Generation Y 2.0

Nous participerons au colloque “PARIS 2.0″, organisé par Jeremy Dumont directeur de l’agence Pourquoitucours, agence de planning stratégique qui aide les responsables de marque à élaborer des stratégies adaptées aux attentes d’une nouvelle génération interactive on line et off line. Vous pouvez aussi visiterleur plateforme d’échange interprofessionnelle PSST (opinions et tendances 2.0) qui favorise les interconnexions libres entre 60000 professionnels du marketing, de la communication, des médias, de la création et du design.

2.0 = les nouveaux médias transforment nos façons d’interagir on line et off line.

Du 22 au 25 septembre de nombreuses tables rondes vous permettront de rencontrer tous les spécialistes du moment pour parler :
le 22/09 : Des Tendances 2.0 et des nouveaux modes de création
le 23/09 : De l’innovation et des médias 2.0 concernant le design, l’interaction et la position des marques
le 24/09 : Des réseaux sociaux et de l’identité 2.0 avec la présence de Fadhila Brahimi
le 25/09 : De l’entreprise 2.0 et des stratégies de communication 2.0 dont la première table ronde à laquelle nous participons sur l’intégration de la génération Y sera animée par Serge Perez dirigeant les Ateliers corporate

L’accord que nous avons signé avec DEMOS nous permet de dérouler un programme d’identification et de développement des talents individuels dans le cadre des institutions Européennes.

La première série d’interventions qui s’est déroulée cette semaine a débutée avec «le jeu des talents» permettant aux participants de comprendre ce qu’est le talent et réfléchir à leur talent personnel en liaison avec leurs compétences.

Ce jeu, issu de l’ouvrage «Attirer et fidéliser vos salariés de talent » aide les participants à identifier leurs talents. Ni outil de mesure, ni processus d’évaluation, ni indicateur typologique. Ce jeu est basé sur l’observation et l’identification de ses talents. Il ne met personne dans des boites, des cases ou des typologies.

Popularisé par Gallup et DDI, le talent a meilleur réputation dans les pays anglophones qu’en France où la compétence règne sans partage et où le talent est compris comme au choix : un don magique, un artifice de psychologue ou un «salarié d’une trentaine d’année issu d’une grande école».

Parler de compétences en ignorant le talent revient à mettre la charrue avant les boeufs ! Se concentrer sur la compétence avant de s’interroger si on a le talent (et l’intérêt) pour cette compétence est en train de coûter des millions aux entreprises qui envoient leurs salariés développer leurs compétences en ignorant s’ils en ont la capacité et démotive ces même salariés qui tentent, sous la pression de leur entretiens d’évaluation, de développer des compétences pour lesquelles ils ne sont tout simplement pas fait !

Et vous, quel est votre talent ? Cliquez sur “lire la suite” pour avoir un un des slides de ce jeu…

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Les cabinets de recrutement vivent en ce moment la seconde mutation en 10 ans. Après la mutation du papier à internet (qui n’est pas terminée à lire les offres d’emplois encore rarement adaptées au web) l’enjeu de 2009 est de faire évoluer le recrutement traditionnel vers le recrutement relationnel. Ne réduisez surtout pas ce type de recrutement aux réseaux sociaux ou à Twitter, même s’ils y ont une place de choix ! Cette mutation ne passe pas que par les outils mais par la prise de conscience des recruteurs qu’un candidat n’est plus seulement, une ressource, une expérience ou une compétence…mais un réseau ! Du coté candidat c’est la compréhension qu’ils ont le pouvoir et le devoir d’être visible et actif sur la toile afin de développer ce que les spécialistes appellent la marque personnelle. Pour info, cette mutation s’accélère : Nathanaël Juricic de Selexens m’a appris hier qu’ un tiers des cabinets conseils en recrutement ne verront pas las fin de la crise.

Les candidats se mettent de plus en plus à l’heure du web 2.0 : blogs, CV vidéos, gestion de leur identité numérique… Qu’en est-il du côté du recruteur ? Ont-ils évolué ?

Les mentalités évoluent assez lentement. Tous les outils n’ont pas prouvé leur utilité. Il n’y a toujours pas de chiffres ou d’études permettant de prouver que recruter via ces outils est plus efficace que de passer par des annonces. Il semble qu’il y a uneincompréhension de la part des recruteurs qui ne connaissent pas forcément Facebook, Twitter et leur fonctionnement. Ils commencent à utiliser des sites comme Viadéo, mais leur temps est limité, notamment en ce qui concerne les CV vidéos. La sélection doit aller vite et ce qui est chronophage est écarté. Ce genre de ressources va être consulté une fois que la première sélection de CV est faite. Ce sont surtout les chargés de recherches, plus jeunes et plus au fait des derniers outils, qui vont s’intéresser à ces nouvelles technologies, moins les recruteurs.

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Le label Orange b2b ( business to business) pose les bases d’une communauté de membres partageant leurs expériences et leurs points de vue au sein d’un réseau professionnel étendu. C’est nouveau classement qui permet de se focaliser uniquement sur les ressources dédiées aux professionnels, et pas seulement les sites de high-tech. Ce label, axé sur la qualité et non la quantité des visites ou des contenus, ni autre critère quantitatif de classement.

Ce label volontairement subjectif, est basé sur la qualité des sites sélectionnés et de la pertinence des contenus qu’ils proposent (voir la liste des critères ci-dessous). Le propos de Orange n’est pas de donner une bonne note à quiconque, mais d’orienter le professionnel en quête d’informations pertinentes sur Internet vers les bonnes sources qui lui permettront d’améliorer ses connaissances, voire de perfectionner sa pratique professionnelle

Les critères pour recevoir ce label sont simples : Le sujet du blog/site professionnel peut être soit un site dédié à la high-tech ou un site dédié à la communauté des professionnels. Tous les sujets pertinents des entreprises et des professionnels sont susceptibles d’être retenus par notre label (dans des catégories distinctes et qui seront détaillés dans notre annuaire) ; Le contenu se doit d’être original et de qualité, et exprimer des avis ou fournir des informations/actualités utiles aux professionnels ; Le critère de choix n’est pas basé sur la quantité de visites mais sur la qualité du contenu et sur le fait qu’il soit jugé par nous comme étant utile aux professionnels ;

Vous avez dépassé les 50 amis sur Facebook. Bravo, vous devez-vous sentir populaire ou sinon « dans le vent » où les réseaux sociaux font beaucoup parler d’eux. Bon et après ?

Plusieurs possibilités s’offrent à vous :

• Continuer d’accumuler, famille, amis, et relations lointaines sorties de votre enfance ou de votre environnement professionnel.
• Installer l’application « Top friends » et classer, hiérarchiser ou comparer vos «Amis».
• Vous rendre sur tous les autres sociaux à la mode en ce moment (viadeo, linkedin, trombi, copains d’avant, myspace, bibo, etc.) et demander à ces mêmes amis de vous rejoindre.

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Le “funemployement” (je cherche toujours un terme en français) est le style de vie de ceux qui ont plus de temps que d’argent. L’idée est mettre en avant les cotés positifs du chômage. Il y a encore peu de temps c’étaient plutôt les horaires à rallonge et le survinvestissement dans le boulot qui étaient à la mode, aujourd’hui, avec la crise peut être certains modèles sont à revoir ?

Ce funemployement n’a rien de nouveaux en France bien sur. Nous connaissons tous quelqu’un qui a fêté son licenciement en partant en vacances. C’est plus étonnant aux Etats-Unis où els allocations chômages ne permettent (ou ne permettaient pas) d’être difficile quand au choix de son prochain job. Certaines mauvaises langues pensent que ce nouveau comportement vient de la génération Y bien sur, mais qu’il est aussi un effet indésirable de la politique sociale de OBAMA. Suite à la création de l’American Recovery and Reinvestment Act, le temps maximum pour recevoir l’assurance chômage est de 79 semaines. En plus, les allocations ont été augentées de $450 à $475. C’est certes peu mais si vous n’avez pas d’enfants, pas de voiture, pas de prêt à rembourser et que vous êtes en santé vous disposez de $1900 par mois. Largement de quoi couvrir le logement en colocation, l’abonnement internet et les sorties.

Les adeptes du funemployment (en général des célibataires de 20 à 40 ans) ont juste envie de prendre du temps pour eux avant de réembaucher, Et surtout, ils aspirent à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. “No job, no problem” comme l’annonce les badges de Irina BLOK, elle même au chômage.

Ce phénornène en dit long sur l’évolution de la société américaine. et traduit un phênomène que nous connaissons en France (depuis toujours) : le rejet du monde de l’entreprise. Effet de la crise, le funemployment est il un remède à la morosité ambiante, une manière de dire que tout ne tourne pas autour de l’emploi et qu’il faut pas prendre les choses au tragique ? Oui, si vous n’avez pas une famille et risquez de perdre votre maison.

Si le rôle des entreprises dans l’intégration est bien connu, celui des écoles est encore trop souvent réduit à celui de fournisseur de connaissances et créateur de capacité “d’apprendre à apprendre”. Rien de bien nouveau sous le soleil mais en cette fin d’année scolaire, il semble utile de rappeler quelques évidences. Voici plusieurs pistes pour faciliter l’intégration des diplômés dans la vie active en préparant les étudiant à la vie professionnelle et sensibilisant les entreprises aux évolutions en cours. Et ces pistes ne sont pas seulement destinés aux écoles d’ingénieur ou business school…

1 - Des Prof..essionnels

Comme me le précisait récemment le directeur d’une école supérieure de Lyon : ” Le fils à papa est en train de disparaître !” Tout fout le camp, je vous l’accorde. Seulement 20% des étudiants en études supérieures financent leurs études grâce à leurs parents. 80% se retrouvent donc à assumer seuls des frais de scolarité (qui peuvent atteindre plusieurs milliers d’euros dans l’enseignement supérieur). Certes, certains diront que ce n’est pas forcément un mal car cela responsabilise les étudiants. C’est oublier que comme tout employeur cherchant à recruter : les étudiants aussi en veulent pour leur argent ! Je ne dis pas que les profs trop décalés du monde réel ont vécus, c’est évident. Nous ne suivons plus des cours pour occuper son oisiveté ou donner un sens à sa vie (quoi que) mais pour être sur de trouver un job rapidement et si possible bien payé !

Ce n’est pas en apprenant des généralités déconnectées de la réalité que nous atteindrons ce but. Nous voulons une histoire vécue par un professionnel, pas un livre qui parle. Google est là pour ça !

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Merci pour vos mails et commentaires, voici donc la suite des aventures de Stéphane, le DG de international SA et de Françoise, la DRH du groupe. Nos deux compères n’ont pas le temps de prendre de vacances et doivent faire face à des hordes de jeunes affamés.
Pour raconter cette histoire de “Romanagement” nous utilisons tous les moyens modernes mis à notre disposition tels que les échanges de mails, conversations téléphoniques, SMS, Twitter, etc…

Cette partie suit directement l’introduction que vous trouverez à cet endroit. Cette seconde partie, qui est le premier chapitre de l’ouvrage, est intitulée “On a pas le temps“.

Elle introduit les deux héros dans leurs rapports de travail (respect/hiérarchique et formel/informel). Elle met aussi en valeur la difficulté de distinguer l’urgent de l’important. Notamment en Ressources Humaines où il est difficile de savoir dans quel ordre traiter des problèmes qui sont très souvent connectés les uns aux autres.

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C’est sur le blog de Generation Y 2.0 que j’ai lu cette definition de la génération Y : Un « Yers » est une personne qui veut être reconnue pour ce qu’elle est, ses idées, aspirations… Et pas simplement ce qu’elle fait et ses résultats.

Vous voulez que je vous dise ? Pour moi, cette définition est sans aucun doute la meilleure illustration du paradoxe qui habite cette génération, qui rend son rapport au travail si… « particulier » et sa cohabitation parfois un peu « hasardeuse » avec ceux qui portent en eux une vision plus « old shool » de l’entreprise !

Voilà pourquoi…