’émerger, actrice d’un changement positif et d’une rupture profonde sur le continent. Différente par son esprit de liberté, différente par les événements qu’elle a vécue, différente par sa distance avec le colonialisme, …

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Vous avez certainement entendu parlé de la compétition « the best job in the world » lancé par l’office du Tourisme du Queensland, pour promouvoir mon pays natal. Si vous étiez sur la lune ces dernières semaines vous obtiendrez des infos sur le boulevard de l’info ou directement à la source .

Au delà du Buzz créé avec 300.000 visiteurs par jour dès le deuxième jour et plus de 34 000 postulants du monde entier. Au delà de l’opération de séduction que le Queensland est en train de mener pour redorer son image. (J’aurai tellement d’histoires à vous raconter impliquant des requins curieux, des Méduses mortelles ou des crocodiles affamés).

Pour obtenir un interview il était demandé aux candidats non pas d’envoyer lettre de motivation ni de CV mais une vidéo de 60 secondes pour présenter pourquoi le candidat devait être sélectionné. Vous pouvez voir les candidats retenus sur le site du concours.
Les organisateurs vont en choisir 10, plus un supplémentaire sur l’avis des visiteurs du site.

Certains profils sont vraiment excellents et atteignent le but fixé : Obtenir une interview en 1 minute !
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Les chiffres sont soigneusement ignorés ou minimisés – par les politiques et par la presse. Pourtant la réalité concrète se vit chaque jour : un nombre de plus en plus grand de jeunes Français quittent la France.

Selon l’enquête du sénat le nombre de français (inscris à l’ambassade) augmente de 8% par an pour avoit atteint 1 298 302 en 2007 . Pourtant à en lire les chiffres officiels
ce chiffre a diminué par rapport à 2006. Alors, les français restent-ils en France?

Que nenni !

La réalité est bien différente. La méthode de comptage est complètement obsolète ! Elle provient des ambassades.
Voici par exemple le formulaire à remplir pour s’inscrire à l’ambassade de France en Australie . n’oubliez pas le certificat de nationalité française ou votre acte de naissance, les 2 photos d’identité, votre preuve de domicile…
Maintenant imaginez que vous soyez un Australien expatrié souhaitant être référencé en France . Tout est en ligne! 5 minutes Top chrono
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Un candidat vient en entretien avec ses parents. Les questions qu’il posent sont essentiellement orientée formation et remuneration. Il y a de fortes chances que votre candidat soit chinois !

Si à Sydney je recevais de plus en plus fréquemment d’appels de parents inquiets du résultat de l’entretien d’embauche que leur progéniture, aucun n’est encore venu directement avec ses parents !
Ce qui semble arriver fréquemment en Chine où jusqu’à l’âge de 30 ans les candidats peuvent être accompagnés de leur parents. Les liens familiaux sont tels que les parents ont leur mot à dire dans les décisions concernant la carrière de leurs enfants. Est-ce si différent en France ?

La communication indirecte fait aussi partie de la culture chinoise. Le recruteur doit s’attendre à devoir poser beaucoup de question pour aider le candidat à se confier. La retenue étant de mise. La aussi, le manque de confiance en eux de beaucoup de jeunes français laissent à penser que les choses ne sont peux âtre pas aussi inaccessibles en Chine.

Concernant les attentes professionnelles, il n’y a finalement pas tant de différences avec les attentes de notre génération Y européenne. L’offre d’employeur devra pouvoir répondre aux attentes en matière de promotion et d’avancement salarial. Sans aller jusqu’à inventer de nouveaux titres plus ronflant les uns que les autres, il faudra peut être réviser ses attentes de fidélisation. Les employeurs doivent commencer à considérer la carrière du salariés dans sa globalité et non pas seulement le temps passé dans leur entreprise. Pour cela d’énormes efforts doivent être fait pour rester en contact avec les anciens. Si L’oréal et p&G le font depuis toujours, les PME devront aussi créer leur réseau « d’anciens »

La suite dans cet article de Isabelle Laporte

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UPS ne serait rien sans ses collaborateurs « marron » qui conduisent chaque jour partout dans le monde leurs camions marrons. La machine à former des conducteurs était très bien huilée. Sessions de formation, procédures en 12 étapes et bible de « 340 methods » au rdv. Et ça marchait puisque la performance de conducteurs visible des clients était elle aussi au rdv . Le « Time to competency » était donc optimisé malgré la montée en puissance d’outils de travail plus complexes.

Mais en 2003, les indicateurs de performance ont connu une sérieuse alerte : la machine à fabriquer les talents ne fonctionnait pas pour la génération Y ! Le délai de montée en autonomie des nouveaux conducteurs s’est fortement dégradé : au lieu des 30 jours nécessaires en moyenne, 90 à 180 jours étaient requis pour les plus jeunes. La generation Y des conducteurs représentant 60% des effectifs à temps partiel … imaginez l’impact sur le business !

Branle bas de combat, UPS devait gagner cette bataille des talents à tout prix. Après une analyse poussée de la génération Y et des approches de formation, UPS a créé trois choses fantastiques à méditer par toutes les entreprises qui ont des métiers opérationnels :

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