Depuis quelques mois vous devez avoir vu passer beaucoup d’articles sur cette fameuse génération Y et vous avez l’impression d’en avoir fait le tour. Pourtant, passer des discours aux actes n’est pas simple et demande d’aller au-delà de l’effet de mode (Y, 2.0…) pour se poser les vraies questions ! Quel est le lien entre la culture Y et notre culture d’entreprise ? Quelles innovations devons-nous mettre en place ? Existe-t-il des solutions déjà toutes prêtes ou devons-nous trouvez les nôtres ?
C’est ce que n’ont pas forcément compris les consultants qui depuis peu cherchent à se diversifier (c’est la crise). Ils se jettent à corps perdu sur ce nouveau “créneau” en proposant des audits en 5 étapes et des formations finement marketées sur le sujet. Ils sont accompagnés par les nombreux blogs sur “Y et marketing”, “Y et management”, “Y et formation”, “Y et recrutement” etc… qui sont mis en ligne presque quotidiennement.
Il est temps de faire le point. Je m’adresse ici aux recruteurs, responsables RH et dirigeants qui écoutent ces consultants qui en sont encore à présenter à leurs clients des listes avec “bullet points” différenciant les générations : les “‘Vet” traditionalistes, les Baby “boom” boomers, les “X” loosers et la “Y” digitale sans être entré en entreprise et compris que cette classification n’est que le petit bout de la lorgnette que l’on appelle diversité.
Ces consultants, venus de nulle part et ayant pour seule crédibilité d’avoir un consultant de 25 ans dans leur rang, oublient que finalement nous pouvons tous être des “Y” et que les comportements “Y” ne sont que des symptômes. Non, l’Ipod ne suffit pas à illustrer la Génération Y tout comme Tintin ne suffit pas pour les Baby-Boomers !
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