Génération Y 2.0

Bonjours à tous. Pour ce qui n’auraient pas lu ma bio, je suis l’heureuse et privilégiée stagiaire de l’équipe de Génération Y 2.0 depuis déjà 4 mois. Je suis actuellement en école de commerce (M1 pour les plus avertis) et je suis en train de faire mon stage de fin d’année chez LE consultant en gestion des talents. Je vais vous faire un petit récit de mes aventures, avec un point de vue Y, je vous prie.

Vous avez peut être pu lire sur le net d’autres récits de jeunes stagiaires motivées et enthousiastes, je pense notamment aux stagiaires de Assessfirst, mais bon comme on dit « quand on aime, on ne compte pas ! » Chaque expérience est différente et plusieurs points de vues valent mieux qu’un.

La recherche de stage…

Tout bon stage qui se respecte commence bien évidemment par… en trouver un ! Je ne sais pas si tous les étudiants sont comme moi, mais avant cette année, j’avais une idée bien arrêtée sur comment le trouver et aussi sur mes attentes et conditions.

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Ce que je vivais en Australie il y a déjà 5 ans commence à prendre de l’ampleur en France. Pas d’incendies ou d’invasion de kangourous mais l’implication de plus en plus importante des parents dans la vie professionnelle de leurs enfants. Ceux qui accompagnent leur progéniture en entretien sans leur laisser la parole. Ceux qui viennent seuls à l’entretien expliquant que leur fils est trop nerveux. Je n’oublie pas ceux qui appellent le manager comme ils appelleraient un professeur.

Les exemples sont de plus en plus nombreux et parfois surprenants, voir extrêmes. Demandez à ces managers ce qu’ils penseraient si leurs parents appelaient leur patron. Ils mourraient de honte bien sûr. Ce qui n’est pas le cas pour les enfants élevés dans un cocon familial (divorcé ou non) qui considèrent leurs parents comme des coachs, et des conseillers d’orientation.

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Cette question est mal posée. Chercher à “manager les Y” c’est au mieux brûler une étape, au pire se tromper de sujet. Un peu comme penser que “être Y” (questionner son manager, chercher le sens, comprendre le contexte, etc.) n’est qu’une étape dans la vie qui passera avec l’appartement à rembourser et les enfants à élever.

Si cette question mérite d’être posée, il ne s’agit pas à apprendre au manager à “gérer” des collaborateurs ! Il s’agit d’aider les managers à apprendre à leur collaborateur à être managé…par eux. Et cette nuance est importante !

Ainsi, avant de s’en prendre au manager et de l’assommer à coup de formations et de critères d’évaluation, il s’agit de se concentrer sur :

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Force est de constater que la génération Y adopte de nouveaux comportements, parfois incompris, pouvant générer des tensions et altérer la qualité de la relation et de la collaboration. Quels sont-ils ? Quelles en sont les origines ? Comment réagir ? Après Maslow, nous vous proposons d’y répondre par le biais du concept des mots d’ordre issu de l’Analyse Transactionnelle.

La personnalité est constituée d’un système de pensées, de ressentis et de comportements. La manière dont chacun perçoit et interagit avec le monde résulte bien souvent des croyances qu’il adopte, de manière consciente ou inconsciente.

Certaines croyances sont propres à la personnalité, d’autres sont acquises en fonction de l’environnement dans lequel la personne a évolué, ainsi que des expériences vécues.

Il existe par conséquent des croyances « individuelles » et des croyances « sociétales », partagées par un groupe de personnes et généralement impulsées et encouragées par la société dans laquelle elles vivent (pays, région, famille, entreprise…).

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Les tweens, contraction de “Teen” et “in between” ce ne sont plus tout à fait des enfants, pas tout à fait des ados. Ils intéressent au plus haut point le marketing par leur pouvoir d’achat (300 milliards d’euros à travers le monde selon une enquête menée par Millward Brown) et de prescription (2000 miiliards d’euros).

L’enfant devient Tween lorsqu’il commence à révéler son indépendance de pensée concernant son avenir, ses besoins et ses rêves.

En marketing, c’est au moment où l’enfant devient ce prescripteur - auprès de ses amis mais surtout auprès de ses parents - qu’il devient ce “Tween” qui est le “consommateur prescripteur” suivant le “consommacteur” de la culture Y.

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Il est parfois plus opportun et pertinent d’illustrer des phénomènes sociétaux et comportementaux par le biais de métaphores. A cet effet, nous vous proposons une série d’articles sur les métaphores qui illustrent les valeurs, les systèmes de pensée et les comportements de la culture Y…

En Chine, un porteur d’eau possédait deux grosses cruches, chacune d’elle pendante aux extrémités d’une solide perche qu’il portait sur ses épaules. L’une des cruches était fêlée, tandis que l’autre était parfaite et livrait toujours une pleine portion d’eau.

À la fin de la longue marche du ruisseau à la maison, la cruche fêlée arrivait toujours à moitié pleine. Tout se passa ainsi, jour après jour, pendant deux années entières où le Porteur livrait seulement une cruche et demi d’eau à sa maison.

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“Le manager et son entreprise doivent-ils s’adapter aux Y ?” Une question qui nous est posée régulièrement et à laquelle David Bernard nous avait apporté une réponse il y a quelques temps.

Ma réponse habituelle est Non ! Elle doit prendre en compte les changements de comportements certes mais les jeunes diplômés arrivants dans l’entreprises doivent aussi s’adapter !

Pourtant j’entends beaucoup de professionnels de la relation (RH) ou de la conversation (Marketing) proposer aux Yers des modes de management et de récompense tournant les choses au profit exclusif des “Y”…que ce soit en transformant le recrutement en “serious gaming” ou l’entreprise en terrain de jeu sur lequel le manager devient un grand frère et les collègues de meilleurs amis !

Le résultat étant de demander aux managers d’adoucir leur autorité et d’élargir leur esprit de participation. Et là, je ne suis pas sur d’être d’accord car il ne s’agit plus ici de donner aux Jeunes diplômés et Yers de tout poil ce qu’ils veulent (où ont l’habitude d’avoir)…mais ce dont ils ont besoin !

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Dans la continuité de l’article du 29 juillet, « La génération Y ne met pas d’eau dans son vin » dans lequel j’expliquais comment les goûts de la Génération Y avaient été sondés grâce à un concours “The next Gen Wine competition for millenial drinker”.

Je vous demandais comment faire, pour nous en France, pour capter les nouvelles tendances, les goûts de ces nouveaux consommateurs qui n’ont plus les mêmes attentes que leurs parents…

Après la génération Y, la culture Y, voici venu le temps de la stratégie Y. Qu’est-ce donc ? Et bien tout simplement la description et définition des critères sur lesquels doit reposer la stratégie à moyen/long terme des entreprises qui veulent développer leur performance ou garantir leur pérennité.

L’histoire nous démontre que les entreprises qui réussissent à « traverser les âges » sont toujours, soit en anticipation, soit en adaptation aux évolutions de la Société.
Il est donc indispensable de connaître les valeurs et les besoins émergents de notre société pour aligner sa stratégie. A cet effet, il est opportun d’identifier ce dont notre Société ne veut plus et ce qu’elle recherche.

Voici la liste, non exhaustive, des critères à prendre en compte dans sa stratégie d’entreprise :

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Il est parfois plus opportun et pertinent d’illustrer des phénomènes sociétaux et comportementaux par le biais de métaphores. A cet effet, nous vous proposons une série d’articles sur les métaphores qui illustrent les valeurs, les systèmes de pensée et les comportements de la culture Y…

Un vieux professeur était chargé de former une classe de dirigeants sur la planification efficace de son temps. Ce cours ne constituait qu’un des ateliers de leur journée de formation. Le vieux prof n’avait qu’une heure pour “faire passer sa matière”. Il regarda ses élèves un par un, puis leur proposa de réaliser une expérience.

De dessous la table qui le séparait de son auditoire, le vieux prof sortit un immense pot de verre de plus de 4 litres qu’il posa délicatement en face de lui. Ensuite, il sortit environ une douzaine de cailloux à peu près gros comme des balles de tennis et les plaça délicatement, un par un, dans le grand pot. Lorsque le pot fut rempli jusqu’au bord et qu’il fut impossible d’y ajouter un caillou de plus, il leva lentement les yeux vers ses élèves et leur demanda :

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